כולם עוסקים כיום בתרבות ארגונית ומשמעויותיה. חברות עסוקות בחשיבה על יצירת תרבות ארגונית איכותית וחזקה, שתשמר את העובדים הקיימים ותעזור למשוך כישרונות חדשים. תרבות חזקה, אינה רק ארוחות חינם ומשרדים מעוצבים והיא לא קשורה רק בשכר והטבות. תרבות ארגונית מובילה, מבוססת על יישום מקום עבודה בו העובדים מרגישים מוערכים ומוכרים.
כיצד ליצור מקום עבודה איכותי?
ספקו משמעות לעבודה
התפוקה של העובדים עולה, כאשר הם מבינים כיצד המאמצים שלהם משפיעים באופן חיובי על אחרים. מעבר לשכר וההטבות, מרבית העובדים משקיעים מאמץ ועובדים קשה יותר, כאשר הם מוצאים משמעות בעבודתם. זה גם מסייע לעובדים חדשים להתאקלם בחברה בצורה טובה ולהישאר בה לטווח הארוך. עזרו לעובדים שלכם למצוא משמעות בעבודה כחלק מהתרבות הארגונית.
צרו אמון
אם אתה מאמין שאנשים הם טובים מיסודם, אתה תתייחס אליהם בצורה זו. אמון בעובדים מייצר אמון שלהם בך חזרה. כאשר אתה סומך על העובדים שלך ומספק להם תחושת הערכה וכבוד, הם לא ירצו לאכזב אותך וישתדלו לעמוד בציפיותיך.
אם אתה נותן לאנשים חופש, הם יחזירו לך על ידי כך שיהיו פרודוקטיביים ויעילים יותר. הצרה היא שברוב המקרים מנהיגים אינם חולקים מידע באופן חופשי ואינם מספקים די אמון בעובדים על מנת שיבינו בעצמם את הדרך הטובה ביותר לעשות את עבודתם, וחבל, כיוון שזו הדרך לגרום להם לתת בחזרה.
גייסו אנשים טובים יותר מכם
זה יכול להיות קשה כאשר עושים שימוש בטכניקות הגיוס המסורתיות. אנשים נוטים לבחור מועמדים בעיקר משום שהם יכולים להתחבר אליהם. אולי כיוון שיש להם אינטרס משותף או רקע דומה ולא בגלל שאנשים אלו יכולים באמת לעשות את העבודה מעל ומעבר. כדי למזער את העניין, מומלץ להעריך כל מועמד על סמך תכונות עבודה שזוהו בעבר ולנסות למצוא את הכישרונות הטובים ביותר.
שלמו בצורה הולמת, לא "הוגנת"
שחקנים חזקים מייצרים דיבידנדים גבוהים יותר באופן לא פרופורציונאלי עבור המעסיקים, מאשר אלו השגרתיים. עם זאת, ברוב החברות יש רק 20% הבדל תגמול בוני בין העובדים הממוצעים שלהן ובין העובדים הטובים ביותר.
הבעיה שנוצרת מכך היא, שאם אתה טוב בעבודה שלך ואתה מקבל דיבידנד זהה לכאלו שפחות טובים, לא תהיה לך מוטיבציה להתאמץ. לכן, מומלץ לספק תגמול הוני גבוה יותר לעובדים שעובדים קשה ומגיעים לתוצאות טובות יותר.
חשוב להסביר לכלל העובדים בבירור את תהליך חלוקת התגמולים, כדי להבטיח שהשכר אינו מבוסס על גורמים אחרים מאשר ביצועים.
דחפו את העובדים קדימה
מחקרים מראים כי לעובדים חדשים לוקח בממוצע 9 חודשים כדי להפוך לפרודוקטיביים לחלוטין. המחקרים הראו לעובדים שהתקדמו מהר יותר, היו מספר דברים משותפים: הם פגשו יותר אנשים, שאלו שאלות נוספות והיתה להם טכנולוגיה מתקדמת שתדחוף את עבודתם. לכן, ישנה חשיבות לחיבור העובדים החדשים עם קיימים והבטחת הציוד הנכון. באמצעות מעשה פשוט זה, חברות יכולות להפחית את הזמן בו העובדים הופכים לפרודוקטיביים.
