אמון
כאשר אמון אינו ערך יסוד, ארגונים משלמים מחיר תרבותי וכספי. על פי הערכתו של סטיבן מ.ר קובי, מחבר רבי מכר ומומחה לאמון, טוען שהיעדר אמון בארגונים גורם להוצאות כספיות גדולות המושקעות בחוקים ותקנות שמטרתם למנוע אובדן כסף. למרבה הצער אי-אמון גדל והולך במקומות עבודה, בין היתר בשל פיטורים וקיצוצים בתקופת המיתון העולמי. קובי מצטט מחקרים שלפיהם רק 49 אחוזים מהמועסקים בוטחים במנהלים הבכירים. רק 28 אחוזים מהעובדים מאמינים שמנכ"לים הם מקור מידע מהימן. כאשר עובד אינו בוטח במנהל ומנהל אינו בוטח בעובד, אווירת האמון נפגעת וברור שאינה תורמת להישגי הארגון. רני זהד מה-HR Review מציע לאנשים משאבי אנוש ומנהלים לתמוך בתרבות של אמנון במקום העבודה בכמה דרכים.
1. תקשורת. התקשורת צריכה להיות ברורה, אפקטיבית ושקופה. על פי מחקרי HR Review, 75 אחוזים מהעובדים אינם מקבלים את רוב המידע הקשור למקום העבודה מהמנהלים שלהם. כשעובדים אינם מקבלים מידע חיוני, הם נאלצים להסתמך על שמועות. שמועות מעודדות הפצה של מידע מוטעה ועשויות לפגוע באמון. ההנהלה צריכה לקחת על עצמה את האחריות למסור מידע לצוותי העובדים. רצוי מפעם לפעם לקיים פגישות שבהן העובדים יכולים לשאול שאלות ולברר סוגיות הקשורות למידע שקיבלו. מבחינתה של מחלקת משאבי האנוש, יש חשיבות רבה לגיוס מנהלים שלהם יכולות תקשורת טובות.
2. יכולות הנהגה טובות של מנהלים. אמון הוא לא רק עניין של אמת, אלא גם של מהימנות ונטייה לממש ציפיות. כשלמנהל אין כושר מנהיגות, האמון והעבודה על פי ההנחיות נפגעים. חשוב שמנהלים ואנשי משאבי אנוש יעבדו יחד כדי ליצור מודל גיוס שבו "עולים על האוטובוס" האנשים הנכונים, ויתרה מזאת – כל אחד מהם מתיישב במושב הנכון. כאשר שוקלים קידום של עובד או עובדת, יש לשקלל יכולות טכניות, חברתיות ומנהיגויות. אם אין למועמדים לקידום כישורים חברתיים ומנהיגותיים, אולי הם לא יכולים לקבל תפקיד ניהולי, על אף הצטיינות בתפקידם. כדאי לאתר את העובדים שיש להם שאיפות מנהיגות ולהצמיד להם מנהלים ומנטורים שיעזרו להם לפתח את הכישורים שיובילו אותם אל היעד. מנהלים המועצמים ביכולות מנהיגות חזקות תורמים לאווירה של אמון בקבוצות העבודה שלהם.
3. מערכות יחסים עם ההנהלה הבכירה. לרוב עובדים רואים את מערכות היחסים שלהם עם הממונים הישירים באור חיובי, אבל לגבי ההנהלה הבכירה יש להם רגשות מעורבים. הרגשות עשויים להיות שליליים יותר, כאשר לעובדים אין אפשרות ליצור קשר עם המנהלים הבכירים. הדבר מוביל לספקות אצל העובדים בנוגע לחזון של החברה, ליציבות המשרה ולהערכה נכונה של תרומתו האישית של כל איש צוות. מנהלים צריכים לבנות מערכות יחסים עם הקולגות שלהם ועם הכפופים להם על ידי יצירת תחושה שניתן לבטוח בהם. הדבר נעשה באמצעות הקשבה, תיאום ציפיות ולקיחת אחריות אישית על תוצאות, של כל עובד בכל דרג. כדי לבנות אווירה קצת יותר משפחתית בארגון, אנשי משאבי אנוש צריכים לייצר הזדמנויות שבהן מנהלים בכירים ועובדים יכולים לנהל ביניהם דיאלוג. אפשר לעשות זאת על ידי אירועים מאורגנים (כשמדובר בחברות של מאות ואלפי מועסקים), או בלוג שבו ניתן לחלוק חדשות ודעות.
לסיכום, אמון הוא ערך נרכש ואינו מובן מאליו. צריך לרכוש אותו על ידי עבודה מתמדת. תפקיד מחלקת משאבי האנוש לוודא שאמונם של העובדים נרכש בכל הדרגים בארגון. תקשורת, אסטרטגיות ניהול ומערכות יחסים עם ההנהלה הבכירה הן חלק מהכלים לבניית אמון, שבהמשך ישחרר את ההנהלה מדאגות מיותרות הקשורות בהתנהגות שלילית וחוסר נאמנות של העובדים.
