בדיוק כפי ששחקן כדורסל או כדורגל לא נבחן ע"פ הציונים שלו באוניברסיטה אלא על היכולות והביצוע שלו כשחקן, כך אותו עקרון מנחה כיום מנהלי משאבי אנוש וגיוס בארגונים.
מאחר וארגונים תרים אחר כישרונות באותם מקומות פחות או יותר, לרב הבחירה במועמדים נעשית על פי קורות החיים שלהם ותחקור ענייני במהלך ראיון העבודה. שני אלו אינם מספקים הערכה מלאה ומדויקת של המיומנויות של המועמד או הכושר הפוטנציאלי שלו. כפי שמעריכי מועמדים בכירים בארגונים אומרים: "אם אתה רוצה לדעת באמת אם מישהו מצחיק, אל תשאל אותו – תגרום לו לספר לך בדיחה."
ארגונים שהצלחתם נקבעת אך ורק על ידי איכות הכישרונות שלהם, כגון: קבוצות ספורט, תזמורות, להקות זמר, שחקני תאטרון ועוד, הבינו כי קורות חיים אינם מספקים בבחינת הכישרונות. כל אותם ארגונים משתמשים בסוגי מבחנים או אודישנים על מנת לבחון את הכישרונות. טייסים חייבים לעבור בדיקת סימולטור לפני קבלת הרישיון, כנרים מוכרחים להיבחן לפני שמצטרפים לתזמורת וקומיקאים צריכים להוכיח שהם מצחיקים בטרם עולים לבמה. מדוע כל אלו שונים מכל ארגון אחר?!
הרעיון של "מבחנים ארגוניים" עדיין בחיתוליו. הכלים שישנם כיום לארגונים מאפשרים להם בעיקר להטיל רשת לבריכת הכישרונות ולדוג את כל מה שיוצא ורק לאחר מכן לבצע את הסינון הראשוני. עם זאת המגמה המתפתחת של אותם מבחנים ארגוניים, יוצרת הזדמנות עבור כל עסק אשר מסתמך על העובדים שלו לצורך הצלחה. במילים אחרות – כל העסקים יכולים לשפר את הצלחתם באופן דרמטי באמצעות בחינת כישרונות יוצאים מהכלל בדרכים מתקדמות יותר.
להלן 3 דרכים בהן ארגונים מתחילים ליישם את מגמת המבחנים הארגוניים לגיוס כישרונות:
סימולציות
סימולציות מופיעות באופן ספורדי אך יותר ויותר בבחינת מועמדים בארגונים כיום. מנהל משאבי אנוש התבקש לקבוע את יכולותיו של מועמד לתפקיד מנכ"ל על בסיס סימולציה אשר מחקה את סוג האתגרים איתם המנכ"ל הפוטנציאלי יתמודד בתפקידו בפועל. הביצוע המוצלח של המועמד במהלך הסימולציה, הוא זה שהביא אותו להתקבל לתפקיד. זהו צעד גדול קדימה בהערכת מועמדים מעבר לראיונות וקורות חיים. כמובן שלצורך יישום הסימולציות, חברות צריכות לנקוט אסטרטגיה ברורה ולהבין לפני כן אילו כישורי מנהיגות הם מעוניינים לבחון, בהתאם לאתגרים האמיתיים איתם העובדים יתמודדו במהלך עבודתם.
מספר החברות סטארט-אפ עצבו סימולציות אינטראקטיביות קצרות שמעריכות תכונות אצל אנשים מסוימים, המקבילות לסימולציות ובדיקות שספורטאים עוברים. אותם מפתחים מאמינים כי הסימולציות יאפשרו לחברות לקבל מושג ברור על המועמדים מעבר למיומנויות עליהם המועמדים מדווחים במהלך הראיון בעת זיהוי מועמדים מבטיחים.
תחרויות
שימוש בתחרויות ואתגרים היא דרך נוספת לבחינה אותנטית של מועמדים. ישנן משימות ותחרויות אותן המגייסים מיישמים באתרים ובפלטפורמות לגיוס מועמדים, כך שעוד בטרם שליחת קורות החיים על המועמדים לעבור את המבחנים הללו ובכך נבחנת התאמתם.
באמצעות תחרויות אלו ניתן לסנן כישרונות אמיתיים מתוך אלפי מועמדים פוטנציאליים ולקבל הערכה אובייקטיבית של התוצאות.
ניתוחים אנליטיים
חברות כגון Google ומקינזי, משקיעות כספים רבים בניתוח מדדי ביצועים של סימולציות ותחרויות כגון תחרות פיתוח אלגוריתמים לדוגמה, שנועדה לאתר מפתחים לחברה. תחרויות אלו מודדות את הביצועים של המועמדים לפתח אלגוריתמים בפועל. או אל הסימולציות האחרות שמועמדים עברו במהלך בחינתם לתפקיד. הניתוחים מספקים חיזויים עתידיים של ביצועי העובדים בפועל וכן מספקים מידע רב לגביי התאמתם לחברה.
