ד"ר גיא דרורי, מנהל מוצר ותהליכי פיתוח בחברת סינאל, בוגר הטכניון BSc במדעי המחשב, וד"ר לפסיכולוגיה, נבחר להרצות בכנס – חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.
Synel היא חברה ישראלית המפתחת מערכות לניהול הון אנושי, המתאימות לשוק המקומי ולשווקים בינלאומיים. מערכת הרמוני המהווה פתרון שלם ואינטגרטיבי לניהול המשאב האנושי וניתן ליישם אותה בארגונים במודל ה-SaaS דהיינו שירות כתוכנה, כך שלמעשה היא מיועדת לחברות בכל סדר גודל, החל מתאגידים גלובאליים ועד לחברות קטנות, בינוניות ואפילו חברות חדשות וחברות הזנק המבצעות את מחזורי הגיוס הראשוניים.
בסינאל מועסקים כ 250 עובדים, חלקם פועלים ממשרדי החברה ביוקנעם וחלקם במשרדים ברעננה.
כיצד מתנהל תהליך הגיוס בסינאל?
ד"ר גיא דרורי: תהליך הגיוס אצלנו הוא ארוך ומורכב. אנחנו ידועים כחברה שלוקח זמן להתקבל אליה אבל זה גם מוכיח את עצמו, כיוון שיש לנו אחוזי עזיבה נמוכים ביחס לחברות בכלל וביחס לחברות טכנולוגיות בפרט. אנחנו עוסקים בפיתוח ושיווק של מערכות מידע מתקדמות כאשר מרב המאמצים שלנו מושקעים כיום בפיתוח מערכות למודל הענן, פלטפורמה שמעט מאוד בתי תוכנה בארץ הולכים כרגע בכיוונו, כך שאנחנו זקוקים לאנשים איכותיים בעלי ידע, כישורים ויכולות מאוד ספציפיות ובמקביל אנחנו מעוניינים בעובדים שימשיכו אתנו בטווח הארוך.
מהרגע שמועמד שולח קורות חיים הוא צריך לעבור מסלול לא פשוט שכולל ראיונות עם מנהל משאבי אנוש, ראיונות עם מנהל מקצועי (ולעתים עם כמה מנהלים מקצועיים) ועוד ריאיון קבלה עם המשנה למנכ"ל.
באלו אמצעים אתם נוקטים כדי להבטיח תהליך גיוס אופטימלי?
ד"ר גיא דרורי: מעבר לעובדה שבכל גיוס מעורבים לפחות 3 גורמים אשר כל אחד נותן את האינפוט המקצועי מהזווית שלו, אנחנו נעזרים במבחני התאמה טכנולוגיים. יש לנו מאגר של מבחנים שפותחו אד-הוק למשרות ולתפקידים ספציפיים ואם יש צורך, אנחנו יוצרים מבחנים לבדיקת ידע וכישורים ספציפיים לתפקיד על המודל הקיים.
אנחנו יוצאים מנקודת הנחה שכל עובד חשוב להצלחת הארגון. כל גיוס הוא 'קריטי'. אנחנו לא ממהרים לגייס גם כשהצורך דוחק כי אנחנו מודעים למחיר של גיוס לא מוצלח. זה אומר שאנחנו נוקטים משנה זהירות ואם יש חשד ולו הקטן ביותר אנחנו מיד עוצרים, ובודקים את הנושא לעומק.
היה לנו מועמד שעשה רושם טוב מאוד בשלב הראיונות, אבל במבחן ההתאמה הטכנולוגי הוא לא הרשים. בגלל שהוא עשה רושם טוב כל כך בשלבים הראשונים התקשרנו אליו והסברנו לו שוב את המשימה והוא הסכים לשלוח אלינו גרסה מוצלחת יותר של המשימה. לאחר פחות משעה הוא שלח אלינו את המשימה מקודדת כך שיכולנו לבדוק אותה על המחשבים שלנו. כך, נמנענו מלוותר על מועמד שנראה מתאים ע"י הפעלת גמישות בתהליך.
מבחני ההתאמה שלנו לא נועדו לבחון רק ידע או מיומנות הם נועדו גם לבחון דפוסי חשיבה, הבנה, יכולת למידה, מידת עצמאות ועוד פרמטרים שונים ומגוונים בהתאם לדרישות התפקיד. אנחנו מתייחסים ברצינות מרבית לתוצאות המבדקים כי הם למעשה משמשים כ'תרגיל רטוב', וזו הדרך שלנו לבחון האם לעובד יש סיכוי להשתלב בארגון ולמלא את תפקידו על הצד הטוב ביותר.
מה הטיפ שלך למנהלי גיוס?
ד"ר גיא דרורי: לזכור את הסלוגן 'אם יש ספק אין ספק'. גם אם הארגון ממש זקוק לכוח אדם וגם אם המועמד עשה רושם מאוד חיובי ויש רק עניין אחד קטן… איזה חשד… לעצור ולבדוק. בתהליך הגיוס יכולות לצוץ שאלות לגבי התאמות המועמד או תחושה שמשהו בתמונה המצטיירת יכולה להוות בעיה. כמובן שזה לא משהו קונקרטי מספיק בשביל לסיים את ההתקשרות, זו תחושה שאני קורא לה 'סדק'. אם עוצרים ובודקים את הסדק לעומק, בו במקום, הנזק לטווח הארוך (בהעסקתו של מועמד שאינו מתאים) נמנע.
מניסיוני, ראיון ממליצים הוא ערוץ אפקטיבי מאוד לקבל חוות דעת אובייקטיבית על העובד ולקבל חיזוק או לבטל את החששות. גם מעסיקים שרוצים מאוד לפרגן לעובד שלהם לשעבר נוטים לרמוז את האמת בראיונות וצריך לדעת להקשיב להם. כדי לקבל את התמונה המלאה על מועמד יש להגיע לראיון ממליצים מוכנים עם סט שאלות מתאים לתפקיד וכזה שיענה על שאלות ספציפיות שעלו לגבי המועמד. בנוסף, אני ממליץ לשאול 'שאלות פתוחות' כדי לתת למעסיק אפשרות להגדיר את העובד שלו לשעבר בדרך שבה הוא רואה וזוכר אותו. זכרו, ראיון הממליצים הוא מקור מהימן ביותר שכן מדובר על גורם מקצועי שעבד עם המועמד ויכול לשפוך עליו אור שמזוויות המגייס אין כל דרך לראות.
חשוב להקשיב לממליצים, לכל מה שנאמר, למה שנאמר בין השורות, או כלל לא נאמר ולשקלל את חוות הדעת שלהם במשוואת כדאיות ההעסקה.
ככלל, יש להתייחס לכל גיוס כאילו מדובר במהלך שהוא קריטי לעתיד החברה וזה אומר שלא ממשיכים בתהליך עד שלא בטוחים ב-100%. הסיבה שמסייעת לנו להצליח היא שהשכלנו לגייס את האנשים הנכונים לתפקידים המתאימים ואם אנחנו רוצים להמשיך לשמר את ההצלחה או לגדול – אנחנו צריכים להמשיך לפתח ולטפח את מודל הגיוסים הזה. אצלנו הסנדלר לא הולך יחף – מערך הגיוסים הוא אחד המערכים החשובים ביותר אם לא החשוב ביותר בארגון!
למידע נוסף על טכנולוגיית משאבי אנוש – הינכם מוזמנים לכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי 2012 במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.
