כמו כל מותג אחר בשוק, הטובים, היפים, האיכותיים, החדשניים ביותר… כולם יגיעו עם תג מחיר גבוה יותר מהמתחרים. לא צריך להתאמץ כדי להבין את המשוואה, כן צריך להתאמץ (ואפילו להתאמץ מאוד) כדי לעבוד על פי כללי המשחק כאשר מנסים לגייס את הטאלנט הטוב ביותר בתחומו.
כשעובד משתייך לארגון, הוא מעריך אותו על פי שורת קריטריונים. שכר ותנאים הם מרכיב, ולפעמים אף מרכיב בסיסי אבל – יש עוד פרמטרים כמו יחסי אנוש בצוות, הקשר עם המנהל הישיר, מידת העצמאות שלה הוא זוכה, עניין מקצועי ועוד. כאשר עובד שוקל להחליף מקום עבודה קיים במקום חדש, הוא ישקול את מכלול הפקטורים כשמועמד יתלבט בין הצעה אחת לשנייה – השכר ישחק תפקיד מרכזי בהרבה.
מועמד שמקבל כמה הצעות עבודה במקביל, יתייחס לשכר כמרכיב המרכזי ביותר בקבלת ההחלטה, כך טוען רוברט וולטרס, מומחה לגיוס עובדים והשמת עובדים. לדבריו: "מגייסים רבים אינם בקיאים ו/או אינם מעודכנים במודל השכר שנהוג להציע עבור משרה, קרי ביחס לאזור הגיאוגרפי, ביחס לענף, לתחום, לדרג, לניסיון… אם הם לא ייקחו את הזמן לחקור כל משרה לגופה, להתבסס על נתוני benchmark כדי להבין כמה נהוג לשלם על כל משרה, בהיבט הגאוגרפי וביחס למתחרים הישירים שלהם… הם יפסידו טאלנטים."
ישנן חברות שבוחרות במועמד הטוב ביותר במחזור ואם הוא דוחה את ההצעה שלהן (וזה תמיד כי הוא קיבל הצעה טובה יותר מהמתחרים), הן פותחות את תהליך הגיוס מחדש. לאבד מועמד מועדף זה 'פגיעה באגו' של הארגון וכמובן, הפסד שיכול לעקב פרויקטים ולפגוע בהכנסות. חד וחלק. "מגייסים לא יכולים להרשות לעצמם לא להבין ולא להתמצא בנתוני השכר. אם הם לא יציעו למועמדים שכר הולם והוגן, וזה תמיד באופן יחסי, רוב הסיכויים שהם יפסידו."
מתוך סקר חדש שנערך בחברת רוברט וולטרס לגיוס והשמת עובדים עולה כי: 86% מקרב המגייסים התמודדו עם דחיה מקרב מועמד על רקע ציפיות שכר. 31% מקרב המגייסים מאמינים שהצעת השכר הוא הנושא הקריטי ביותר בהצעת העבודה. 46% מקרב המגייסים נעזרים במחקרי שוק כדי להתעדכן בדרגות השכר לפי תחומים. 59% מקב המגייסים עושים שימוש בכלים אינטרנטיים (כמו טבלאות שכר המשקפות את המשכורות לפי תפקיד, דרג, ניסיון וכיו"ב).
טיפ למנהלי גיוס:
אם מועמד דוחה את ההצעה שלכם כי הוא קיבל הצעה טובה יותר ממעסיק מתחרה, אל תחששו להתקשר אליו ולבקש לדעת על איזה פער מדובר (בספרות, באחוזים, או במרכיבי החבילה. כך למשל תוכלו לדעת האם המועמד בוחר במתחרים בגלל ביטוח מנהלים ופנסיה בתנאים מיטיבים יותר, ביטוחי בריאות מטיבים, הטבות כמו רכב או ארוחות וכיו"ב.
השלב הבא הוא לתעד את הפידבקים הללו, להציג אותם בפני ההנהלה ולהשתמש במידע שנאסף במעין בנצ'מרק פנימי של הארגון כדי שישמש אתכם בבניית הצעות שכר בגיוסים הבאים.
