עו"ד עודד ערמוני - דיני עבודה
"התראה מינהלית" או "הודעה על כוונת חיוב" – הזדמנות שנייה או אולי בעצם מכה כואבת בכיס?
אז נניח שהגיעו אליך המעסיק פקחים של משרד התמ"ת, ולמרבה הצער התגלו ליקויים – בתלושים, בהודעות הכתובות לעובדים, בגמול השעות הנוספות, באופן שבו פטרת עובדת בהריון, בכל אחת מכ-50 הוראות חוק הצפויות כעת לאכיפה מנהלית, באמצעות עיצומים כספיים בסכומים שבין 5,000 ₪ ל-35,000 ₪ לעבירה.
הפקחים עוזבים וזמן מה לאחר מכן מגיעה לעסק מעטפה רשמית. בידיים מזיעות אתה פותח את המעטפה ומגלה אחת משתי כותרות "התראה מנהלית" או "הודעה על כוונת חיוב".
ובכן כדאי שתדע, יש הבדל גדול בין השתיים. אם מדובר "בהתראה מנהלית" הרי משמעות הדבר שיינתן לך פרק זמן של 30 יום לבקש את ביטולה באופן מנומק. הצלחת לשכנע – נהדר. לא הצלחת – לא נורא. תהיה לך הזדמנות לשפר ולתקן ואם לא תפר שוב את החוק בכך יסתיים העניין.
לעומת זאת אם במעטפה תהיה מונחת "הודעה על כוונת חיוב" ובתוך אותו פרק זמן של 30 יום לא הצלחת להניח בפני הממונה מטעם התמ"ת הסבר משכנע ומנומק לביטול ההודעה, אזי הסתבכת! הודעת החיוב תהפוך לדרישת תשלום של מלוא סכום העיצום ומכאן הדרך המובילה לחשבון הבנק שלך תהיה קצרה וכואבת.
כמי שאיננו מומחה לדיני עבודה, אתה בוודאי תוהה מתי מתי תשלח על ידי התמ"ת התראה מנהלית ומתי הודעה על כוונת חיוב?
ובכן, החוק להגברת אכיפה מוסר באופן כללי שיקול דעת לממונה (אותו גורם במשרד התמ"ת שיעסוק באכיפה המנהלית), להחליט בעניין זה. בימים אלו ממש עוסק התמ"ת בגיבוש כללים אשר יסדירו את שיקול הדעת באכיפת דיני עבודה. לצורך זה פורסמה טיוטת "נוהל בעניין מתן התראה מנהלית".
בעיקרו של דבר, עולות מן הטיוטה מספר נקודות אשר כדאי כבר עתה להיות ערים להן. הנוהל מצביע על ארבעה חוקים אשר ביחס אליהם אין בדעת התמ"ת לגלות סלחנות, ובמקרה של הפרת חוקי העבודה המפורטים מטה, תשלח מיד הודעה על כוונת חיוב:
– חוק עבודת נוער, למעט ההוראות שבו שהינן בעלות אופי טכני ועוסקות בסוגי טפסים שונים.
– חוק עבודת נשים והוראותיו העוסקות בהגנה מפני פיטורים או פגיעה בהיקף משרה.
– חוק שכר מינימום והוראותיו העוסקות בתשלום השכר.
– וחוק הגנת השכר – אותן הוראות שבו המחייבות העברת סכומים שנוכו משכר העובד ליעד.
מנגד, מסדירה טיוטת הנוהל את המצבים בהם תשלח "התראה מנהלית" דהיינו יינקט הליך סלחני יותר. כך יהיה במקרים הבאים:
– כאשר מדובר בהפרה ראשונה של המעביד. שימו לב – מדובר בביצוע עבירה שאיננה מבין אלו המנויות לעיל, החמורות. מדובר בעבירה אשר לא בוצעה על ידי המעביד במשך שבע שנים (לפחות) קודם לכן. נדרש גם שלא בוצעו הפרות של עברות מסוגים קרובים במשך השנתיים שקדמו לכך, בהיקף של למעלה מארבע שנים (או חמש, בתלוי בסוגי העבירות).
– כאשר מדובר בהוראת חוק חדשה שחלפו פחות מ- 12 חודשים מאז שנכנסה לתוקף.
– כאשר האכיפה מבוצעת על פי מדיניות חדשה של התמ"ת, אשר התמ"ת החליט שנדרשת למעסיקים תקופת הסתגלות והוא פרסם על כך הודעה.
– כאשר מדובר בסוגיה שמעוררת מחלוקת משפטית כנה על פי חוות הדעת של היועץ המשפטי של התמ"ת.
נשוב ונדגיש כי מדובר בטיוטה בלבד של הנוהל העוסק בסוגיה. יחד עם זאת בהחלט ראוי להיערך לה בהתאם בעיקר בכל הנוגע להקפדה יתרה על אותם חוקים אשר יאכפו בחומרה.
ברגע שיקבע נוהל סופי נשמח כמובן לעדכן.
הכותב הוא עורך הדין עודד ערמוני מתל אביב אשר תחום עיסוקו הבלעדי הינו דיני עבודה. עו"ד ערמוני נבחר לאחרונה על ידי משרד התמ"ת להרצות בנושא דיני עבודה במסלול הכשרת פקחים. ניתן ליצור קשר עם עו"ד עודד ערמוני ע"י מילוי הפרטים בטופס הבא ליצירת קשר:
HRus עורכת שני ימי עיון מיוחדים בנושא זה עם האנשים הבכירים ביותר בתחום. בואו ללמוד ממי שעזר בכתיבת החוק, ממי שמכשיר את הפקחים עבור התמ"ת ומהאנשים שמטפלים בתביעות כנגד חברות בתחום זכויות העובדים.
יום עיון בנושא הפנסייה בראיית המעביד יתקיים ב-19.7, ו- יום עיון בנושא שכר, תמרוץ ותגמול התקיים ב-26.7, למידע נוסף על ימי העיון יש להקיש על הקישורים הנ"ל.
