תחום המכירות הוא אחד המאתגרים ביותר בענף הגיוס. נכון שיש מחסור במהנדסי כימיה עם ניסיון של 4 שנים בחברת תרופות אבל… כאשר יושב מולכם מועמד העונה על הדרישות מבחינת ידע, הכשרה וניסיון, זה נהיה קל לקבל החלטה. אנשי מכירות מוכיחים את עצמם רק בדיעבד (אם בכלל) ולכן זה סיכון עצום עבור הארגון ועבור מנהל הגיוס בפרט. מנהל גיוס כתב לא מזמן בבלוג "גיוס אנשי מכירות זה אינטואיציה ולא מדע ולכן הסיכון שלנו תמיד יהיה גדול יותר".
אז מה הדברים החשובים שכדאי לדעת על גיוס אנשי מכירות?
שאנשי מכירות הם קודם כל אנשי מכירות. מנהלים מקצועיים יציבו פעמים רבות דרישה לרקע תעסוקתי או להשכלה בתחום ספציפי (אם אנחנו חברת אופנה אז מנהלי המכירות שלנו צריכים לבוא מרקע של אופנה וכיו"ב). זה מיתוס. אנשי מכירות נדרשים להבין בענף, בתחום, במוצר ובסוג השירות שהם מוכרים אבל זה רק כלי למכירות. הכישרון שלהם, היכולת שלהם להגיע לאנשים ולחברות, להתמודד עם אתגרים והתנגדויות, לעמוד ביעדים גבוהים, לדחוף את עצמם – אלו הן התכונות החשובות ביותר. אפשר ללמד איש מכירות על תעשיית היין או על ענף מכוני הכושר מהר יותר מכפי שאפשר ללמד אותו (אם בכלל) להתמודד עם התנגדויות בתהליך המכירה.
העובדה שהמועמד שלכם עסק במכירות בתחום שלכם או אפילו עבד אצל המתחרים הישירים לא מספיקה כדי להבטיח לכם שהוא יהיה איש מכירות מצוין! זה במקרה הטוב מבטיח לכם תהליך קליטה (חניכה והכשרה) קצר יותר. במקרה הלא טוב, אם העובד החדש מגיע עם 'הרגלים רעים' וצריך לפרמט אותו מחדש, יתכן ותהליך הקליטה יהיה אף מורכב יותר ולכן ארוך ויקר יותר.
חיפוש אחר איש מכירות מצוין זה חיפוש אחר כישרון טבעי, פוטנציאל – טאלנט. לא משנה מהיכן הוא מגיע משנה מי הוא ומה הוא מביא איתו. אל תחפשו אינדיקטורים בקורות החיים הרשמיים אלא העבירו את הדגש למפגש איתו (פנים אל פנים ואף למפגש הטלפוני הראשוני איתו). תשאלו את עצמכם האם הוא נלהב? האם הוא משתלטעל השיחה? האם הוא מצליח למכור את עצמו? האם הוא מתוחכם? יצירתי? שומר על קור רוח?
אמנם הרקע של המועמד הוא פחות חשוב (זה לא משנה אם הוא עבד במכירות 8 שנים או 3), מה שחשוב זה מה הוא לקחת איתו, מה הוא למד וכיצד הוא עושה בזה שימוש ומה שחשוב עוד יותר ממה שהוא לקח זה מה שהוא הביא.
אנשי מכירות הם אלה שמביאים לכם את הכסף בשורה התחתונה. חד וחלק. ההסתכלות שלכם עליהם צריכה להיות מוכוונת הכנסות. לכן חשוב לדבר איתם בריאיון על התרומה שלהם לארגונים ולרדת לרזולוציות הנמוכות ביותר באמצעות סט שאלות מוכן מבעוד מועד. לדוגמה: בעבודה הקודמת שלך, כאשר מכרת מנוי למגזין נשים, מה היה שכר הבסיס? מה היה ממוצע העמלות שלך? מה היה ממוצע העמלות בחברה? מה היה ממוצע הסגירות שלך? מה היה ממוצע הסגירות בחברה? מה היה יעד המכירות שלך ותוך כמה זמן מרגע שנקלטת בחברה הגעת אליו?
אל תסתפקו בתשובות שלהם ותבקשו (תדרשו) שיגבו אותן בהוכחות כמו דוחות אקסל, תלושי שכר, דוחות מכירה מחלקתיים, דירוג פנימי של אנשי מכירות, מכתבי המלצה ממנהלים ומלקוחות ועוד. אם המועמד אומר לכם דברים בסגנון: 'לא שמרתי על קשר עם אנשים…', 'לא שמרתי תכתובות', 'אני לא בטוח שיזכרו אותי בעבודה הקודמת' ועוד, סימן שהוא לא מועמד טוב. איש מכירות מצוין ישמח להציג בפניכם הוכחות להצלחות שלו בעבר וזה ללא ספק טיפוס שזוכרים בארגון (עמיתים ומנהלים ואפילו לקוחות וספקים). אם המועמד אכן היה פנטסטי בעבודה הקודמת – הוא יצליח להוכיח זאת ובגדול.
כאשר מגייסים אנשי מכירות חשוב שבעתיים לקיים ראיון ממליצים עם מנהלים קודמים וגם כאן חשוב למקד את המרואיינים שלכם כך שיציגו הוכחות קונקרטיות. 'הוא היה אחלה' זה פשוט לא מספיק. חשוב להגיע לריאיון מוכנים עם שאלות השמות דגש על עמידה ביעדים, הכנסות מול הוצאות, דירוג המועמד ביחס לעמיתיו, כמה הוא הכניס בשורה התחתונה והאם יש לו פוטנציאל להצליח בעתיד.
