"אתחיל את ההרצאה מהשורה התחתונה. הפאנץ ליין הוא שאנשים שעוסקים בגיוס, מנהלי גיוס, התפקיד שלכם הוא גם לגייס אבל לא רק לגייס", כך פתח דרור פאול את הרצאתו 'משיכת מועמדים לארגון שלנו – הלכה למעשה' בכנס משאבי אנוש השנתי שנערך על ידי HRus.
"הגיוס העיקרי הוא קודם כל גיוס של תוך המערכת. חברה שחושבת שרק תבוא ותזרוק למנהל הגיוס: 'אני חייב למחר מנהל חשבונות, אני חייב למחר פקידת קבלה, אני חייב למחר סמנכ"ל כספים', החברה הזאת נוהגת בשיטות שהן מלפני 10 שנים ובדרך של היום זה לא עובד.
"אם אנחנו מסתכלים על המצב היום, מקבלים דבר ראשון דרישה מהסמנכ"ל או מי שלא יהיה: 'תגייסו לי עובדים', או 'תגייסו לי את אותו נהל חשבונות' – אתמול. הכול חייב להיות מהר. אינסטנט. הכול לאתמול. בבת אחת.
"הקושי היום באיתור מועמדים הוא גדול יותר מבעבר. את המועמדים האיכותיים צריך לבחור בפינצטה. וכמו שאנחנו מראיינים אותם, הם מראיינים אותנו.
"הם בוררים בדיוק באיזה חברה מתאים להם לעבוד היום, אבל מבררים עוד יותר באיזו חברה מתאים להם לרזומה שלהם. לתפקיד הבא.
"כלומר ביום שהם נכנסים לראיון אצלנו, הם כבר חושבים: האם החברה הזאת היא חברה שתתאים לי לרזומה. לתפקיד הבא.
"יש לנו גם קושי: אנחנו משקיעים הרבה יותר כסף בגיוס, ובמקורות הגיוס, במשך הגיוס ובעבודה פנימית של הארגון שלנו. אנחנו חייבים לבדוק שמשך הגיוס יהיה קצר כי היום מי שעובד נכון הוא זה שמנצח.
"מי שתהליך הגיוס אצלו יעבור קודם אצל מנהלת הגיוס, לאחר מכן אצל סמנכ"לית משאבי אנוש ואחרי שבוע אצל מנהל מקצועי, ובסוף המנכ"ל, סביר להניח שאותו מועמד, אם הוא טוב, תמצאו עצמו בארגון אחר שהוא הרבה יותר מהיר. שעובד הרבה יותר מהר.
"עלייה בתדירות הגיוס: אם בדור של ההורים שלנו, שלכם, עובדים נכנסו לעבוד במקום עבודה אחד ועבדו לאורך כל השנים כמעט עד היציאה לפנסיה, הרי שכיום אנחנו יודעים שהעובדים שלנו נמצאים פרקי זמן הרבה יותר קצרים.
"אם מישהו עושה תפקיד טוב משך שלוש שנים, הוא כבר נחשב יציב ואף ותיק ובעל יציבות תעסוקתית.
"זה דורש שכל החלטות הגיוס יעבדו הרבה יותר מהר. למלא את השורות כל הזמן. אז מה בעצם הצרכים של הארגונים שלנו.
"הצורך הבסיסי למצוא את העובדים המדויקים ביותר בזמן הקצר ביותר ושישארו למשך הזמן הארוך ביותר בארגון. זהו הצורך לשמר את העובדים.
"המסר העיקרי הוא, שככל שנעסוק בארגון יותר בשימור עובדים, כך נצטרך לעסוק פחות בגיוס עובדים. לא נכנס כעת לכל העלויות הכרוכות בגיוס והכשרת עובד, כמה ידע מתבזבז כשעובד עוזב אותנו לארגון אחר. לכן, ככל שנשמר יותר, הארגון שלנו יהיה טוב יותר.
"מכיוון שאנחנו בשוק תחרותי, צריך להסתכל כל הזמן על המועמד עצמו. על המועמדת עצמה. מה הצרכים שלהם. האם רק כסף? אם ניתן להם עוד 1000 שקל זה יהיה בסדר?
"או אם הארגון שלנו יהיה קצת יותר גמיש, ובמקום פעם בשבוע לאפשר למועמד או למועמדת לצאת יותר מוקדם הביתה לאסוף את הילדים, יכול להיות שאם יאשר פעמיים בשבוע (ולא נתפרע ונגיד אפילו שלוש פעמים בשבוע) אז אולי לא נצטרך לשלם את ה-1000 שקל האלה כי זה הרבה יותר חשוב להם.
"כלומר חשוב לזהות את הצרכים של המועמדים. למעשה זה הרבה יותר מ'חשוב'. בעידן של היום זה קריטי.
"האתגרים: האתגר המרכזי הוא לגייס את כל הארגון. כדי שכל הארגון יבין שהגיוס זה חלק מהתרבות הארגונית. ניקח דוגמה מתחום המכירות.
"כאשר ארגון מצליח בתחום המכירות בחודש מסוים, של מי ההצלחה? של מנהל המכירות? אולי של מנהלת השיווק? אולי של מנהל התפעול שדאג שכל המוצרים יגיעו לאותם מקומות שהם צריכים? אולי.
"אבל ההצלחה היא בעצם ההצלחה של כל הארגון. של השיווק, של הפרסום, של מנהל המכירות, של סוכני המכירות בשטח וכו'. כל המערכת היא בעצם כמערכת אחת, שמדברת על הצלחה במכירות.
"אז למה כשמגיעים לתחום הגיוס, ההצלחה תמיד תהיה של המנהל, והכשלון תמיד יהיה של מנהל הגיוס. 'איזה בן אדם הבאת לי..'. 'בשביל מה אני משלם לך משכורת, שאתה יושב על הכסא הזה, אם אלה האנשים שאתה מביא'.
"לכן המסר הוא קודם כל לעבוד בתהליך הגיוס ולהפנים בתוך הארגון שהגיוס הוא של כל הארגון יחד ולאו דווקא רק של מנהל הגיוס.
"חווית מועמד: אנחנו צריכים ליצור חווית גיוס שמעבירה את המסר של החברה. אל תשכחו שאותו אדם שמגיע אלנו, אם הוא עובר תהליך נכון, לפני התהליך הזה הוא גם לקוח שלנו.
"אולי הוא לא יעבוד בחברה, אבל אסור לנו באמצעות תהליך גיוס לא נכון, לגרום לכך שאותו אדם יהפוך אנטי החברה וידבר רעה בחוץ.
"אפשר להגיע למצב שהוא יגיד: הייתי בתהליך בחברה כזאת וכזאת, אבל לא עברתי והיום אני עובד במקום אחר. אבל שהתחושה שלו, ברגע שהוא נכנס תהיה טובה.
"כבר משיחת הטלפון שהוא מקבל לזימון לפגישה. חשבו כמה הרבה יותר נעים אם תחכה לו חניה במקום מסוים בחניון של החברה.
"אם אנחנו בתהליך של יצירת חוויה נכונה, אפילו מהרמה שאנחנו מייצרים חוויה לכל מועמד שמגיע אלינו, אנחנו מחברים אותו לארגון כבר מההתחלה אז הוא ידע שיש כאן משהו 'אחר' וזה מה שאנחנו מחפשים".
ליצירת קשר עם דרור פאול, השמה גרופ: hasama.group@gmail.com
054-334-3342
