את מורן פגשתי לפני מספר חודשים, וכבר מהשיחה הראשונה הרגשתי שאני פוגשת שותפה לדרך. היכולת שלה לחבר בין מגמות עולמיות, הבנה עסקית עמוקה, הובלת תהליכי upskilling ורווחת עובדים היא מרשימה.
מורן מצליחה לראות את התמונה הרחבה ולמצוא חיבורים בין תחומים שונים, מה שמאפשר לה להכין את העובדים, המנהלים והארגון למציאות של פרמה-קרייסיס ולעולם העבודה החדש.
כמי שמובילה מעל לעשור תהליכים להכנת מנהלים, עובדים וארגונים לעולם העבודה החדש, היה לי מרתק לשבת ולשמוע איך היא מצליחה לחבר את הנקודות וליצור הצעת ערך משמעותית. אין לי ספק שכל מי שיקרא את הריאיון איתה ירגיש את החיבור ויוקיר את התובנות שהיא מציעה, בדיוק כפי שאני חוויתי.
********
הכירו את מורן קיטה – סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת בזק:
מגורים:
מושב תלמי מנשה (במקור מנהרייה ותל אביבית לשעבר)
מסלול קריירה:
מורן קיטה החלה את דרכה המקצועית כנציגת מוקד 144 במהלך לימודיה באוניברסיטת חיפה, שם סיימה תואר בסטטיסטיקה ולימודי אקטואריה. בהמשך המשיכה לתואר שני במנהל עסקים.
לאחר סיום הלימודים, התקדמה לתפקיד במטה החברה במחלקת פרישה והסדרים פנסיוניים. תוך זמן קצר קודמה לתפקיד ניהול המחלקה ומשם לניהול אגף משאבי אנוש, שכר ויחסי עבודה. בשלוש וחצי השנים האחרונות, מורן משמשת כסמנכ"לית משאבי אנוש בבזק.
קצת על החברה, גודל, תחומי פעילות:
קבוצת בזק היא קבוצת התקשורת הגדולה בישראל, והחזון שלה הוא לחבר את ישראל לעתיד טוב יותר. החברה מספקת שירותי אינטרנט, טלפוניה ושירותי תקשורת נוספים ללקוחות פרטיים, וכן שירותי תקשורת מתקדמים למגזר העסקי. בשנים האחרונות, בזק מובילה את מהפכת הסיבים האופטיים בישראל. הקבוצה כוללת חברות נוספות (כמו בזק בינלאומי, פלאפון, yes, ובזק און ליין), אשר יחד מספקות מגוון פתרונות תקשורתיים בכל רחבי הארץ, מדן ועד אילת.
החברה מונה כ- 5,500 עובדים במגוון תחומים – החל מנציגי שירות ותמיכה במוקדים, טכנאי שירות ותשתיות, מהנדסים, אנשי ונשותIT , יועצי תקשורת, ועד לעובדי המטה בתחומי השיווק, הפיננסים, הלוגיסטיקה וכמובן, משאבי אנוש.
קצת על חטיבת משאבי אנוש:
חטיבת משאבי אנוש מונה כ- 120 עובדים ומורכבת משני אגפים עיקריים:
אגף משאבי אנוש, שכר ויחסי עבודה
אגף פיתוח ארגוני – למידה, קריירה
החטיבה אחראית על ניהול משאבי האנוש בחברה, כולל ליווי ופיתוח מנהלים בתפקיד HRBP, בניית מדיניות שכר ותגמול, ניהול תשלומי שכר, רווחה וחוויית עובדים.
החטיבה מנהלת את חוויית העובד החל מתהליך הגיוס והקליטה (onboarding) ועד לסיום העסקה (offboarding) בנוסף לפיתוח מסלולי קריירה, ניהול ידע, למידה והדרכת עובדים דרך קמפוסים פיזיים ותוכניות למידה דיגיטליות או היברידיות.
תחביבים:
האמת היא שכמעט ואין לי זמן פנוי לעצמי, אבל אני מקפידה לבלות כמה שיותר זמן עם המשפחה ולמצוא זמן גם לפילאטיס…
********
איילה: שלום מורן, ותודה שהסכמת להתראיין. עולם העבודה החדש הוא נושא שכולם מדברים עליו, אך יש כאלה שטוענים שהוא עדיין לא ממש כאן. איך את רואה את זה? איפה העולם הזה פוגש אותך בתפקידך כיום?
שלום איילה, תודה על ההזמנה לראיון! זה מעניין שאת מתחילה עם השאלה הזו, אני חושבת על זה לא מעט. עולם העבודה החדש כבר אינו עתיד רחוק אלא מציאות יומיומית שאני פוגשת בתפקידי כסמנכ"לית משאבי אנוש בבזק. טכנולוגיות מתקדמות כמו בינה מלאכותית ואוטומציה, יחד עם השינויים בציפיות העובדים והדמוגרפיה המשתנה, הופכים את סביבת העבודה לדינמית ומאתגרת יותר מאי פעם.
כל יום אני רואה כיצד נדרש מאיתנו לחדש ולהתאים – בין אם זה ביצירת תוכניות הכשרה מתקדמות ובין אם בבניית תרבות ארגונית גמישה שמאפשרת לעובדים לשגשג בתוך מציאות שמשתנה כל הזמן. אני אתן לך דוגמא: אנחנו מובילים פרויקט להטמעת פלטפורמת למידה מקוונת שתאפשר לעובדים לרכוש מיומנויות חדשות ולשמור על רלוונטיות בעולם שבו הטכנולוגיה מתקדמת במהירות. במקביל, אנחנו משקיעים רבות בפיתוח תוכניות מנטורינג וקריירה שיבטיחו התפתחות מקצועית מתמשכת לעובדים שלנו לאורך כל הקריירה שלהם. כל האתגרים האלה מייצרים תחושת אחריות גדולה, אך הם גם מניעים אותי קדימה, להמשיך ללמוד, להתפתח ולהיות חלק מחזית השינוי.
הדברים שאת מתארת אכן נשמעים כמהפכה. איך את רואה את ההתפתחות של הארגון שלכם בשנים הקרובות? אילו מגמות עיקריות את מזהה בתעשייה שבה אתם פועלים, ואילו צעדים אתם מתכננים כדי להיערך ולהתמודד עם האתגרים הללו?
זו באמת מהפכה! בעתיד הקרוב, אנו רואים את הארגון שלנו כארגון חכם, ממוקד לקוח ומבוסס על אנשים. אנחנו נמשיך להשקיע בטכנולוגיה כדי לשפר את יעילותנו ולהעצים את עובדינו. בשנים הקרובות, בזק צפויה לעבור שינוי משמעותי עם השלמת פריסת רשת הסיבים האופטיים הארצית – פרויקט שאנו גאים בו במיוחד, גם בסטנדרטים בינלאומיים. עם סיום הפרויקט, החברה תשנה את המיקוד והיעדים שלה במטרה לחזק את יתרונותיה בשוק. בזק מוכרת בזכות השירות המצוין שהיא מעניקה, והיעד שלנו הוא לשפר מרכיב זה, תוך הרחבת מגוון המוצרים והשירותים הייחודיים ללקוחותינו.
החדשנות המתמשכת היא חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה שלנו, ואנו משקיעים מאמצים רבים במתן ערך מוסף ללקוחות – פרטיים או עסקיים – שבוחרים בבזק מתוך הבנה שהשירות והמוצרים שלנו מצדיקים את הבחירה והמחיר. יחד עם זאת, השינוי במיקוד מציב בפנינו אתגר מהותי: הכשרה מחדש (reskilling) של מאות עובדים, וחיזוק הידע והיכולות על מנת להמשיך ולהשתפר. בנוסף, אנו מתכננים להטמיע כלים טכנולוגיים מתקדמים כמו AI ו- Big Data בכל רמות החברה כדי לשפר את היעילות, להעצים את צוות העובדים שלנו, ולספק חוויות לקוח יוצאות דופן. אנחנו מאמינים שהשילוב של טכנולוגיה מתקדמת, מיקוד בלקוח והשקעה מתמשכת באנשים שלנו יאפשר לנו להמשיך ולהוביל בשוק התחרותי תוך יצירת ערך משמעותי עבור לקוחותינו ומענה לאתגרים הרגולטוריים והתחרותיים העומדים בפנינו.
זה נשמע מרתק, במיוחד השילוב של חדשנות טכנולוגית עם מיקוד באנשים. האם תוכלי לשתף בשני דברים מרכזיים שעשיתם בשנתיים האחרונות כדי להכין את המשאב האנושי שלכם להצלחה במציאות המשתנה הזו?
כמובן, אשמח לשתף! עשינו לא מעט דברים בשנתיים האחרונות, ושניים מהם בולטים במיוחד. הדבר הראשון היה פיתוח תוכנית הכשרה מקיפה ומותאמת אישית. הבנו שהעולם משתנה במהירות ושכישורי העובדים שלנו חייבים להתפתח בהתאם, כדי להישאר רלוונטיים. השקענו משאבים רבים בפיתוח תוכנית הכשרה שמותאמת אישית לכל עובד. התוכנית כוללת הכשרה טכנולוגית בנושאים כמו בינה מלאכותית, אוטומציה ולמידת מכונה, לצד פיתוח מיומנויות רכות כמו תקשורת בין-אישית, מנהיגות, חשיבה יצירתית ופתרון בעיות. כל עובד מקבל תוכנית הכשרה המותאמת לצרכים שלו, עם דגש על למידה מתמשכת דרך פלטפורמות מקוונות.
הדבר השני הוא החלטה להקים את מחלקת מיתוג וחוויית עבודה בבזק. חשוב לציין שלא מעט מנהלים ועובדים בחברה הרימו גבה בתחילת הדרך, מכיוון שבזק ידועה במעטפת רחבה של הטבות ותקציבי רווחה מפנקים לעובדים. עם זאת, הבנו שבעולם העבודה החדש, חדשנות ללקוחות מתחילה בחדשנות פנימית בארגון, הכוללת חוויית עבודה משמעותית. היכולת לגייס ולשמר עובדים כבר לא תלויה רק בתהליך הגיוס, אלא גם בחוויה היומיומית של העובדים. ההטבות הן חלק מהמשוואה, אבל הן לא מה שמגדיר חוויית העובד. במסגרת המחלקה החדשה, יצרנו שפה ויזואלית חדשה, התחלנו לנהל את התקשורת הארגונית בצורה מסודרת, והוספנו אלמנטים של בחירה אישית לעובדים בתוך תהליך העבודה. השקנו אפליקציה חדשה לעובדים שמאפשרת גישה קלה ונוחה להטבות ולמידע, והשקענו בלהקשיב לצרכים האמיתיים של העובדים, תוך התאמה של חוויות עבודה לכל קבוצה או עובד.
יש לנו מגוון רחב של עובדים, מדור ה-X, דרך דור ה- Y ועד דור ה- Z. כשעמדנו מול השונות הזו הבנו שאי אפשר לגשת לכל דור באותה צורה. הדורות הצעירים יותר מחפשים משמעות, גמישות, ועבודה שמשקפת ערכים שתואמים את העקרונות שלהם. זה הוביל אותנו לתהליך עמוק של חיזוק מחוברות העובדים, שהתבסס על רצון כֵּן לחקור ולגלות מה מחבר את העובדים לארגון. שינינו את התקשורת הפנימית כך שתהיה מחברת ומעצימה, התאמנו את מפגשי העובדים, ויצרנו תקשורת דו-כיוונית וגמישות ניהולית שמאפשרת לעובדים מכל הדורות להרגיש שהם חלק ממשהו גדול ומשמעותי יותר.
כשאני מקשיבה לדברים שאת משתפת, אני נזכרת בדרך שעשיתי בכתיבת הספר שלי "100 במשאבי אנוש" ומצטערת שלא נפגשנו קודם! מנקודת המבט שלך, כמנהלת משאבי אנוש, מהם האתגרים המרכזיים שאנשי משאבי אנוש מתמודדים איתם כיום?
אני חושבת על זה לא מעט. מנקודת המבט שלי יש לא מעט אתגרים שאנשי משאבי אנוש מתמודדים איתם היום. אנסה להתייחס לעיקריים.
האתגר הראשון הוא גיוס ושימור כישרונות. התחרות על כישרונות מובילים הולכת ומחריפה והעובדים של היום מחפשים הרבה יותר מאשר שכר טוב. הם רוצים סביבת עבודה שמתאימה לערכים שלהם, תנאים שמאפשרים איזון בין עבודה לחיים פרטיים, והזדמנויות לפיתוח אישי ומקצועי. זה מחייב אותנו, אנשי משאבי האנוש, לפתח אסטרטגיות גיוס יצירתיות ולהציע חבילות שכר והטבות מותאמות אישית, שמביאות בחשבון את כל הצרכים הללו.
האתגר השני, בעיניי, הוא המעבר לעבודה היברידית ומרחוק, שהפך לחלק בלתי נפרד מעולם העבודה. ניהול צוותים מרחוק ושמירה על תחושת מחוברות ארגונית בתנאים כאלה דורשים שיח מנהיגותי שונה, כלים חדשים, תקשורת ברורה ומעורבות גבוהה. אנחנו נדרשים להמציא את עצמנו מחדש ולמצוא פתרונות שיאפשרו לעובדים להרגיש מחוברים גם כשהם עובדים מרחוק, תוך שמירה על תרבות ארגונית חזקה ומגובשת.
האתגר השלישי, הוא בריאות נפשית וחוסן של העובדים. בשנים האחרונות, ובעיקר בשנה האחרונה, עם כל הלחצים והאתגרים שהמציאות מביאה עמה, המודעות לבריאות הנפשית עלתה בצורה משמעותית, לא רק בעולם אלא גם בארץ. אנחנו, כאנשי משאבי אנוש, צריכים להוביל בתחום הזה – להציע תמיכה רגשית מותאמת, לבנות סביבת עבודה שמקדמת חוסן נפשי והתמודדות בריאה עם לחצים, וכמובן להציע לעובדים הזדמנויות לפתח מיומנויות שיאפשרו להם להתמודד בהצלחה עם מציאות של משברים תמידיים.
אתגר נוסף בעיניי הוא קידום גיוון ושוויון. בארגון מודרני, גיוון הוא לא רק יתרון – הוא הכרח. חלק מהתפקיד שלנו זה לוודא שכל עובד, ללא קשר לרקע, מין או תרבות, ירגיש שיש לו הזדמנות שווה ואמיתית ולהתקדם בארגון. זה דורש מיקוד של גיוס ממגוון אוכלוסיות ויצירת סביבה שוויונית ומכילה שתורמת לשגשוג של כולם. כמו כן, אני גם שמה דגש בפעילות שלנו על קידום נשים לתפקידי ניהול.
אני רואה גם את הטרנספורמציה הדיגיטלית כאתגר משמעותי. הטכנולוגיה מתקדמת בקצב מסחרר, ואנשי משאבי אנוש נדרשים להטמיע כלים טכנולוגיים כמו בינה מלאכותית ואוטומציה בתהליכים שלנו, כדי לייעל את הניהול ולהעצים את העובדים.
לבסוף, אתגר שכבר ציינתי הוא השינויים הדמוגרפיים. כוח העבודה משתנה, האוכלוסייה מזדקנת, ואנחנו נדרשים לפתח אסטרטגיות שיאפשרו לנו לנהל עובדים מדורות שונים, תוך התמקדות בצרכים הייחודיים של כל קבוצה ושמירה על האיזון הנכון בארגון.
תודה על הניתוח המקיף. זה באמת מרתק לראות כיצד, כמעט בכל המדינות שהחברה שלי פועלת בה – באירופה, קנדה ודרום אמריקה – אנשי משאבי אנוש מתמודדים עם אתגרים דומים. נראה שהשינויים בעולם העבודה משפיעים באופן דומה על ארגונים בכל רחבי העולם.
מהעיניים שלך, מה התפקיד של משאבי אנוש בעולם העבודה החדש, ובמה לדעתך הוא צריך להשתנות כדי להתאים לצרכים המשתנים של הארגונים והעובדים בעידן הנוכחי?
נכון, כולנו פועלים באקוסיסטם דומה ולכן מתמודדים עם אתגרים דומים. תפקיד משאבי אנוש באמת עובר טרנספורמציה משמעותית בעולם העבודה החדש, כזו שכנראה לא ראינו בעבר. אם פעם מחלקות משאבי אנוש התמקדו בתהליכים כמו גיוס, שכר והטבות, היום התפקיד הזה התרחב והפך להיות חיוני ואסטרטגי להצלחת הארגון כולו. ההבנה כיום היא שהמשאב החשוב ביותר בארגון הוא ההון האנושי, והצלחת הארגון תלויה בניהול נכון ומדויק של המשאב הזה. שינוי זה מחייב אותנו להתייחס אליו בכובד ראש ולהשקיע בו בצורה מושכלת.
כדי להתאים את עצמנו לצרכים המשתנים של הארגונים והעובדים, משאבי אנוש צריכים להפוך למובילי למידה לאורך החיים. למידה מתמדת הפכה ל- Game Changer בזירה הארגונית שלנו. היא משפיעה על היכולות העסקיות של הארגון ומאפשרת לנו, כאנשי משאבי אנוש, לקבל החלטות ולהניע תהליכים בצורה מהירה ומדויקת יותר. למידה מתמדת נוגעת בכל תחומי ניהול ההון האנושי – גיוס, פיתוח, שימור, קידום ותגמול עובדים. לשם כך, עלינו לשלב כלים מתקדמים כמו בינה מלאכותית שמובילים לאוטומציה של תהליכים חזרתיים שהם חלק מהעבודה השוטפת שלנו: סינון קורות חיים, תיאום ראיונות ושירותי Self-Service לעובדים. למידה מתמדת מיועדת לא רק לייעל תהליכים, אלא גם להנגיש תובנות למנהלים, כך שיוכלו לקבל החלטות מבוססות ומדויקות בזמן אמת.
חלק מהשינוי כרוך בקידום פלטפורמות למידה שמחזקות את מיומנויות העובדים ומנהלים, ומאפשרות להם להתאים את עצמם לשינויים בעולם. לדוגמה, הקמנו קמפוס פנים-ארגוני המאפשר לכל עובד ללמוד ולהתעדכן בתחומים חדשים, כולל תחומים שאינם קשורים ישירות לעבודה היומיומית שלהם, אך מספקים אופק עתידי רחב יותר. בשנה הראשונה לפעילות הקמפוס, השתתפו אלפי עובדים ומנהלים בכ- 700 קורסים וצברו אלפי שעות למידה. בנוסף, פיתחנו תוכנית דיגיטלית למנהלים בשם 'מאיצים', המבוססת על ספרינטים של מיומנויות. התוכנית זכתה במקום הראשון בתחרות המצוינות של משאבי אנוש בישראל.
הדבר הבא שאנחנו מתכננים לקדם הוא תרבות ארגונית בריאה – כזו שמחברת, מכילה ומחזקת את העובדים. תרבות ארגונית שיודעת ליזום שינויים במהירות ולהתאימם, תוך הקשבה לצרכים המשתנים של העובדים. אנחנו מקדמים גיוון ושוויון מגדרי, מחזקים את החיבור בין ההנהלה לשטח, ומפתחים תוכניות פיתוח קריירה, למידה ארגונית והכשרה מקצועית. כל אלה הם חלק בלתי נפרד מהארגון ומהתרבות הארגונית שלו. ארגונים שוויוניים ומגוונים הם בעלי חוסן גבוה יותר, ולכן השקעה בתרבות כזו תורמת לחוסן הכולל של הארגון.
מורן, במהלך הראיון נגעת באתגרים המרכזיים שמעצבים את עולם העבודה החדש. את מכירה היטב את מודל 'חמש היבשות', אשר עומד בהלימה של כ-80% עם המודל של הפורום הכלכלי העולמי ועוסק במיומנויות הנדרשות להצלחה בעולם העבודה החדש. מהן לדעתך שלוש המיומנויות הקריטיות ביותר להצלחה בעידן הנוכחי? ומדוע דווקא מיומנויות אלו הן המפתח להצלחה?
הדבר הראשון בעיניי הוא גמישות מחשבתית (Agility) שנמצאת ב"יבשת האינטליגנציה הרגשית". היכולת להתאים את עצמך במהירות לשינויים ולפעול בסביבה דינמית היא קריטית להצלחה בעולם העבודה החדש. זה לא רק להסתגל, אלא לחשוב מחדש על פתרונות ולשנות כיוון במהירות כשצריך. באותה יבשת, חשובה בעיניי גם היכולת הבין-אישית, היכולת לבנות מערכות יחסים חיובית ומשמעותית. בעולם שבו הצוותים מגוונים ומבוזרים, חיבור אמיתי בין אנשים משפיע ישירות על ההצלחה האישית, ההצלחת הצוות וההצלחה הארגונית.
המיומנות השנייה היא למידה לאורך החיים, נושא עליו דיברתי כבר קודם. בעידן שבו הטכנולוגיות והכישורים משתנים במהירות, למידה מתמדת היא חובה. זה לא רק עניין של להישאר רלוונטי, אלא גם להוביל ולפתח את עצמך באופן רציף. מי שממשיך ללמוד ולהתחדש תמיד יישאר בעמדת יתרון תחרותי כל הזמן. מרכיב זה נמצא במודל חמש היבשות ביבשת דפוסי החשיבה.
המיומנות השלישית היא חשיבה ביקורתית. בעולם של אתגרים מורכבים ופתרונות שאינם תמיד ברורים, חשיבה ביקורתית היא המפתח. היכולת לנתח מצבים, לשאול את השאלות הנכונות ולחשוב על פתרונות יצירתיים היא קריטית. חשיבה ביקורתית מאפשרת לנו לזהות בעיות אמיתיות ולהתמודד איתן בצורה חדשנית ויעילה. היכולת הזו נמצאת ביבשת המוח השלם (יבשת האמנדסים).
אני רואה את ההלימה בין השיחה שלנו עד כה והמיומנויות שדיברת עליהן. חשוב לזכור שתפקידם של אנשי משאבי האנוש הוא לא רק להתאים את עצמם לעולם המשתנה, אלא להוביל את כל הארגון בתהליך הזה. לכן, עליהם להיות במוכנות הגבוהה ביותר.
איך לדעתך ניתן לשפר את מוכנות מנהלי ומנהלות משאבי אנוש להצלחה ושגשוג בעולם העבודה החדש, בהתבסס על נתוני דשבורד המוכנות של משאבי אנוש שהצגתי בפנייך?
הדבר הראשון שבלט לי מתוך נתוני דשבורד המוכנות של מנהלי ומנהלות משאבי אנוש הוא רמת המוכנות שלהם ב"יבשת המיינדסט" – למידה לאורך החיים (Life Long Learning). כמנהלי משאבי אנוש, אנחנו חייבים להפוך ללומדים מתמידים, לצאת מאזור הנוחות שלנו, ולראות בכישלון חלק בלתי נפרד מההצלחה, ולא את ההפך ממנה. בעיניי, היכולת להסתגל לשינויים, ללמוד ללא הפסקה ולא לפחד מטעויות היא המיומנות שמובילה להצלחה אמיתית. מנהלי משאבי אנוש יהיו חייבים לעשות קפיצה ביבשת זו.
הדבר השני שעולה מהנתונים הוא רמות התשוקה וההשפעה. כפי שכבר אמרתי, מנהלי משאבי אנוש כבר לא רק 'תומכים' מהצד, אלא הם בלב ליבה של האסטרטגיה הארגונית. בלי תשוקה אמיתית למה שהם עושים ויכולת להשפיע על אנשים ותהליכים, הם פשוט לא יצליחו להישאר רלוונטיים. התשוקה היא המאפשרת להוביל שינוי, להניע תהליכים קדימה, ולדחוף את הארגון להישגים חדשים. העולם החדש מאתגר ובלי רמות גבוהות של תשוקה יהיה קשה לעמוד בקצב.
אני מזדהה מאוד עם מה שאת אומרת לגבי הצורך בתשוקה ובהשפעה. כששואלים אותי בכנסים, בארץ ובעולם, איזו יכולת היא החשובה ביותר לעובד בתהליכי מיון, התשובה שלי תמיד היא שקשה לבחור רק אחת, ומוסיפה שתשוקה היא המרכיב שלא הייתי מוותרת עליו. תשוקה היא מה שמניע אנשים לעשות את הכי טוב עבור הארגון והלקוחות, להצטיין, להתפתח ולהוביל שינוי אמיתי.
מורן, שתינו יודעות שהכנת אנשים וארגונים היא ליבת העשייה של משאבי אנוש כיום, וסמנכ"ל משאבי אנוש חייב להיות במרכז האסטרטגיה העסקית. עם זאת, לא תמיד כל סמנכ"לי משאבי אנוש מצליחים להגיע לשם. אילו שלוש עצות היית נותנת לסמנכ"ל משאבי אנוש שמעוניין להפוך ל- Trusted Advisor של המנכ"ל, ולהניע אותו או אותה להשקיע יותר באנשים ולהכין את הארגון לעתיד?
לפני שאענה על השאלה ששאלת, אני רוצה לומר שאני חושבת שזה אחד הנושאים הכי חשובים לסמנכ"לי משאבי אנוש. בלי היכולת להפוך ל- Trusted Advisors של המנכ"לים והמנכ"ליות, היכולת להשפיע ולגרום לכל הדברים שדיברנו עליהם לקרות – יורדת בצורה משמעותית.
העצה הראשונה, ובעיניי החשובה ביותר, היא – לדבר בשפה העסקית. מנכ"ל רוצה להבין איך הפעולות של משאבי אנוש משפיעות ישירות על המטרות העסקיות של הארגון. במקום לדבר על גיוס, הכשרות ורווחה במונחים כלליים, חשוב להציג את הערך המוסף שלהם – איך תכנית פיתוח מנהלים תורמת לעלייה בביצועים, איך תכניות רווחה יכולות להפחית היעדרויות, ואיך שביעות רצון של העובדים משפרת את חוויית הלקוח. חשוב לתרגם כל פעילות למדדים כמותיים – אחוזי שיפור, חיסכון בזמן או בעלות, או השפעה על התוצאות העסקיות.
העצה השנייה היא לבנות מערכת יחסים מבוססת אמון. כדי להיות Trusted Advisors אמיתיים, חשוב להכיר את המנכ"ל לעומק – לא רק את המטרות העסקיות שלו, אלא גם את הערכים האישיים שלו, מה מניע אותו ואילו אתגרים עומדים בפניו. להקדיש זמן להכיר אותו וללמוד מה באמת חשוב לו.
העצה השלישית היא להצביע על הזדמנויות ולחשוב קדימה. התפקיד שלך הוא לא רק להתמודד עם אתגרים קיימים, אלא גם לחפש הזדמנויות לשיפור – בין אם זה בביצועי העובדים, בתרבות הארגונית או בשביעות רצון העובדים.
בזמן שאני מקשיבה לך אני וחושבת על המוכנות של אנשי משאבי אנוש לעולם העבודה החדש ורואה דרך ארוכה. מורן, איך את באופן אישי מתכוננת לעולם העבודה החדש?
כסמנכ"לית משאבי אנוש שנמצאת בחזית השינוי בעולם העבודה המשתנה ברור לי שפרואקטיביות היא מילת מפתח. כדי להמשיך להצליח ולשגשג בעולם העבודה החדש, אני מאמינה בלהיות פרואקטיבית ולהשקיע בהתפתחות אישית ומקצועית. מבחינתי, למידה מתמשכת היא המפתח – כל יום אני לומדת משהו חדש, בין אם זה מקריאת מאמרים, השתתפות בכנסים, או פשוט מפגשים עם אנשים חדשים. אני מחפשת הזדמנויות ליצירת קשרים וחיבורים חדשים שיכולים להעשיר את הידע שלי ולהרחיב את נקודת המבט שלי.
אני גם מאמינה בכוח של עבודת צוות, ולכן חשוב לי לשמור על שגרות ניהול קבועות עם הצוות שלי. השגרות האלה מאפשרות לנו להיות מחוברים למה שקורה בתוך הארגון וגם מחוצה לו, לשתף אחת את השנייה, להעלות רעיונות חדשים ולבצע סיעור מוחות.
אני חושבת שהחיבורים, הקשרים והלמידה מאנשים בתפקידים שונים בארץ ובעולם היא נקודה מאוד חשובה. ולסיום, מה העצות שלך למנהלים שרוצים להכין את העובדים שלהם לעולם העבודה החדש?
העצה הראשונה היא לבדוק ולאתגר הרגלים. רק בגלל שמשהו נעשה בדרך מסוימת אתמול, לא אומר שזו הדרך הנכונה להמשיך בה מחר. שינוי הוא דבר חיובי, גם אם הוא לא הכרחי מיידית. הוא מזרים אנרגיות חדשות לארגון, מביא פרספקטיבות אחרות ומעודד יצירתיות.
העצה השנייה היא להיות קשובים. לפתח מנגנונים של הקשבה – הן בתוך הארגון והן מחוצה לו. שימו לב למגמות חדשות, לא רק בתעשייה שלכם, אלא גם בתחומים שונים לגמרי.
העצה השלישית היא להיות ממוקדים. בעולם של גירויים ומשימות מרובים, קל להתפזר. חשוב לשמור על מיקוד, לשאול את עצמך כל הזמן איך הפגישות והמשימות שלך מחוברות לאסטרטגיה וליעדים שהצבת.
לסיום, אם היית צריכה לבחור פתגם, אמירה או מסר של שורה שמסכם את מאפייני עולם העבודה החדש, משהו שמנהלים ועובדים צריכים לאמץ כדי להצליח, מה זה היה?
אומץ ניהולי הוא המפתח. לא לחשוש לקבל החלטות נועזות וליישם רעיונות חדשים. ובעיקר, אל תלכו להיכן שהדרך מובילה, לכו היכן שאין דרך ותשאירו עקבות. תטביעו חותם בכל תפקיד.
********
למדו עוד על עולם העבודה החדש – לחצו על הקישור ובקרו בערוץ המקצועי שלנו!
