לפעמים הטיה מתגנבת לתהליכי גיוס מבלי שאף אחד יבחין בכך. כאשר אתה מעדיף מועמד ממוצא מסוים על פני מועמד ממוצא אחר, האם זה באמת בגלל שהוא או היא היו המתאימים ביותר לתפקיד? או האם התגנבה הטיה תת הכרתית לתהליך הגיוס?
טכנולוגיית משאבי אנוש מספקת כיום כלים זמינים שיכולים לסייע למגייסים לבלום את ההטיות הלא מכוונות. להלן 6 כלים טכנולוגיים טובים לכך:
תהליך מיון "עיוור"
הדוגמה המפורסמת של התזמורת הסימפונית של בוסטון למיגור הטיבה באמצעות אודישנים עיוורים בשנות החמישים, הגדילו את מספר הנשים בתזמורת. אפילו עם אודישנים עיוורים, הטיה מגדרית עדיין התרחשה בשל צליל העקבים של הנשים כשנכנסו לחדר. רק אחרי שהמוזיקאים התבקשו להסיר את הנעליים שלהם, ייצוג הנשים בתזמורת עלה לשיעור לא מוטה מגדרית של כ -50%.
כלים טכנולוגיים מבטלים הטיה על ידי הערכת כישרון גולמי. היכולת לנגן מוזיקה, לכתוב קוד תוכנה, לבצע משימות הקשורות במתמטיקה, ראיונות עיוורים מונעים מהדעות הקדומות שבתת-מודע להיכנס לתמונה.
בדיקות להגברת אובייקטיביות
השתמשו בבדיקות על מנת להגביר את האובייקטיביות. בעוד שמנהלים מדרגים את הראיונות הלא מובנים כדרך הטובה ביותר להעריך מועמדים, מאמר שפורסם בהארווארד ביזנס רוויו מציין כי אינטראקציות פנים-אל-פנים הרבה פחות אמינות מאשר כלי הערכה ניתנים למדידה – כגון: מבחני יכולת נפשית ומבחני כישרון. במקום לנסות לשכפל את עצמנו ולגייס אנשים שדומים לנו, הטכנולוגיה מספקת לנו מדדים אובייקטיביים נטולי מניעים.
כתבו תיאורי משרה טובים
כתבו תיאורי משרה טובים יותר מתוך כך שתהיו מודעים לכך שההטיה הלא מכוונת יכולה לחלחל לתיאורים במשרות. האם לשפה שבה אתם משתמשים יש קונוטציות גבריות או נשיות לא מכוונות? אולי משתקפת במלל ציפייה לגיל מסוים בתיאור הדרישות? ניתן לפנות לכלים מונעי הטיות כגון: Textio כדי למצוא שפה ניטרלית יותר מבחינה מגדרית, בעת כתיבת המשרה.
הימנעו מקריאת פרטים אישיים בקורות החיים
במטרה להימנע מהטיות של מוצא, גיל, ומגדר, השתמשו בגישת "אודישן עיוור" גם בקריאת קורות החיים של המועמדים, תוך נטרול הפרטים האישיים שלהם. כך תוכלו להתייחס לכישורים, למיומנויות ולביצועי העבודה שלהם בלבד.
יכולת התאמה תרבותית
הוציאו מסדרי העדיפויות את יכולת ההתאמה התרבותית. מגייסים רבים מדברים על החשיבות של גיוס אנשים "טובים" מבחינה תרבותית טובה לחברות שלהם, אך האם זה יכול להוביל בשוגג לארגונים הומוגניים, בהם הגיוון וההכלה הם שיקולים משניים? ישנן דרכים לגייס בני מיעוטים מוסמכים לעבודה ועובדים בגילאים שונים.
הימנעו מסטריאוטיפים
הימנעו מסטריאוטיפים של מגדר, גיל, מגזר, מקום מגורים, השלכה וכד'. כל אחד רוצה את המועמד הטוב ביותר לתפקיד, אך המציאות היא כי תפישות מוטעות לגבי יכולות המגדר המולד, המגזר, הגיל וכו', מציבות ענן שיפוטי של המנהל על הבחירה.
