עו"ד אורי טורקיה שלס, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד פירט וילנסקי מזרחי כנעני, נבחרה לשאת הרצאה בכנס דיני עבודה 2015 שיתקיים ב-26 במרץ. לפני שהצטרפה למשרד עורכי הדין פירט וילנסקי מזרחי כנעני, הועסקה עו"ד טורקיה שילס במשרד בוטיק לדיני עבודה תמר גולן ושות'. לעו"ד טורקיה שלס ניסיון עשיר בייצוג וייעוץ משפטי לחברות, בפרט בתחומי ההייטק והטכנולוגיה, בכל הקשור להעסקת עובדים וניהול שוטף של המשאב האנושי.
אחד הנושאים הבוערים שמטרידים מנהלים הוא חובתם לשמירה על מרחב פרטיות של עובדיהם במקום העבודה. הצורך בפיקוח על עובדים לצד כמות שעות רבה שבה עובדים שוהים במקום עבודתם מחריף את הניגוד בין צורכי המעסיק לזכותו של העובד למרחב פרטי.
החוק בנוגע לזכות לפרטיות הוא חוק משנות השמונים, אשר חסרה בו התייחסות מפורשת לטכנולוגיה ולמרחב הווירטואלי. לאור זאת, מתפתחות הלכות דינאמיות בבית הדין לעבודה ביחס לזכויות העובד לפרטיות בחשבון אימייל, בטלפון הנייד, במחשב שנעשה בו שימוש לצרכי עבודה ובכלל בחצרי המעסיק. כמו כן, בעידן הטכנולוגי עולות שאלות באשר לזכותו של העובד לפרטיות בחשבונות פייסבוק, טוויטר ולינקדאין, כאשר לעיתים קרובות נעשה בהם שימוש בהקשרים עסקיים הקשורים לתפקידו של העובד.
ההרצאה של עו"ד טורקיה שלס תעסוק בחובות המעסיקים בהקשרים השונים של פרטיות העובד במקום העבודה בעידן המודרני וכן בהמלצות ליישום הכללים שבחוק, תוך איזון עם צורכי המעסיק בניהול העסק ופיקוח על עובדיו.
להרשמה לכנס דיני עבודה 2015 לחצו כאן
אני מתקשרת אליך מהסלולרי הפרטי שלי. זה הטלפון שהיה ברשותי לפני שהגעתי ל-HRus ואני משלמת עליו מחיר חודשי קבוע ללא קשר לזמן השיחה. אז אני מקיימת שיחת עבודה מהנייד שלי. מה קורה אם מחר אני עוזבת והמעסיק רוצה לקבל מידע על שיחה זו?
עו"ד אורי טורקיה שלס: זה נושא מורכב שמטריד לא מעט את המעסיקים במשק ועולה חדשות לבקרים בתיקים שמגיעים לבתי הדין לעבודה. החוק עדיין לא נותן מענה למורכבות הטכנולוגית אך מתקבלות פסיקות חדשות שמאפשרות לנו לשרטט קווי מתאר למעסיקים. במקרה שתיארת, שבו את עושה שימוש במכשיר הסלולרי הפרטי שלך, הייתי מייעצת למנהל שלך בתור התחלה להבהיר שחלה חובה שתנהלי את השיחה הזו מטלפון של העבודה ולציין בפניך שהשיחות מוקלטות ושאינך רשאית לבצע שיחות פרטיות מהטלפון הזה.
העובדים היום מרבים לעשות שימוש בטלפונים ניידים, מחשבים בבית או מחשב נייד וכל מיני עזרים טכנולוגיים כאלה ואחרים וזה לגיטימי אבל – בהיעדר מדיניות ברורה של המעסיק לגבי גבולות המותר והאסור (לעובד ולמעסיק), יש אזור אפור שהוא לא מובן ויתכן שיתבהר יותר בעקבות פסיקות עתידיות אבל כרגע אין לנו עדיין תשובות ברורות וקווים מנחים ברורים.
אני כן יכולה לציין שהפסיקה היום קובעת שהמייל והטלפון הפרטי של העובד הם פרטיים! למעסיק אסור לקחת אליו גישה ללא הסכמת העובד או צו בית משפט. המעסיק צריך להגדיר מדיניות ברורה, להבהיר לעובד כאמור איך הוא נדרש לעשות שימוש באמצעים הטכנולוגיים. המעסיק יכול להגיד לעובד שהוא נותן לו טלפון סלולרי אבל הוא אך ורק לטובת עבודה ואין לנהל בו שיחות או תכתובות שאינן קשורות לעבודה. המעסיק יכול להחתים את העובד על מסמך שלפיו העובד יודע שהמעסיק יכול להקליט שיחות. אנחנו נותנים למעסיקים ייעוץ מקיף בעניין הזה שכולל גם השענות על פסיקת בתי הדין עד כה וגם הרבה יצירתיות והיקשים מפסיקה זרה.
אבל… אני שומעת אבל….?
עו"ד אורי טורקיה שלס: יש סייג. גם אם המייל הוא עסקי וגם אם הובהר לעובד שהוא נדרש לעשות בו שימוש מקצועי בלבד… אם המנהל מזהה שיש בתיבת המייל תכתובת פרטית / מידע אישי שאינו קשור לעבודה, אסור לו לעשות בו שימוש.
מדיניות בית הדין לעבודה ברורה, בית הדין רוצה שהמעסיק ישמור על פרטיות העובד ויכבד אותה ומצד שני, בית הדין רוצה שהמעסיק יקבע נהלים ברורים שמגדירים מה מותר ומה אסור. במקרה שיש נהלים ברורים, הדיון עם העובדים הוא לא דיון משפטי, על מה מותר ומה אסור למעסיק לעשות מבחינת החוק, אלא השיח הוא על משמעת – האם העובד פעל על פי הנהלים או לא. במרחב הזה קל יותר לפעול, בעיקר לאור העובדה שעוד אין הרבה פסיקות ובוודאי שאין פסיקות שמתייחסות לתרחישים הרבים והמורכבים שמביאה איתה הטכנולוגיה המתפתחת. בהקשר הזה מאד חשוב לנו, כמשרד שמייצג חברות טכנולוגיות רבות, להיות עם היד על הדופק לגבי השינויים בתחומים האלה ובפרט כאשר קיים צורך להגן על קניין רוחני רגיש ויקר ערך.
המרחב של נהלי עבודה הוא הדרך הנכונה ביותר לפעול כאמור בהיעדר חוקים מפורשים וזה המקום שבו מנהלי משאבי אנוש יודעים לפעול. זה התחום שלהם. אני מכירה מעסיקים, לקוחות שלנו, שכבר הטמיעו נהלי עבודה שמגדירים במפורש את סוגיות הפרטיות ואופן השימוש המותר במרחב הטכנולוגי והווירטואלי ואז, אם עובד לא פועל על פי ההנחיה, קל יותר לנהל איתו שיח שהוא "משמעתי". במקרה הזה, בית הדין לעבודה יטה לטובת המעסיק, אם אכן המעסיק הגדיר לעובד בצורה ברורה מה הוא מצפה ממנו ומהם גבולות המותר-אסור אצלו בארגון.
אני רוצה לסיום לגעת בנושא שהוא אולי הכי אפור או מורכב בשאלת הפרטיות – הרשת החברתית. מותר?
עו"ד אורי טורקיה שלס: הרשת החברתית היא התחום החדש ביותר. עדיין אין כמעט פסיקות בארץ ואנחנו מתעדכנים בפסיקות מארה"ב, שגם שם, הנושא עדיין בחיתולים. אנחנו בראשית הדרך ללא ספק. אני כן יכולה להגיד למעסיקים שאסור(!) להם לדרוש מהעובדים שלהם: לצרף אותם לרשימת החברים, לפתוח בפניהם את הכרטיסים האישיים שלהם, למסור להם את ססמאות הגישה לחשבון וכיו"ב. על המעסיק חלה חובה לכבד את זכות הפרטיות של העובד ברשת אבל – זה לא אומר שהמעסיק חייב להשלים עם מידע פוגע, שקרי או לא מדויק שקשור במקום העבודה ושאותו העובד מפרסם ברשת.
אם מעסיק נתקל בפוסט או כל חומר פרסומי אחר שהעובד העלה לרשת בנוגע למקום העבודה, למנהל אסור לפעול בצורה של: לדרוש גישה, להיכנס לבד ולשנות או למחוק פרטים וכיו"ב. המנהל יכול לפנות אל העובד ולבקש ממנו להסיר את הפרסום או לתקן אותו. המנהל יכול גם לפנות להנהלת פייסבוק ולדרוש את התערבותם אם יש מקום לכך. אבל אני חושבת שנכון להגיד, גם במקרה זה, שהדרך הנכונה ביותר למנוע בעיות היא להגדיר מראש את מדיניות החברה ביחס לרשת החברתית. אני כמנהלת יכולה לבקש מהעובדים שלי שלא לפרסם מידע על העבודה ברשת החברתית. במקרה הזה, אם יגיע אלי מידע (בדרכים כשרות כמובן) על עובד שמפרסם מידע שלילי, לא מדויק או עסקי-מסחרי וכיו"ב על העבודה, אני יכולה לטפל באותו עובד בהליך משמעתי כי העובד ביצע עבירת משמעת.
את, כעורכת דין שמתמחה בדיני עבודה, אומרת לנו שהפתרון לבעיות המשפטיות המורכבות (שאת גודל המורכבות שלהן ואת ההיקף שלהן אנחנו רק מתחילים להבין) אפשר לפתור דרך מחלקת משאבי אנוש?
עו"ד אורי טורקיה שלס: אנחנו כמשרד והתחום של דיני עבודה בתוכו מקפידים על חשיבה מחוץ לקופסה בכל הנוגע לסוגיות משפטיות שמטרידות את הלקוחות שלנו. הרבה פעמים הפתרון הוא לא רק משפטי אלא יש צורך גם בהבנה עסקית, הנחיה בניהול עובדים מול מנהל משאבי אנוש וכדומה.
במקרה של סוגיות של פרטיות עובדים למשל, יש חקיקה שהיא די מיושנת בנוגע לאיסור על האזנות סתר וחובה של שמירה על פרטיות באופן כללי- החוק לא נותן מענה לסוגיות הספציפיות שמתעוררות.
לעומת זאת, נהלי עבודה ברורים ומסודרים, שנשענים על בסיס משפטי מוצק, מאפשרים לארגון לשרטט לעובדים מתווה של עשה-אל תעשה. בהיעדר חקיקה מסודרת שמתייחסת לכל האפשרויות הטכנולוגיות וכשכל יום יש אפליקציה אחרת או טרנד טכנולוגי חדש, הדרך היעילה ביותר להגדיר דפוסי עבודה רצויים או שליליים היא דרך נהלים ברורים. זה הופך את הדיון בתוך הארגון לאחד שסב סביב סעיפים ברורים שידועים ומובנים לכולם ואז הדיון נשאר בתוך הארגון. במקרים רבים זה גם מייתר את הצורך בהליך משפטי חיצוני וחוסך הרבה כסף וכאב ראש למעסיקים.
באם המקרה מגיע לבית משפט, בתי הדין לעבודה מבקשים לתמרץ ארגונים לכונן מדיניות ברורה ומסודרת שנותנת מענה לנושא פרטיות העובד מול זכות המעסיק במרחב הטכנולוגי. זה לא תמיד אומר שטענותיהם יתקבלו אבל זה בהחלט מספק הרבה יותר מרחב למעסיק בדיון המשפטי.
להרשמה לכנס דיני עבודה 2015 – לחצו כאן
