לא מחפשים עבודה לבד מהבית

למי מאתנו אין חבר או קרוב משפחה שהיה או נמצא בתהליך חיפוש עבודה?! הסטטיסטיקה מראה שכל אחד מאתנו עלול למצוא את עצמו מפוטר כפעמיים במהלך הקריירה.

אם אנחנו בוחנים כיצד נראה פרויקט חיפוש עבודה כיום,לפני שלוש שנים ולפני כעשור ,יש דבר אחד שכמעט לא השתנה: אנשים מחפשים עבודה לבד מהבית.

מזה 4 שנים פועלת חממת AGE & WORK ומצליחה לשנות את הדרך המסורתית של חיפוש עבודה- לא מחפשים עבודה לבד מהבית, עוברים לעבוד בחממה. גיל שטיינברג, יהיה בין המרצים בכנס משאבי אנוש שיתקיים ב- 8.2 במרכז הירידים.

יצאנו לפגוש את היזמים ואת חברי החממה. עם כניסתך לחממה אתה עשוי להתבלבל ולחשוב שהגעת לחברת הייטק, המשרדים מעוצבים, עשרות עמדות העבודה, חדרי ישיבות ועבודה אישית וקפיטרייה שבה תמצאו את כל מה שצריך והכל באווירה של עשיה ועבודה פעילה.

התרווחנו בחדר הישיבות יחד עם ראובן בן מנחם יו"ר החממה (לשעבר מייסד חברת פאנדטק), והיזמים גיל שטיינברג ואיציק נטיב.

מהי חממת AGE & WORK ומה עומד מאחורי רעיון הקמתה?

ראובן בן מנחם, אומר: "מדובר בחממה שבאמצעותה בני 40 ומעלה מצליחים למצוא עבודה. פגשנו עד היום אלפי מחפשי עבודה ואחת הנקודות הקריטיות שעלו היא תחושת הלבד ביום שלמחרת הפיטורים. הרי עד אתמול היית איש עסוק עם פגישות, מיילים וטלפונים, פתאום הכל שונה, היומן ריק ואתה מוצא את עצמך בבוקר לבד בבית או עם הילדים ולא מצליח להשקיע בחיפוש עבודה יותר משעתיים ביום"

לדברי איציק נטיב, "בנוסף לאפקטיביות נמוכה, הישיבה בבית והתהליך שעוברים, נוגע בחרדות הקיומיות, בדימוי העצמי, מול האישה והילדים, הוא פוגע בביטחון העצמי, ובתוך כל זה אתה חייב לקום כל בוקר עם אנרגיות, לחפש עוד משרות, לא להרים ידיים , להגיע לראיונות עם ביטחון וגישה חיובית. זו משימה כמעט בלתי אפשרית."

גיל שטיינברג, מציין: "אנו מאמינים ויודעים שזה לא נכון לחפש עבודה לבד, לכן אימצנו את המודל המצליח של החממות ליזמים וסטרטאפיסטים שעברו מישיבה בבית ובתי קפה לחממות משותפות. החממה שהקמנו היא לבני 40 ומעלה שרוצים לחזור למעגל העבודה כשכירים, הם קמים כל בוקר מתלבשים ויוצאים למשרד החדש שלהם לעבוד בחיפוש עבודה בחממה.

אחד הנתונים שהפתיעו אותי הוא משך הזמן הממוצע למציאת עבודה:

• בגילאים הצעירים יותר בני 43-46 הזמן הממוצע הינו כ 6 חודשים.

• גילאי 47-50 כבר עולה לכ- 10 חודשים.

• אם חצית את גיל 50, הממוצע עומד על יותר משנה עד 13 חודש.

זו המציאות המרה, אבל רשימת מוצאי העבודה שרשומה על קירות החממה מצביעה על אור בקצה המנהרה.
גיל, "מסתבר שאם עובדים בחיפוש עבודה כל יום ולפי הכללים, אפשר לחתוך את הזמנים גם בחצי ואכן 70% מוצאים עבודה בזמן של 6-7 חודשים."

מדוע קשה למצוא עבודה בגיל 40 ומעלה?

איציק: "הגיל מביא איתו נסיבות, באופן טבעי בגיל זה כבר התקדמנו לתפקידים בכירים יותר וככל שאנו מטפסים בפירמידה ישנם פחות תפקידים. יכולים להיות 4 כלכלנים אבל רק מנהל כספים אחד.

בנוסף, באופן טבעי רמת השכר שלנו בגיל 50 אינה דומה לרמת השכר בגיל 30 ובואו נודה על האמת בגיל זה אנחנו פחות hands-on , עברנו לתפקידי ניהול ואנו פחות מחוברים לשטח או לטכנולוגיה, כל אלו דוגמא לנסיבות שהגיל מביא איתו , את הגיל לא ניתן לשנות, השאלה היא מה אני כן יכול לעשות , ולהאשים רק את הגיל או להרים ידיים זו לא אלטרנטיבה."

מה החממה מספקת עבורם?

גיל "ראשית, עצם זה שנוצרת שגרה של לקום בבוקר לצאת לעבודה, לפגוש אנשים כמוך ולהיות בתוך מסגרת משנה תמונה מקצה לקצה, בחממה אנשים עובדים 6-8 שעות בחיפוש עבודה. אבל זה לא מספיק להשקיע שעות, צריך לעבוד נכון ומדויק ומתוך הבנה של הדרך שבה פועלות החברות המגייסות."

כלומר?

איציק: "להבין שאין דבר כזה קורות חיים גנריים, כל משרה תזכה לגרסת קורות חיים מותאמת עם מילות מפתח נכונות, להבין שצריך נטוורקינג חזק כדי להגיע למשרות וכדי להגיש קורות חיים ועוד הרבה דרכי פעולה שמותאמים לדרך שבה מגייסים היום. זה לא עניין של טרמינולוגיה, זה לדעת שיש כללי משחק שאף פעם לא לימדו אותי ופה אנחנו עובדים לפי כללי המשחק."

איך נראה יום עבודה בחממה?

גיל, "אנו עובדים על חיפוש עבודה כניהול פרויקט לכל דבר. לא פגישה של שעה עם מאמן או הרצאה על קורות חיים. ניהול הפרויקט מבוסס על 10 אבני דרך מרכזיות עם יעדים ומדדים. החל מהיום הראשון לכל אחד תוכנית עבודה עם לו"ז צפוף ואפקטיבי.

מחפש העבודה מגיע בשעה 09:00 לערך פוגש בקפיטריה את שאר חברי החממה, קצת נטוורקינג, וממשיכים למפגש קבוצתי ועובדים על נושא מוגדר, לדוגמא 270 ערוצים לאיתור משרות או בניית קו"ח המבוססים על מילות מפתח (אין אצלנו קו"ח גנריים).

ב 13:00 יוצאים יחד לארוחת צהריים ולאחר מכן עוברים ליישום ועבודה אישית כאשר המאמנים מלווים כל אחד על פי צורך ספציפי. יצקנו תוכן אמיתי למשפט שלחפש עבודה זו עבודה."

שאלה לראובן ,החברה שהקמת ואותה ניהלת נמכרה בסכום הגבוה ביותר שאי פעם נמכרה חברת פינטק בישראל, הרי יכולת להרשות לך להתעסק בכל מה שתרצה ומכל הדברים בחרת דווקא ללכת למיזמים חברתיים, מדוע?

"במהלך 23 השנים האחרונות אני מעריך כי יצא לנו לגייס מעל 4000 עובדים, לצערי גם נאלצנו להיפרד מלא מעט עובדים. פיטורים זה לא משהו שמתרגלים אליו.

עובדים אשר לאורך השנים היו איתנו כאשר היינו צריכים , ויתרו לא מעט פעמים על זמן עם המשפחה והילדים וכעת מגיע הרגע שאנו נאלצים להיפרד מהם.

אמנם השתדלנו להיות נדיבים ולפצות ביד רחבה ולהעניק זמן הסתגלות, אבל מעבר לכך לעובד צפויה תקופה לא פשוטה של אי ודאות.

אני באופן אישי מרגיש צורך לנסות לסייע מעבר לפיצוי כספי בלבד, החוויה של פיטורים היא הרבה מעבר להתמודדות הכלכלית, היא נוגעת, בפחדים, בביטחון ובדימוי העצמי, במקום שלך במשפחה כלפי בני הזוג והילדים.

כאשר סיימתי את תפקידי ב FUNDTECH בחנתי מספר כיווני מעורבות , כאשר מצד אחד היה חשוב לי מקום אשר נותן מענה כולל ורחב ככל האפשר, ובמקביל כיצד אני יכול למנף את הקשרים שלי בקהילה העיסקית לטובת מחפשי העבודה.

לאחר תקופה בה בחנתי מיזמים נפלאים ומבורכים, אחת המנהלות שלי לשעבר אשר פוטרה סיפרה לי כי חזרה למעגל העבודה לאחר שהצטרפה לחממה ייחודית של מציאת עבודה בשם AGE POSITIVE

במשך תקופה די ארוכה למדתי לעומק על הפעילות, הגעתי למקום כדי לפגוש אנשים, מחפשי עבודה וגם כאלה שמצאו עבודה, וגיליתי שללוות, לסייע ואפילו רק להקשיב לאנשים מספק ומרגש לא פחות ואפילו יותר מאקזיט.
זה עדיין מרגש אותי, ואולי תתפלאו גם הרבה מאוד אנשי עסקים אשר אני מספר להם על החממה מגיבים באופן דומה."

אני רוצה לשאול אותך שאלה מהכיוון העסקי, Outplacment היא הוצאה עבור הארגון, מדוע להשקיע תקציב במי שהארגון נפרד ממנו ?

"אני יכול למנות סיבות רבות מדוע נכון לממן עבור עובדים מהם אנו נפרדים תהליך Outplacment, אציין שתיים:
הראשונה כי זה פשוט הדבר הנכון לעשות! זה מה שמנכ"ל, וכל מעסיק אחראי אמור להעניק לעובד שהוא נפרד ממנו. מעבר להיבטים של מה החוק מחייב לעשות יש היבט של אחריות.

פיטורים היו ויהיו תמיד חלק מהעולם העסקי, העובדים מהם אנו נפרדים, היו איתנו לאורך השנים, ניסו ככל יכולתם לתרום להצלחה העסקית של החברה וכעת יש לנו חובה לעשות אותו דבר עבורם ולסייע להם לחזור למעגל העבודה במהירות האפשרית.

בנוסף לעובדה שזה הדבר הנכון לעשות, גיליתי את ההשפעה החיובית שתהליך ליווי מפוטרים משרה בחברה. פיטורים של עובד או של קבוצת עובדים יוצרים גל שמועות, חששות ופחד. מהלך כזה משדר לעובדים כי למרות ההפרדות אנו עושים הכול כדי לסייע ומגביר את החיבור של העובדים לחברה."

לסיום כיצד מנהלי ומנהלות משאבי אנוש וגיוס יכולים לסייע?

גיל: "נפרדים מעובד? עזרו לו למצוא את העבודה הבאה שלו הכי מהר שהוא יכול, תנו לו דרך להתמודד עם הרגשת הלבד איתה הוא מתמודד אחרי הפיטורים.

בנוסף, נשמח אם תפנו אלינו משרות עבור חברי החממה, תגיעו מעת לעת לבצע סימולציות ראיון ובכלל, תהיו שותפים שלנו ברעיונות ופעילויות שונות בחממה."