כמה עולה לכם לגוון?

מחקרים הראו פעם אחר פעם כי חברות עם כוח עבודה מגוון מנצחות בגדול:

לחברות שמעסיקות בכוח אדם אתני מגוון יש 35% סיכוי לרווחים מעל החציונים של חברות תעשייה בינלאומיות ולחברות שמעסיקות כוח אדם מגוון מבחינה מגדרית יש 15% יותר סיכוי. חברות שמחזיקות בכוח אדם נשי רב מתגלות על פי נתונים סטטיסטיים כמובילות ע"פ מתחריהן במהלך תקופת זמן ארוך.

43% ממנהלי גיוס כישרונות שהשתתפו בסקר של Jobvite לגיוס חברתי, דרגו את הגיוון התעסוקתי כאחד הפרמטרים החשובים בגיוס עובדים לחברה.

מהן אם כך הטעויות הנעשות בגיוס מגוון וכיצד ניתן להימנע מהן כדי להפוך את הגיוון לאופטימלי?

התעלמות מאוכלוסיית העובדים הנוכחית שלך

השלב הראשון בטרם פונים החוצה לגיוס מגוון הוא, לבדוק היטב מה קורה בתוך החברה שלך ולזהות את הפערים המגוונים בחברה. על אנשי משאבי האנוש לבחון את מספר העובדים בחברה לפי מוצא, גיל, מגדר ומקום מגורים ולמפות את ההבדלים הדמוגרפיים. בחינה מדוקדקת של העובדים הקיימים תאפשר לדעת מאילו מגזרים/מגדר/אוכלוסיות נוספות כדאי לגייס על מנת ליצור מגוון תעסוקתי רחב.

הפצת מודעת הדרושים

לצורך התייעלות בגיוס המגוון יש להפיץ את בשורת הגיוס שלכם רחוק בהרבה מהמקומות המוכרים בהם אתם נוטים לפרסם את מודעות הדרושים. כדי לגייס ממקומות שונים, גילאים שונים, ועובדים ממגזר שונה, יש לצאת החוצה לאתר עובדים אלו במקומות נוספים מלבד הרשתות החברתיות. אפשר לפנות לאוניברסיטאות מכל רחבי הארץ ולאתר בוגרי תארים מאזורים גאוגרפים שונים, לפנות למכללות בצפון ובדרום הארץ, להגיע לקהל יעד של אנשים מבוגרים וצעירים, וכן הלאה.

גיוס מתוך לחץ

כאשר המעסיקים מבקשים מכם לגייס לתפקיד ניהולי, לרב בזמן קצוב ובלחץ של מהירות מילוי המשרה, קל בהרבה לפנות למועמדים שאתם כבר מכירים, אלו שהתראיינו אצלכם בעבר לדוגמה, ורובם מגיעים מאותם עולמות ומאותם שכבות אוכלוסייה. הדבר פוגע בהחלט בכוח האדם המגוון שלכם. לכן, למרות שיש לחץ למלא את התפקיד במהירות וביעילות, חשוב לנסות למתן את הלחץ ולפנות למקורות חדשים כדי לגייס מועמדים שונים מהמוכרים לכם.

החלפת מראיינים

אחד הכלים שמסייעים בשמירה על אובייקטיביות לצורך הצלחה בגיוס מגוון, הם החלפת המראיינים באופן תדיר. במחלקת משאבי אנוש בארגון לרב ישנם כמה מראיינים ואנשי גיוס, ובמידה ולא ניתן לבקש מהמנהל הישיר את המועמד הפוטנציאלי, להצטרך לצוות המראיינים לתפקיד. הרעיון הוא שההחלטות לגביי גיוס המועמדים השונים יתקבלו מאנשים שונים, כך שלא תהיה העדפה סובייקטיבית שעשויה להתרחש אפילו בתת המודע. ככל שיש יותר מראיינים כך הסיכוי לגיוס מגוון גבוה יותר.

בחינת הצלחת הגיוון

לאחר סבב הגיוס בחברה יש לבדוק את איכות הגיוס המגוון ע"י איסוף הנתונים של כל העובדים הקיימים יחד עם העובדים החדשים שנקלטו בחברה ומיפוי נוסף לפי מגדר/מגזר'מקום מגורים/ארץ מוצא/גיל וכד'.
עליכם לבחון כי סבב הגיוס האחרון אכן היה מוצלח בגיוון שלו, ולצורך כך יש לבדוק כיצד השפיע על אוכלוסיית העובדים הכללית בחברה וכמה תרם לגיוון שלה.