בכנס למידה ופיתוח ארגוני שנערוך ביום חמישי הקרוב ירצה טל בן חיים, מנכ"ל טראקס למידה התנסותית, מומחה לשיפור ביצועים ארגוניים באמצעות משחקים, חוויות והתנסויות, וידגים כיצד ניתן להשתמש במתודות משחקיות על מנת לשפר ביצועיים ארגוניים. ישבנו עם טל להבין מהם כלים משחקיים לשיפור ביצועים ארגוניים? וכיצד ארגונים יכולים לעשות בהם שימוש אפקטיבי?
איך משחק מסייע לשיפור ביצועים?
המשחק הוא בעצם מעבדה חווייתית להתמודדות עם אספקטים מקצועיים וארגוניים. טראקס מפתחת את המשחקים בהתאמה ספציפית לכללי המשחק בארגון, כדי לדמות סוגיות רלוונטיות. כך אנחנו משיגים שלוש מטרות:
- קידום דרכי פעולה רצויות של העובדים לטובת מימוש האסטרטגיה הארגונית.
- הכנסת מנגנוני משחק לתוך תהליכי המדידה הארגוניים על מנת להגביר מוטיבציה (וגם פאן) בקרב העובדים.
- הטמעת מיומנויות ותפיסות ארגוניות חדשות.
על סמך ניתוח והבנה של דפוסי הארגון אני יוצר מנוע משחקי שמעודד התנהגויות רצויות. לזה אנחנו קוראים גיימיפיקציה. לדוגמה: חברת דואר ישראל ביקשה לשפר את האפקטיביות של מסירת דואר רשום לנמענים. לשם כך בנינו משחק לעידוד המוטיבציה של הדוורים: שלחנו מכתבים רשומים ללקוחות סמויים ובהם פרסי הפתעה לדוורים. כאשר הדוור מסר מכתב כזה לידי הנמען – הוא קיבל את הפרס במעמד פתיחת המעטפה. זה יצר באזז בקרב הדוורים, שביצעו מסירות ידניות רבות בתקווה לזכות בפרס. כך הצלחנו לשפר את הביצועים.
יש עוד דוגמאות רבות: חברה גדולה פנתה אלי לפני כשנתיים, אחרי שגילתה צניחה במכירות בחודשי הקיץ. היא ביקשה להגביר את המכירות בתקופה זו. פיתחתי עבורה משחק בורסה: חילקתי את החברה לשלושה אזורי מכירה (צפון מרכז ודרום), הקצבתי לכל איזור סכום כסף – כדי שישקיע אותו באזור אחר. כך הפכתי את העובדים לבעלי אינטרס לא רק להצליח בעצמם – אלא גם לעודד אחרים להצלחה.
חברת ייצור גדולה ביקשה לבנות מנגנון משחקי להטמעת ערכי החברה. לשם כך הגדרנו את ההתנהגויות התואמות את ערכי החברה ובנינו מנגנון שמעודד ומתגמל עובדים שפועלים כך. מנגנון משחקי כזה מייצר מוטיבציה כפולה להשתתפות: גם התגמול המיידי (במשחק הזה באמצעות "קלף חיזוק") וגם בתחרות שנוצרת באופן טבעי בין העובדים. התוצאה היא הטמעת הערכים המבוקשים בקרב העובדים.
כיצד שימוש במשחק מאיץ תהליכי למידה?
באמצעות משחקי שולחן וסימולציות העובדים מקבלים כלים חוויתיים שמלמדים אותם על הארגון ועל עצמם. המשחקים שאנחנו מייצרים מהווים סימולציה, מעין מיקרוקוסמוס של הארגון שבו אנחנו רוצים לחולל שינוי. לאנשים קשה להתמודד עם שינויים. באופן טבעי נוצרות התנגדויות. המשחק מאפשר להתגבר עליהן במידה רבה. למשל: בארגון שעובר ממבנה היררכי למבנה מטריציוני מורכב אנחנו מדמים במשחק עבור המנהלים סביבה משתנה, בה אנחנו מדגישים את המיומנויות הנדרשות להצלחת התהליך. זה מאפשר למשתתפים גם תרגול וגם הבנה מעשית של תפקידם במערכת, תוך ניטרול הפחד מהשינוי והמחשת ההזדמנויות הגלומות בו.
תהליך המשחק מאפשר למשתתפים גם להביע את ההתנגדויות שלהם. פיתחתי מנגנון משחקי שאפילו מעודד עובדים להציף התנגדויות לשינוי הארגוני ולקבל נקודות. בדרך זו עולים באופן פתוח מסרים סמויים, קונפליקטים וביקורת מצד העובדים – מה שסולל את הדרך ליצירת פתרונות משותפים.
אחד היתרונות העצומים במשחקים שאנחנו מפתחים הוא האופציה של המשתתפים להעיז ולחרוג מכללי המשחק המקובלים בארגון – מה שבעבודה היומיומית הם לא יכולים להרשות לעצמם. בדרך זו אנשים מצליחים למתוח את גבולות היכולת שלהם ולמצות את הפוטנציאל האישי שלהם.
