בכנס משאבי האנוש השנתי של המרכז הישראלי לניהול (המי"ל) שנערך אתמול בכפר המכביה, עלו סוגיות בנושא השינויים והמהפכות המתרחשים בחברה והשפעתם על ארגונים – המהוות את האתגר האמיתי של עולם משאבי האנוש להתאים עצמו לעולם החדש.
את הכנס פתח חיים רומנו, מנכ"ל פרטנר, שהעלה אספקטים ניהוליים וארגוניים בעידן המהפכה החברתית והכלכלית.
"לכו על האמת"
אחריו עלה לבמה נעם מנלה מחלוצי העוסקים בהשפעות דור ה-Y על התודעה החדשה ומחבר הספר "הקוד היצירתי", שהסביר את ההבדלים בין דור ה-X לדור ה-Y והחשיבות בהבנה של השינוי הזה עבור הארגונים. שכן אם בשנת 2009 שליש מהעובדים המגויסים השתייכו לדור ה-Y ושני שלישים השתייכות לדור ה-X, ב-2011 המצב היה הפוך, כשרוב העובדים שגויסו, שני שלישים, היו מדור ה-Y. המסר העיקרי שהועבר הוא שהשפה המעצימה נשחקת, לא עוד מילים יוצרות מציאות, המילים הגדולות נגמרו ומה שנשאר זה האזור הפנוי – האמת, אך ארגונים עדיין לא הולכים לשם!
בשורה התחתונה, הארגון נדרש: להפסיק עם מסרים שהם בעצם התעמולה, ולהפסיק לייפות את החיים – כי לאמת העירומה יש כוח אדיר!
"ההמון חכם יותר"
אשר עידן, ד"ר לפילוסופיה, מרצה ומומחה לרשתות חברתיות, הרצה בכנס על המהפכה והצורך בשינוי. הצורך במעבר מניהול ותקשורת של העידן הישן בארגון (כדוגמת העיתון שהינו חד כיווני) לניהול ותקשורת ברשתות חברתיות עלה משמעותית. שכן כמו שראינו במהפכות האחרונות שהובלו על ידי הציבור – ההמון חזק יותר מכל שלטון, גם ניתן לומר כי ההמון חכם יותר מכל גאון.
עידן העלה את השאלה מדוע ארגונים לא עושים שימוש בהמון על מנת לשפר את הביצועים? ומדוע ארגונים אינם מאמצים את המודלים החדשים של הרשתות החברתיות?
לדבריו, רשת חברתית פנים ארגונית יכולה לגלות מומחים ומומחיות על ידי הצפה של "צמתים" בארגון – אותם אנשים שמקבלים, עונים ופותרים הכי הרבה שאלות ובעיות.
מפילוסופיה לפסיכולוגיה
יורם ברק, פרופסור לפסיכיאטריה בפקולטה לרפואה באוניברסיטת תל אביב ויושב ראש החברה לפסיכיאטריה של הזקנה בישראל, דיבר בכנס על הפסיכולוגיה החדשה של החשיבה. הוא הסביר על תהליכי החשיבה המהירה, שהיא טובה באינטראקציה בין אישית אך לא עבור מענה לשאלות, לשם כך קיימת החשיבה האיטית.
הבעיה מתחילה כאשר אנו עושים שימוש בתהליכי החשיבה המהירה לשם קבלת החלטות ולאחר מכן אנו צובעים את "התוצאה" באנליזה שמטרתה להצדיק אותה.
לטענתו כאשר אנו מבינים את הדבר אנו יכולים לנצל ולאמן את מערכי החשיבה הראשונה (החשיבה המהירה), כלומר האינטואיציה מביאה לתוצאות נכונות רק לאחר שאספנו את כל העובדות.
וכדי להמחיש את דבריו, הוא ממליץ למגייסי כוח האדם להגדיר ששה מימדים חשובים לכל תפקיד. לאחר מכן לדרג כל מרואיין בכל מימד, בציון 1עד 5, ומייד בסיום תשובתו על שאלה לגבי אותו מימד ואז לקבל לעבודה את המועמד שקיבל את הציון המצטבר הגבוה ביותר.
חכמת ההמונים כפי שהוצגה ב-TED
ליאור צורף, יועץ ומומחה לשיווק ושירות דיגיטלי, שהרצה לפני כחודש ב-TED בנושא חוכמת ההמונים סיפר את סיפורו והעלה את הדגשים במהפכת ניהול ההון האנושי בעידן של חכמת ההמונים:
- פיתוח אישי של עובד – עובד יכול לדאוג לפיתוח אישי בעצמו ע"י יצירת קשרים, ארגונים צריכים להערך לכך.
- גיוס עובדים – אם לעובדים כבר יש את אותם קשרים למה לא להשתמש בהם? ניתן להצליח בגיוס באמצעות שיטות שונות של חבר מביא חבר.
- קבלת החלטות – על ידי הקשבה לתובנה הקולקטיבית של העובדים! בעוד 10 מנהלים יכולים לקבל החלטה, למה לא לעשות שימוש בכלל העובדים לשם קבלת החלטה טובה יותר.
- וכן למידה בשיטת Social Learning.
מהלכי HR פורצי דרך מהעולם
הילה רום מנהלת תחום מוצרי צריכה ותקשורת בחברת המחקר הבינלאומית ADKIT, הביאה דוגמאות של מהלכים בתחום משאבי האנוש שבוצעו בארגונים ברחבי העולם ושהיוו פריצת דרך בתחום:
חברת Zappos.com התמודדה עם אחוז נטישה גבוה של עובדים, אז כיצד החליטה לפתור את הבעיה? שוחד: לאחר שבוע בודד של עבודה הוצע לעובדים סכום של 2000 דולר למי שיבחר לעזוב מרצון. אחוז העובדים שבחר לעזוב מרצון היה 3%. שיעור העזיבה של העובדים בתום תהליך ההכשרה – ירד ב-50%, החברה הצליחה לצמצם משמעותית את אחוז העוזבים והרוויחה מחויבות לטווח ארוך של העובדים שויתרו על אותו שוחד.
חברת Whole Foods Market היתה צריכה לעמוד באתגר הבא: עובדים שמצליחים "למכור" עצמם למגייס ומנגד חוסר מחויבות של העובדים האחרים לקליטתם (שכן המודל העסקי של החברה הוא תגמול קולקטיבי GainSharing). הפתרון שיושם: בסיום תקופת ההכשרה מתבצע משאל בקרב העובדים האחרים והם מצביעים בעד או נגד להמשיך בהעסקתו של אותו עובד. לחברה 9% תחלופה שנתית בכח האדם לעומת 38% תחלופת עובדים בענף הקמעונאות בו החברה פועלת.
Twitter נאלצה להתמודד עם גיוס המוני (צמיחה מןאצת), שכן החברה היתה צריכה להעסיק בתוך שנה במקום 100 עובדים, 800 עובדים. כדי להצליח בגיוס הוצע לבצע מהלך של גיוס וירטואלי. סרטון הגיוס שנוצר במסגרת אותה תחרות ווהועלה ליו טיוב, זכה ליותר ממיליון צפיות במספר חודשים. מהלך זה הביא לחברה חשיפה עצומה והגעה לקהל מועמדים רחב.
בחברת Ernst & Young היתה בעיה, 43% מתפקידי הניהול בחברה מאויישים על ידי נשים, והחברה סובלת מאחוז גבוה של עזיבה (התפטרות) לאחר לידה. החברה פתחה תכנית המיועדת לאמהות שכללה אימון לפני הלידה, ולימוד של צרכים ושיטות לייעול עבודה נכונה ליום שאחרי. ובמקביל, נפתחה תוכנית אימון למנהלים לקליטה מחדש של אותם נשים לאחר הלידה. ההנהלה מדווחת על עלייה משמעותית בהשארות נשים לאחר לידה.
חברת R/GA המספקת שירותים דיגיטלים לחברות נתקלה בבעיה בזיהוי המועמדים הנכונים לתחום, ופתחה בהמהלך לו קראה: The social interview. החברה ביקשה מכל מועמד להעלות שלוש שאלות שהיא הכינה לקיר הפייסבוק של המועמד ולקבל את התשובות לאותם שאלות (לגבי המועמד) מהחברים שלו. הקמפיין זכה לאלפי תשובות ממועמדים וחבריהם ועורר דיונים רבים בנושא.
עוד בכנס…
בנוסף לקחו חלק והרצו בכנס גם: יוני סער, מפרומרקט, מיקה מזור, מסודה סטרים, ד"ר בעז תמיר, ממכון ILE, אור אריאלי, מאסם, ד"ר ליעד ברקת-בוימל, מאינטל ועוד. בסיום הכנס נערך טקס הכרזת הזוכים בתחרות המצוינות בניהול משאבי אנוש 2012 שנערך בשיתוף עם העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש.
כנס חדשנות בטכנולוגיות משאבי אנוש
ב-2 במאי 2012 במלון כפר המכביה בר"ג התקיים כנס חדשנות בטכנולוגיית HR – למידע נוסף ולרישום לחץ על הלינק!
