היחסים בין הדרכה להצלחה הם לרוב סוגיית הביצה והתרנגולת. הארגון ממתין לזמנים טובים, בהם יש משאבים (בעיקר זמן, כסף ומצבת כוח אדם מאוישת ב-100%) כדי להתפנות לנושא ההדרכה אולם ההדרכה היא מה שמוביל את כוח האדם לכדי תפקוד מקסימלי, מה שמוביל לתשואות, מה שמוביל להכנסות המהוות משאבים…
אין מה להמתין עד שהמצב ישתפר כדי להתחיל לבנות מערכי הדרכה אפקטיביים ואולי אפילו להיפך, אם הארגון שואף לצאת מקשיים ולעבור לשלב של צמיחה – הוא צריך להפעיל מערכי הדרכה מקצועיים כהוצאה מוכרת החיונית לתהליך.
פיתוח הדרכה מקצועית לעובדים היא אחת ההשקעות החיוניות ביותר לארגון המסתמך על ההון האנושי וזה מה שיקנה לו יתרון תחרותי מול ארגונים בענף בו הוא פועל.
עוד על פיתוח אסטרטגיית הדרכה ובניית תוכנית עבודה הדרכה ניתן יהיה ללמוד בכנס ההדרכה השנתי – לפרטים נוספים לחץ כאן!
כיצד בונים מערך הדרכה אסטרטגי?
אתר GO2HR מציג את העקרונות שצריכים ללוות כל ארגון בשלבי הקמה ו/או שדרוג מערך ההדרכה:
זיהוי הצרכים בארגון:
אין מערכי הדרכה שמתאימים לכל ארגון או לארגון בענף מסוים באופן 'כללי'. עליכם לזהות את הצרכים של הארגון שלכם בהתאם לתחום העיסוק במחלקות השונות, לתרבות הארגונית ולערכים והסטנדרטים שהארגון עובד על פיהם. כך לדוגמה, ארגון גלובאלי יכול לזהות שיש לו צורך שהעובדים שלו ישלטו באנגלית מדוברת וכתובה ברמה הגבוהה ביותר, שיהיו להם כישורי מחשב מפותחים, שהעובדים יהיו בעלי הבנה כלכלית רחבה יותר וכיו"ב. רק כאשר תמפו את הצרכים החשובים ביותר, תוכלו לבנות מערך הדרכה מוכוון יעדים.
זיהוי פערי ידע הדרכה:
לכל תפקיד בארגון צריכה להיות הגדרת תפקיד הכוללת כישורים וידע. נסו לבחון האם העובדים עומדים בכל הדרישות המקצועיות הן ברמה המחלקתית והן ברמה האישית. זה בסדר, אין 100% רק שאיפה לכך. לכן גם העובדים הטובים ביותר שהצלחתם לגייס עדיין יכולים להיזדקק לתגבור. אנחנו מגייסים את המועמדים העונים על מקסימום הקריטריונים והטובים ביותר ביחס לשאר המועמדים אבל זה לא אומר שצריך להסתפק בטובים ביותר שיש. את הפערים המקצועיים, גם אם הם נראים 'זניחים' על הנייר, יש להשלים דרך הדרכות ייעודיות.
סדר עדיפויות בהדרכה:
לאחר שתזהו את הצרכים של הארגון ואת החוסרים בקרב העובדים כקבוצות וכיחידים, תגלו שיש לכם רשימה לא קצרה של צרכים וחוסרים. השאיפה להשטלת על הרשימה הזו בבת אחת היא שאיפה לא ריאלית. לארגון אין את המשאבים ובעיקר לא את הזמן היקר של העובדים להתחיל להשקיע בהדרכות מבוקר ועד ערב ולכן צריך למפות את הצרכים והחוסרים לקטגוריות על פי רמת החשיבות תוך הפעלת שיקולים אסטרטגיים. בצורה זו ניתן לתכנן מערכי הדרכה שנתיים ואפילו רב שנתיים מחולקים לתוכניות לטווח המידי, קצרות טווח וארוכות טווח, הדרכות חד פעמיות והדרכות שחוזרות על עצמן אחת לתקופה.
מחקר שוק – הדרכה:
ישנם ערוצי הדרכה שונים ומגוונים, חלקם מסורתיים המשרתים ארגונים מזה שנים וחלקם נמצאים בשוק חודשים ספורים בלבד. כדי לבחור את שיטת ההדרכה הנכונה ביותר עבורכם מומלץ להכיר את האלטרנטיבות הקיימות (הדרכות מסורתיות בארגון, הדרכות במיקור חוץ, לומדות, סמינרים מקוונים, למידת עמיתים, קהילה לומדת ועוד).
התקציב אמנם משחק תפקיד חשוב בבחירת סוג ההדרכה אולם הוא לא אמור להוות את השיקול המרכזי. זכרו שההדרכה היא הוצאה משתלמת, יש לה פונקציה עסקית אסטרטגית ולכן הדגש צריך להיות על אפקטיביות ההדרכה בהיבטים המקצועיים בשיקול לטווח הארוך.
גם בבחירת סוג ההדרכה או החברה ספק ההדרכה – אין תשובה אחת נכונה לכל ארגון. הפתרון הטוב ביותר הוא נגזרת של מרכיבים משתנים רבים כמו: היכן ממוקמת החברה (במרכז או בפריפריה) והאם זה פרקטי להוציא את העובדים להדרכות מחוץ לארגון? כמה עובדים היא מעסיקה והאם היא יכולה לוותר על קבוצת עובדים בו זמנית לצורך הדרכה? כמה זמן עומד לרשותה לצורך ההדרכה? האם העובדים פתוחים לשיטות הדרכה חדשניות ולא קונבנציונאליות? ועוד. ככל שתהיה יותר הלימה בין הצרכים והמגבלות של הארגון והצרכים והמגבלות של העובדים לבין שיטת ההדרכה שנבחרה – כך היא תהיה אפקטיבית יותר.
החשיבות של בניית אסטרטגיית הדרכה נכונה
החשיבות של ניהול אסטרטגי נכון של ההדרכה הארגונית ובניית תוכנית עבודה הדרכה ברורות לכולם. ניתן ללמוד עוד על נושא זה בכנס ההדרכה השנתי – לפרטים נוספים לחץ כאן!
