כיצד עולם העבודה החדש פוגש את קבוצת ICL?

מיזם 30 קולות

היום, יותר מתמיד, מנהלי משאבי אנוש נמצאים בחזית העשייה העסקית, ותרומתם להצלחת הארגון הפכה לקריטית ומשמעותית. הם נדרשים להכין את הארגון, המנהלים והעובדים לעידן החדש. "מיזם ה-30" מעניק במה לקולות של סמנכ"לי משאבי אנוש מובילים בישראל, ומביא לחשיפה של התובנות והכלים המעשיים שברשותם. מטרתו לסייע למנהלים נוספים להתמודד עם האתגרים והמורכבויות של עולם העבודה החדש, במציאות של פרמה-קרייסיס, עם דרישות גוברות לגמישות וחדשנות, ועם הצורך המתמיד בטיפוח חוסן ארגוני ומנהיגות מעוררת השראה.

לסמנכ"ליות שרוצות להצטרפות לפרויקט פנו לאיילה ראובן ללונג: 054-4805614

את אילנה הכרתי ממש עם סיום הקורונה, כשהוזמנתי לתת הרצאה להנהלה הבכירה של החברה. כבר מהפגישה הראשונה, נחשפתי לחשיבה האסטרטגית הייחודית שלה וליכולת להוביל את אחד הארגונים הגדולים בישראל בדרך חדשנית ומעוררת השראה.

במהלך ההרצאה, בה לקחה אילנה חלק פעיל, הבחנתי במעמד המרכזי שהיא תופסת בשולחן ההנהלה של הארגון.

בהמשך התהליך הובלתי סדנה לצוות משאבי האנוש הגלובלי של הארגון, ושם נחשפתי לעומק ולמקצועיות בהם אילנה ניגשת להובלה של תהליכים. היא הראתה יכולת חדה לנתח את פרופיל המוכנות של הצוות – מצד אחד, ברגישות ובאמפתיה אנושית, ומצד שני בחדות עם גילוי יכולת לקבל החלטות אמיצות, גם במצבים מאתגרים.

המחויבות העמוקה של אילנה לפרויקטים עם השפעה חברתית, חיברה אותנו בפרויקט משותף נוסף שהובלנו יחד למען צעירים בסיכון, במטרה להחזירם למעגל הלימודים. ההירתמות שלה לפרויקט, התמיכה הבלתי מתפשרת והיכולת שלה להוביל את המהלך היוו דוגמה מרגשת לאדם עם חזון חינוכי אמיתי.

********

הכירו את אילנה פחימא – סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש גלובלי – קבוצת ICL:

מגורים: תל אביב

מסלול קריירה: בוגרת תואר ראשון לעבודה סוציאלית ותואר שני בניהול מערכות בריאות, שניהם באוניברסיטת בן גוריון. לאחר מספר שנים כעובדת סוציאלית במכבי שירותי בריאות, השתלבה אילנה בתחומי משאבי אנוש והתפתחה ביחד עם הארגון עד לתפקיד מנהלת משאבי אנוש של איזור הנגב. בחברת טבע מילאה מספר תפקידים, במשך 13 שנים, בניהם סמנכ"לית מש"א של ישראל, סמנכ"לית מש"א של יחידות המטה הגלובליות וסמנכ"לית מש"א של חטיבת האיכות הגלובלית.

בשש השנים האחרונות אילנה מובילה את תחומי משאבי אנוש, מנהל ובטחון וקשרי קהילה בקבוצת ICL.

קצת על יחידת משאבי אנוש: חטיבת משאבי אנוש ב- ICL מונה כ- 200 עובדים הפרוסים במעל 20 מדינות בעולם.

תחביב: ריצה ויוגה

********

איילה: אילנה, תודה רבה על הזמן וההזדמנות ללמוד ממך בראיון הזה. נתחיל בשאלה שמאוד מסקרנת אותי: איך את רואה את השפעת עולם העבודה החדש עלייך ועל חברת ICL? יש אנשים שמרגישים שעדיין לא הגענו לשם. האם את מסכימה עם זה?

אילנה: נכון, יש שחושבים שהשינויים בעולם העבודה עדיין לא הגיעו, אבל במציאות אנחנו כבר רואים השפעות ברורות בכל התחומים; בתחום הטכנולוגיה והאוטומציה לדוגמא, חלה התקדמות משמעותית. ארגונים רבים, וביניהם אנחנו ב- ICL, מטמיעים טכנולוגיות חדשות ושימושי AI שמאפשרים לנו לשפר תהליכים ושירותים. במקביל, אנחנו רואים מגמות של Up‑skilling ו‑ Re‑skilling – הכשרה ושדרוג המיומנויות של המנהלים והעובדים, כדי שיתאימו לצרכים המשתנים של עולם העבודה. בנוסף, מתרחש שינוי בתפיסה לגבי מודלי ההעסקה. העבודה מרחוק היא רק חלק מזה. אחד היעדים האסטרטגיים שלנו ב- ICL הוא להיות מעסיק מועדף ואנו רואים במרכזיות העובד מנוע משמעותי לכך. ההנהלה שלנו מובילה את זה בכל היחידות בעולם ורואה בכך נושא חשוב לא פחות מההצלחה העסקית. אנו מאפשרים כלי מדידה ושותפים בבניית תוכניות מותאמות ומגוונות.

בעולם משתנה בו התחרות על כישורים הולכת וגדלה, עובדים בוחרים להישאר ולתרום בארגונים בהם הם מקבלים ערך ומשמעות. ההשקעה בשיפור חוויית העובד והגדלת המעורבות והמחוברות, מקבלת ביטוי בכל התהליכים החדשים שלנו.

איילה: ממש מרשים לראות מה אתם כבר עושים ב- ICL, ועוד ברמה הגלובלית. באילו תחומים, בעינייך, עדיין לא השלימו ארגונים את ההסתגלות לעולם העבודה החדש?

אילנה: בעיני, השינוי עדיין מתרחש בתחומי הניהול והמנהיגות. השלמת השינוי תלויה בהמשך התאמה של תפיסות המנהיגות לפילוסופיית החיים של הדורות החדשים על כל רבדיה. אני מאמינה שהשינוי העמוק יתרחש בשני העשורים הבאים, כאשר הדורות הצעירים יתפסו את עמדות ההנהלה ויטמיעו את הגישה החדשה שהם צמחו לצידה.

איילה: זה מזכיר לי שיחה שהייתה לי עם מנכ"ל שאני מלווה. הוא סיפר לי שחלק ניכר מחברי הדירקטוריון בארגון שלו אמרו ש- "עכשיו שהקורונה נגמרה, צריך לחזור למשרד". זה מדהים לראות איך אפילו משבר עצום כמו המגפה לא הצליח לשנות לחלוטין את המיינדסט של הדור הוותיק יותר. זה מתחבר לעבודה מהבית, משהו שהתחזק מאוד בעקבות הקורונה, נכון?

אילנה: כמובן! זו הייתה אבן דרך משמעותית בתהליך הזה. המגפה אילצה את העולם כולו לחשוב מחדש על העבודה מרחוק. אם בעבר עבודה מהבית נחשבה לאופציה מוגבלת שנוגעת רק לתעשיות מסוימות, מגפת הקורונה הוכיחה שאפשר לנהל צוותים, לבצע פרויקטים מורכבים ולהיות פרודוקטיביים גם כשכל העובדים עובדים מרחוק. המגפה הייתה למעשה מאיץ למודלים של עבודה גמישה. עם זאת, רבים מהארגונים חזרו במהירות לדפוסי העבודה המסורתיים. השאלה היא עד כמה השינוי הזה הוא בר קיימא. אני מאמינה שמגמות עולם העבודה העתידי ימשיכו לקדם אותנו לשילוב של מודלים גמישים שמותאמים יותר לצרכים האישיים והמקצועיים של העובדים. המסע הזה עדיין בשלבי הבשלה, וככל שהטכנולוגיה תתפתח, והניהול החדשני יתפוס מקום משמעותי יותר, כך גם העבודה הגמישה תהפוך לנפוצה ומבוססת יותר.

איילה: הנקודה שהעלית לגבי ארגונים שחוזרים לתהליכים מסורתיים היא מעניינת ומשמעותית. יש תחושה שארגונים רבים אכן מחמיצים את ההזדמנויות שיצרה הקורונה למודלים גמישים וחדשניים יותר. איך את רואה את הארגון שלכם בשנים הקרובות? ואילו מגמות לדעתך יובילו את התעשייה בה אתם פועלים?

אילנה: הארגון שלנו ממוקד מאוד בפיתוח תרבות של חדשנות ומנהיגות. השקעה ופיתוח של שני "השרירים הארגוניים" האלה, מאפשרים לנו לפתח תחרותיות והובלה בעולם משתנה. נהוג לשייך חדשנות להשקעה בטכנולוגיה והטמעת AI, אבל זו רק חלק מהתמונה. תרבות של חדשנות מאפשרת להשפיע על כל הצירים בארגון; העסקי, הפיננסי והתפעולי. חדשנות מאפשרת לנו לשפר את המוצרים שאנו מפתחים, לגוון את השווקים בהם אנו פועלים ולשפר את הפתרונות שאנו מציעים ללקוחות שלנו. גישת החדשנות ב- ICL מאפשרת לעובדים להיות מעורבים ולהציע רעיונות פורצי דרך שמתגבשים לפרויקטים מוצלחים. ככל ששריר החדשנות מתחזק בתוך הארגון, הוא יוצר יותר הזדמנויות לצמיחה והתאמה לעולם העבודה החדש.

הגישה הזו דורשת מאיתנו, אנשי משאבי אנוש, לחזק את היצירתיות שלנו עצמנו ולהשקיע בפיתוח פתרונות מש"א מותאמים לאתגרים העסקיים, תוך חשיבה על הכישורים והיכולות שיהיו נחוצים בעתיד. בסופו של דבר, ככל שהעסק מתפתח בכל אחד מהצירים הללו, כך עולם העבודה סביבו מתפתח ומתקדם, ואנחנו במשאבי אנוש צריכים להיות חלק בלתי נפרד מההובלה של השינויים האלו.

איילה: מרתק! אין ספק שחדשנות היא לא רק עניין של טכנולוגיה, אלא גם של יצירת תרבות ארגונית שבה כל עובד מרגיש שיש לו מקום להציע רעיונות ולהשפיע. ארגונים שמצליחים לשלב בין טכנולוגיה לבין העצמה של ההון האנושי הם אלה שיובילו בעולם העבודה המשתנה.

אילנה, מה עשיתם בשנתיים האחרונות כדי להכין את המשאב האנושי לשינויים ולהבטיח את המשך ההצלחה?

אילנה: לצד הטמעת כלים ופרקטיקות מתקדמות לשירות העובדים שלנו, אנו משקיעים הרבה מאוד בחקר והבנה של המגמות העתידיות ויישום פתרונות מותאמים לתעשייה שלנו. האסטרטגיה שלנו מבוססת על מגמות עולמיות עתידיות, ואנחנו משקיעים הרבה בלהבין ולהסביר איך הדברים שאנחנו עושים היום מתחברים למה שיקרה בעתיד.

הדבר השני, החשוב לא פחות, הוא בחירה וטיפוח האנשים הנכונים והשקעה בלתי פוסקת בפיתוח הניסיון והחשיפה שלהם לעולם. ככל שהניסיון מגוון יותר, כך התעוזה והיכולת לחשוב מחוץ לקופסה מפותחים יותר. אני מאמינה שאנשים בעלי ניסיון מגוון הם אלה שיצליחו להוביל את הארגונים בעתיד, ואנחנו רואים את עצמנו משקיעים בהרחבת הניסיון והחשיפה של העובדים שלנו לאתגרים חדשים.

איילה: הכנת המשאב האנושי לעתיד היא אחד האתגרים הגדולים ביותר של הארגונים וללא ספק המפתח להצלחה. מהניסיון העשיר שלך, מהן ההתמודדויות המרכזיות שעומדות בפני אנשי משאבי האנוש כיום?

אילנה: אולי זה יפתיע אותך, אבל האתגר הראשון שאני רואה הוא ללא ספק ריבוי המשימות ותחומי האחריות.

במציאות משתנה, הצורך בשירותי משאבי אנוש הולך וגדל והמשימות הופכות להיות מגוונות ומורכבות יותר. ההתפתחות המרשימה של תחום משאבי אנוש בעשורים האחרונים מובילה אותנו לעיסוק אסטרטגי בתחומי פיתוח הכישורים, פתרון קונפליקטים, הובלת תהליכי שינוי בתוך הארגון ובניית הארגון להצלחה עסקית.

האתגר השני הוא הצורך בהאצה של תהליכי הפיתוח והתאמת הכישורים בעולם משתנה בקצב מהיר, לצד המחויבות שלנו לבניית הארגון להצלחה בעתיד. לדוגמא: היום כבר אי אפשר להסתמך על מודלים מסורתיים של Talent Management כמו תכנון מסלולי קריירה קבועים או פיתוח כישרונות לטווח הארוך. בעולם משתנה נדרשת חשיבה הרבה יותר דינמית וגמישה. המגמות הגלובליות המשתנות במהירות, מחייבות אותנו לפתח גמישות שבה אנחנו צופים את השינויים, מבצעים התאמות במהלך הדרך ומכינים את העובדים שלנו ליכולות שעדיין לא קיימות. ההשקעה בפיתוח מיומנויות "רכות" כמו גמישות מחשבתית, יכולת ללמוד במהירות, ויכולת להתמודד עם חוסר ודאות, הופכת להיות קריטית בעולם משתנה.

בנוסף, חשוב להבין שהמוביליות של עובדים הופכת לגורם מכריע בעולם העבודה העתידי – ה"עובדים החדשים" מחליפים תפקידים ותעשיות בקצב מהיר יותר מבעבר. המשמעות הפרקטית של השינוי הזה היא שלצד השקעה משמעותית בשימור עובדים, אנו משקיעים בפיתוח היכולות הנדרשות לעתיד כדי להיות גמישים ופתוחים להזדמנויות חדשות.

איילה: הנקודה שהעלית לגבי העומס היא חשובה, ואני לא חושבת שהרבה ארגונים מתייחסים אליה במלוא הרצינות. זה אתגר שדורש מענה אסטרטגי ומעמיק. מתוך הפרספקטיבה הגלובלית שלך בתחום משאבי האנוש, איך את רואה את התפקיד המרכזי של משאבי אנוש בעולם העבודה החדש?

אילנה: בעולם העבודה החדש, המשמעות של האדם בתוך הארגון הופכת להיות קריטית. לצד התפתחות מואצת והתאמה לצרכים עסקיים, משאבי אנוש אמונים על פיתוח תרבות של מרכזיות העובד. אנחנו בונים את הגשר בין הפן האנושי לטכנולוגי, ועוזרים לארגון למצות את הפוטנציאל האנושי באמצעות השקעה מתמדת בטיפוח חוויית העובד.

התפקיד המרכזי של משאבי אנוש בעולם החדש הוא להיות מחוללי הכישורים הנדרשים להצלחת הארגון והעובד בהווה ובעתיד. זה אומר שאנחנו עוסקים לא רק בניהול השוטף של העובדים, אלא ביצירת סביבת עבודה מכילה שבה העובדים יכולים לצמוח ולקבל משמעות.

אני חייבת להתייחס לשנה המורכבת שאנחנו עוברים בישראל ולמקום של משאבי אנוש בתמיכה במצבי משבר. אנחנו ב- ICL נענינו כבר מהיום הראשון למלחמה לצרכים של העובדים, המשפחות והקהילות המקיפות אותנו. כמי שאמונים בין היתר על בריאות ורווחת העובדים, התפקיד של משאבי אנוש בשנה האחרונה התמקד ביצירת חיבור ותקווה. לצד ניהול צרכי העובדים במצב החירום, משאבי אנוש נדרש לסייע במצבי משבר אישיים ומשפחתיים, לחזק הקשבה ואמפתיה ולפתח כלים ויכולות טיפוליות.

בסופו של דבר, משאבי אנוש בעולם החדש הוא מנוע של משמעות, גמישות וחדשנות – שמבטיח שהארגון יהיה מוכן לכל אתגר, יוכל לצמוח ולשגשג במציאות המשתנה, לצד הענקת סט כלים רחב לעובדים.

איילה: הנושא של משמעות בעבודה שהעלית הוא בעיניי מהותי. אני מאמינה שיותר ויותר ארגונים יצטרכו להתייחס אליו באופן אמיתי ולא רק כמס שפתיים. זהו נושא שמחייב גישה עמוקה ומשמעותית, מתוך ההבנה שהמשאב האנושי הוא לב הארגון ומקור לצמיחה אמיתית.

אילנה, מהן שלוש המיומנויות החשובות ביותר להצלחה בעולם, לדעתך?

אילנה: המיומנות הראשונה היא ללא ספק, הסקרנות! סקרנות פותחת את הדלת ללמידה מתמדת והיא זו שמניעה אנשים לחקור, להבין ולהתפתח. בעולם שבו השינויים מתרחשים במהירות, אנשים סקרנים הם אלה שמסתגלים טוב יותר. הסקרנות מאפשרת לנו לגשת לשינויים בצורה חיובית ולפתור בעיות בצורה טובה יותר.

היכולת השנייה היא אוריינטציה טכנולוגית. אני לא מדברת על היכולת להפעיל מחשב אלא על היכולת להתיידד עם טכנולוגיה ולהבין שכמעט כל דבר היום נשען על טכנולוגיה. אם אנחנו מאבדים את הטלפון שלנו, אנחנו מרגישים חסרי אונים – זו ההמחשה של כמה טכנולוגיה קריטית לחיים ולעבודה שלנו.

היכולת השלישית והמרכזית ביותר בעיניי, היא תודעת צמיחה. היכולת לגדול, להשתנות, להאמין שניתן לפתח כישורים ולהתאים את עצמנו למציאות משתנה. תודעת צמיחה היא המנוע הפנימי שמניע אנשים להמשיך ללמוד ולהתפתח, גם מול אתגרים, להאמין שההצלחה היא אפשרית ולהשפיע בחיוב על היכולת של הסביבה לגדול ולהסתגל לשינויים.

איילה: ציינת מיומנויות חשובות, אבל מה עם גמישות, אמפתיה, או תחושת משמעות?

אילנה: בהחלט, גם המיומנויות האלה קריטיות. מחקרים שמדברים על השתלטות הטכנולוגיה מדגישים שהיתרון המרכזי לבני האדם הוא היכולת לפעול עם רגש. אמפתיה היא יכולת מנהיגותית גבוהה שמאפשרת לנו להיות קשובים לאחר תוך שמירת היכולת שלנו לסייע לו. אנשים בעלי יכולת אמפתית גבוהה, שיכולים לחבר בין אנשים ולבנות מערכות יחסים משמעותיות, יצליחו להשפיע בעולם שבו הטכנולוגיה תופסת מקום מרכזי.

גמישות מחשבתית ויכולת להסתגל לשינויים הן גם יכולות קריטיות אבל אני רואה אותן כחלק מגיבוש תודעת צמיחה. אנשים שנשענים על מה שעבד בעבר מתקשים להצליח בסביבה שמשתנה במהירות.

איילה: הדברים שאמרת מתחברים לי ישר למודל חמש היבשות שלנו. הסקרנות, האוריינטציה הטכנולוגית והמיינדסט המתפתח ממוקמים במודל ביבשת הראשונה, שמובילה ללמידה לאורך החיים. אמפתיה וכושר הסתגלות נמצאים ביבשת האינטליגנציה הרגשית, שמכוונת לחיבור אנושי וליכולת להסתגל ולצמוח בשינויים.

זה מביא אותי לשאלה הבאה, אילנה. לאורך השנים יצא לנו לדבר על השותפות בין סמנכ"לי או סמנכ"ליות משאבי אנוש למנכ"לים, ושתינו יודעות שהכנת אנשים וארגונים לעתיד נמצאת בלב התפקיד של משאבי אנוש כיום. סמנכ"לית משאבי אנוש חייבת להיות חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה העסקית של הארגון. אבל לא תמיד פשוט למצב את עצמך כשותפה אסטרטגית. אילו שלוש עצות היית נותנת לסמנכ"לית משאבי אנוש שרוצה להיות ה- Advisor Trusted של המנכ"ל ולרתום אותו להשקיע באנשים ולהכין את הארגון לעתיד?

אילנה: . אתחיל במשהו שישמע טריוויאלי, אבל אני רואה בו גורם משמעותי להצלחה בכל תפקיד ובמשאבי אנוש בפרט. אני מדברת על מקצועיות וחדשנות אקדמית. ככל שאת מקצועית יותר ומסוגלת לגבות את דבריך בהבנה מעמיקה של אסטרטגיות ופרקטיקות מקצועיות, כך המעמד שלך בשולחן ההנהלה יהיה חזק יותר.

מדוע? כי רוב האנשים מבינים באנשים, אך אנשי HR צריכים להביא את הערך המוסף – את המומחיות בבני אדם, בארגונים ובעסקים. זה מחייב הבנה של המגמות המרכזיות והכיוון אליו העולם מתקדם. ככל שמשאבי אנוש מביא עומק מקצועי, המקום שלו בשולחן ההנהלה יהיה תורם, משמעותי ובר קיימא.

הדבר השני הוא הבנה ארגונית מעמיקה לצד אהבת האדם. למה זה חשוב? כי משאבי אנוש, נמצא בעמדה ארגונית בה היכולת לטעות היא גבוהה. האומנות בניהול משאבי אנוש היא לייצג את העובדים והארגון בכל פעולה, תוך מתן תשומת לב להרבה מאוד בעלי עניין ומתוך הבנה עמוקה שהרוב תלוי באנשים ומערכות יחסים.

הדבר השלישי, הוא היכולת לחבר בין ההבנה של ה‑"מה" וה‑"איך" לפתרונות עסקיים ולתוצאות. מובילי משאבי אנוש התורמים ביותר הם אלה שמסוגלים להנגיש פתרונות אפקטיביים להצלחת העסק.

השקעה מתמשכת בפיתוח מקצוענות במשאבי אנוש, טיפוח יחסים ותרבות של דיאלוג, ותרגום העשייה לתוצאות, מאפשרים לנו לפתח שותפות אמיתית עם מנהלי העסק ולהביא ערך בר קיימא.

איילה: אם אני צריכה לסכם את מה שהופך את אנשי משאבי האנוש ל- Advisors Trusted אמיתיים ומשמעותיים בעינייך, זה חיבור של שלוש נקודות מרכזיות: הבנה מעמיקה של הארגון, היכולת להניע אנשים ולחבר אותם למטרות הארגוניות, ויישום מקצועי של פתרונות מותאמים לצרכים העסקיים.

אילנה – מה את עושה כדי להכין את עצמך להמשך הצלחה בעולם החדש?

אילנה: ראשית אני משתדלת להזכיר לעצמי שהכל משתנה כל הזמן, ולכן אני מתכוננת לשינויים שיגיעו. יש לי גישה של “Plan B” לכל דבר, וזה משרת אותי היטב בעולם העבודה המשתנה. חשוב לי תמיד שיהיו לי חלומות ושאיפות – כי בלי חלומות, אי אפשר באמת לדמיין ולעצב את העתיד.

אני משתדלת לשמור על התלהבות וסקרנות לגבי העתיד ועובדת בלהגשים מטרות. בנוסף, אני לומדת הרבה. זה לא תמיד קל או טבעי, אבל אני מבינה שלמידה היא המפתח להצלחה בעולם החדש. יש לי סקרנות רבה לאנשים. אני לומדת המון מהסביבה שלי, מהעובדים שלי וגם מהילדים הפרטיים שלי. זה מאפשר לי הצצה לדור החדש. ולבסוף, אני מקפידה לשמור על אופטימיות.

איילה: אילו שלוש עצות יש לך למנהלים שרוצים להכין את העובדים והארגון שלהם להמשך שגשוג והצלחה בעולם העבודה החדש?

אילנה: הראשונה – לפתח תודעת צמיחה. זה מעודד סקרנות, יכולת למידה ויכולת השתנות. בעולם מתפתח בקצב מהיר, זו אחת היכולות החשובות ביותר. הארגון הולך אחרי מנהלות ומנהלים שמאמינים שהכישלונות הם חלק מהלמידה ושבכל אתגר יש הזדמנות לצמוח. ראיתי לאורך השנים שכשמנהלים מפגינים תודעת צמיחה הם מצליחים לא רק לשרוד שינויים, אלא באמת להוביל אותם ולגייס את הסביבה.

העצה השנייה היא להביט כל הזמן קדימה. לזהות את המגמות העתידיות הגלובליות ולפעול לאורן. העולם משתנה בקצב מהיר, ומנהלים חייבים להיות מעודכנים. חשוב לזהות לאן השוק מתקדם ומהם הכישורים שהארגון יזדקק להם בעתיד. זה נותן למנהלות ומנהלים את היכולת לא רק להגיב לשינויים, אלא להיות מוכנים מראש ולהוביל את הארגון באופן פרואקטיבי.

העצה השלישית היא ללמוד וליישם. למידה היא חיונית, אבל הערך האמיתי מגיע כשמיישמים את מה שלמדת כדי להביא תועלת לסביבה. בעולם בו הטכנולוגיה מציעה כל כך הרבה תוכן נגיש, מידע הוא כבר לא כוח! מנהלות ומנהלים שמצליחים לקחת את המידע ולהפוך אותו לפעולות שמביאות ערך ממשי, הם אלה שיצליחו להוביל שינוי והשפעה ארוכת טווח.

********

למדו עוד על עולם העבודה החדש – לחצו על הקישור ובקרו בערוץ המקצועי שלנו!