כך תבנו מערכת רווחה ארגונית

אור אריאלי,יועצת בכירה לניהול ולפיתוח משאבי אנוש ולשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש קבוצת אסם – נסטלה, תרצה בכנס רווחה ושימור עובדים שיערך ב-31.7 על בניית מערכת רווחה ארגונית.

לפני תפקידה כסמנכ"ל משאבי אנוש של קבוצת אסם-נסטלה, כיהנה כראש אגף פיתוח משאבי אנוש בשירותי בריאות כללית, ולפני כן סיימה קריירה ארוכה כקצינה בכירה בצה"ל. היא מספרת שהעניין העיקרי שלה בניהול משאבי אנוש הוא בתחום פיתוח אנשים. תחום זה מתמודד עם האתגר של הבנת האופן בו עובדים ומנהלים רואים את ההתפתחות המקצועית שלהם, "הדואט" שהם מנהלים עם הארגון בהקשר זה והמדיניות הנבחרת ע"י הארגון ומבטאת את תפיסתו וערכיו.

מהן המטרות המרכזיות של מערכת רווחה ארגונית?

אור אריאלי: המטרה הראשונה היא יצירת מערכת מקצועית שמתייחסת באופן אישי לעובד כאדם, בדרך שמעמיקה את תחושת המחויבות של הארגון לעובד. כך מתהדקת מערכת יחסי האמון וההערכה ההדדית בין העובד לארגון.

המטרה השניה היא יצירת מערכת מקצועית שמצליחה לממש את יעודה באופן יצירתי, מתחדש, מהנה ומרענן. הרווחים המצופים ממחלקת הרווחה הם שיפור האקלים הארגוני, זה המביא לידי ביטוי, הלכה למעשה ערכים של מחויבות הדדית, אמון, הכרה בעובד כאדם ונכונות לסייע לו.

מטרה נוספת היא שימור עובדים ופיתוח Well Being ארגוני במובן של אווירה, סביבת עבודה, תרבות ארגונית וכיוצא בזה, וכן שיפור ביצועים – על ידי כך שהמוטיבציה והמחויבות של הפרט עולה, ויכולה לבוא לידי ביטוי בין השאר בצמצום היעדרויות ותופעות ארגוניות אחרות. מיצוב הומאני ומתקדם של הארגון גם היא מטרה חשובה של מערכת הרווחה הארגונית, התורמת למוניטין של הארגון כמעסיק, ותורמת גם להשפעה על הרצון לעבוד באותו ארגון ולהשתייך אליו.

יש מקומות עבודה הרואים ברווחה כסוג של בונוס, של nice to have, כמובן מתוך העובדה הבסיסית שאין להם תקציבים לכך. האם הנושא רלוונטי גם להם?

חשובה מאוד קיומה של תפיסה ארגונית ביחס לתפקידי מערכת הרווחה והבנת חשיבותה. היקפי הפעילות בתחום זה צריכים להיות בהלימה לארגון וליכולות שלו. הפעילויות שניתן לעשות בתחום הרווחה הן לא בהכרח פעולות עתירות מימון.

למשל, תמיד אפשר להתחיל מדברים בסיסיים כמו בתמיכה בעובדים אשר יש להם קשיים ולתת עדיפות לטיפול בהם. זה כמובן חשוב ברמת הפרט אך גם ברמת כלל העובדים לגבי תפיסתם את הארגון בשעה שעובד נקלע למצוקה. יש פעולות לא מעטות שניתן לעשות וקשורות בהתייחסות שעובד זוכה לה בהתייחס לאירועי חיים שונים שלו. בסופו של דבר המבחן אינו כספי.

ישנם ארגונים המסוגלים להקצות משאבים רבים לפעילות בתחום הרווחה אך בסופו של דבר האווירה היומיומית ההתייחסות לאירועי חיים של העובד והיחס הבסיסי היומיומי לעובדים הם אלו המעצבים את התרבות הארגונית ואת תפיסתם של העובדים את הארגון. העובדים יודעים להבחין מתי הארגון באמת מתעניין בהם ולא תמיד מודדים כל דבר בגודל ההשקעה הכספית. השאלה הבסיסית נותרה כיצד עובדים מרגישים…

יחד עם זאת, ברור שכדי ליצור מערכת רווחה אפקטיבית נדרשת השקעה מינימלית סבירה, שכן צריך לעשות משהו…! השקעה זו עדיפה בכל מקרה על נזקים אפשריים העלולים להיגרם בהעדר מערכת רווחה תומכת בעובד, אשר התוצאות הכספיות של נזקים אלו פעמים רבות פשוט אינן נמדדות.

לכן ההרצאה בהחלט רלוונטית למנהלי משאבי אנוש ולא רק למנהלי רווחה.

בהחלט. התפקיד המרכזי של פונקציית ניהול משאבי אנוש בארגון, היא לתמוך ולסייע למנהלים לעשות את המוטל עליהם בצורה הטובה ביותר, בין השאר, בתחום הרווחה – על ידי יצירת מדיניות רווחה אשר באה לידי ביטוי בתוכנית אירועים ופעילויות אשר יש ביניהם קשר ואשר מלווים את העובד במהלך כל השנה.

יש חשיבות רבה להבנת הקשר בין כל תחומי הפעילות של מערכת ניהול משאבי אנוש בארגון והאופן בו הם משפיעים זה על זה. לא ניתן לנהל מערכת רווחה אפקטיבית מבלי שהדבר ימצא את ביטויו המתאים גם במדיניות הגיוס, הפיתוח ושימור העובדים בארגון. מערכת משאבי אנוש צריכה לתת מענה הולם ב"מודל 360", הכולל את כל תחומי הפעילות המגוונים של פונקציה זו, לרבות תחומי התגמול, הגיוס, ההדרכה והפיתוח. בין אלו לבין עצמם חייבת להיות הלימה בהיבט התוכנית הכוללת לניהול המשאב האנושי בארגון במיוחד באופן בו ערכי הארגון באים לידי ביטוי בכל תתי התחומים של תוכנית זו- מדיניות הרווחה היא מרכיב אחד חשוב בתוכנית זו.

 בואו לשמוע את הרצאתה של אור אריאלי ושל רבים אחרים בכנס רווחה ושימור עובדים. לחצו כאן לפרטים נוספים ולהרשמה