החזר השקעה של משאבי אנוש
רוב המעסיקים להוטים למדוד את ההחזר על ההשקעה (ROI) של הפרקטיקות העסקיות שלהם ושל האסטרטגיות. אך מה שבאמת מסקרן, הוא להבין את ההחזר על ההשקעה של קטגוריות שאינן ניתנות למדידה באופן מסורתי ויותר קשה למדוד אותן, כגון: משאבי אנוש ותרבות.
לפרקטיקות של אנשים (ניהול ההון האנושי בארגון), יש עלויות ידועות עם החזרי השקעה שאינם ידועים ומנהלים נאבקים באופן מסורתי למדוד את ההשפעה הפיננסית בתחום. מסיבה זו, הם נוטים להשקיע בו.
מה שניתן למדוד הוא "ערך חיי העובד בארגון" Employee lifetime value) ELTV), שמודד את הערך שהעובד מביא לארגון, מהיום הראשון שלו בעבודה ועד היום האחרון.
כאשר הארגון מעסיק בפעם הראשונה, מבחינה טכנית התרומה של העובד החדש, שלילית. זאת כיוון שהארגון השקיע כסף וזמן בגיוסו, קליטתו והכשרתו. ואז, הקו עולה בהדרגה כאשר העובד מתחיל לעבוד, משתפר ומראה תוצאות ובסופו של דבר הקו נכנס לאזור החיובי, המסמל את התהליך המשולב שהופך אותו לעובד תורם. הקו ממשיך לגדול עם הזמן, כפי שהעובד גדל ומתפתח בארגון, עד שהוא עוזב את החברה.
הקונספט של "ערך חיי העובד בארגון" – ELTV נשען על ארבעה תשומות, שכל אחת מהן יכולה להגדיל או להקטין את ערך החיים של העובד בארגון: גיוס עובדים, קליטה, פיתוח ותרבות. בדרך זו, גידול ה- ELTV אינו מסתמך רק על מספר שנים בהם האדם עובד עם החברה. אם לדוגמה, המגייס הוא מגייס יעיל והצליח היטב בגיוס העובד כך שגייס עובד טוב יותר, ה- של העובד הזה יהיה גבוה יותר. או אם המעסיק מפתח את העובדים ומביא אותם לספק תרומות גבוהות יותר לחברה לאורך זמן, ה- ELTV שלהם יגדל בהתאם.
התשואה המדהימה של נהלי משאבי אנוש טובים
כדי להמחיש את ההשפעה של ELTV בפועל, נשתף מקרה לדוגמה. מאיה יוספבילי
(Maia Josebachvili), מומחית בפרקטיקות של אנשים, השוותה שתי חברות פיקטיביות כדי להראות עד כמה השפעה יש אפילו לשיפורים קטנים של פרקטיקות אנשים על ה- ELTV.
חברה פיקטיבית ראשונה, היא ארגון סטנדרטי עם ממוצע של פרקטיקות אנשים. החברה השניה היא כזו שיותר טובה בכך והאופטימיזציה של ניהול ההון האנושי גבוהה יותר. על-ידי יישום שיטות עבודה משופרות יותר לאנשים, כאשר החברה מגייסת איש המכירות ההיפותטי, חברה מספר 2 רואה את התוצאות הבאות (על פי מחקריה של Josebachvili) מתוך ארבע התשומות שהוזכרו לעיל:
גיוס עובדים: הגיוס טוב יותר ב- 20% בחברה השניה לעומת החברה הראשונה.
קליטת עובדים: תהליך קליטת העובדים טוב יותר ב- 30% בחברה השניה לעומת החברה הראשונה.
פיתוח: שיטות ניהול ופיתוח משופרות משפרות את ביצועי המכירות ב -20% בשנה.
תרבות: שיטות תרבותיות וניהוליות טובות יותר מוסיפות ערך של שנה למכירות של איש המכירות.
יוספבילי כינתה את ההערכות "שמרניות" וציינה כי ההשפעה האמיתית יכולה להיות גדולה עוד יותר. אך אפילו עם המספרים המתקבלים במחקר זה, ההבדל בין חברה ממוצעת וחברה עם מעט יותר פרקטיקות של אנשים – עבור אותו איש מכירות תיאורטי אחד בתקופה של מעל שלוש שנים, יצרה 1.3 מיליון דולר נוספים בהכנסות נטו. זוהי תשואה מדהימה, תמורת השקעה קטנה יחסית בפרקטיקות אנשים, בתחומים כגון גיוס עובדים, ניהול ותרבות.
בהסתכלות על מדד ELTV של יוספבילי, אנו יכולים לראות בקלות כיצד שיטות עבודה שונות של אנשים יכולות להשפיע על הערך של העובד. יש הרבה ארגונים שמאוד מפחדים להוציא עוד 10,000 דולר על רכישת תוכנה למשל, בגלל המחיר. אבל הם לא מבינים כי התוכנה הטובה תוכל להחזיר השקעה פי 100.
