יכולת עצמית וחדשנות
חדשנות במקום העבודה יכולה להיות קצת חמקמקה, אז מהם הסודות לעידוד חשיבה יצירתית וחדשנות במקום העבודה?
מחקר של Ng ו – Lucianetti, בחן אילו גורמים משפיעים על התנהגות חדשנית אינדיווידואלית. מחקרים קודמים לא הקדישו תשומת לב מספקת ל "תחושת היכולת העצמית" של העובדים ביצירת החדשנות. תחושת היכולת העצמית, פירושה הרצון הפנימי והכוונה להשפיע על התוצאות על ידי פעולותיו של האדם עצמו. המחקר הנדון ביקש לטפל בסוגיה זו.
יעילות ויזמות
התנהגות חדשנית מורכבת לא רק מיצירת רעיונות חדשים, אלא גם מהפצת רעיונות אלו באמצעות הארגון, ועובדים אשר יישמו את הרעיונות הללו. מחקר זה התמקד ביעילות עצמית יצירתית, בשכנוע עצמי ובשינוי היעילות העצמית והשפעתם על התנהגות חדשנית. יעילות עצמית יצירתית היא המידה שבה העובדים מאמינים ביכולתם ליצור רעיונות חדשים. שכנוע עצמי מתייחס לרמת האמון של העובדים ביכולתם לתרגם רעיונות ולקבל ביקוש מאחרים, ולבסוף, שינוי היעילות מטפל ביכולתם של העובדים להתמודד עם דרישות העבודה למרות האתגרים והשינויים בסביבה.
תוצאות המחקר
ממצאי המחקר הצביעו על כך שככל שהעובדים מרגישים בטוחים יותר בשלושת התחומים של יעילות עצמית (יצירתיות, שכנוע ושינוי), ישנה עלייה בהתנהגות החדשנית שלהם, בהתאם. הדבר מדגיש את הקשר בין אמונות קוגניטיביות של העובדים לגבי היכולות שלהם, והתנהגותם לאחר מכן. הכבוד של הקולגות והעידוד שלהם משפיע גם כן ומסייע בהתנהגות חדשנית – העובדים נוטים יותר לשתף ולתרום כאשר הם מעלים את הרעיונות שלהם ומאמציהם מכובדים. זה הולך דרך ארוכה בהפחתת החרדות והפחדים שמונעים חדשנות.
בנוסף, המחקר מצא כי תחושת האמינות הארגונית של העובדים היא גורם תורם לקידום החדשנות. ממצא מפתח נוסף הוא המידה שבה תחושת קולקטיביזם לא יכולה להקל על התנהגות חדשנית, למרות המאמצים המכוונים לצמיחה עצמית. ייתכן שהדבר נובע מכך שאנשים בעלי תפישות קולקטיביסטיות מעריכים את הלכידות החברתית, אשר חדשנות עלולה לשבש.
מהם ההשלכות לארגון
מחקר זה מראה כי האמונה ביכולתו היצירתית של האדם היא קריטית בטיפוח החדשנות. במונחים של אימון, המיקוד צריך להיות על הגדלת כל שלושה סוגים של יעילות עצמית. זה יעזור להשפיע על היבטים שונים של התנהגות חדשנית: יצירת רעיונות, שכנוע ויישום. מנהלים צריכים ליצור סביבה המקבלת רעיונות חדשים על מנת להקטין את החרדה והפחד הקשורים לתרומה.
כמו כן, אנשים עם אוריינטציה קולקטיביסטית מוערכים בדרך כלל בארגונים, אולם דווקא האוריינטציה הקולקטיביסטית יכולה לעכב ביצועים חדשניים. עם זאת, ישנן דרכים שונות לקידום התנהגות קולקטיבית חדשנית, כגון קישור מערכות תגמול לביצוע צוות אשר כן תעודד ותקדם חדשנות.
