גיוס לתפקידים בכירים
התאוריה היא כי מתן שליטה רבה יותר לנשים על לוחות הזמנים בעבודה שלהן והפחתת נטל האחריות המשפחתית, יסייעו לנשים להישאר בכוח העבודה ולבצעה טוב יותר, מה שיאפשר להן את אותם סיכויים להתקבל למשרות בכירות כמו הגברים. האם בפועל איזון בין חיי העבודה והבית אכן מסייע לנשים להתקדם לתפקידים בכירים יותר?
החוקרים Kalysh, Kulik & Perera, ניתחו נתונים על פני 12 שנים מ- 675 ארגונים באוסטרליה כדי לגלות.
השפעה על הימצאות נשים בתפקידי ניהול בכירים
כאשר מדברים על נהלי איזון בין חיי העבודה והבית, למה באמת מתכוונים? בהתבסס על מחקרים קודמים, את המודל ניתן להפריד ל 4 קטגוריות:
הסדרי חופשה גמישים (כגון: חופשה הורית, חופשה משפחתית, חופשה שנתית).
לוחות זמנים גמישים בעבודה (כגון: עבודה במשרה חלקית, שעות עבודה גמישות).
אספקה ישירה של שירותים (כגון: שירותי טיפול בילדים, מעון/צהרון לילדים בבניין החברה).
מתקני משרד וירטואליים (כגון: התקנים לעבודה מהבית)
החוקרים גילו כי ככל שהנהגת הארגון הציעה יותר קטגוריות שסייעו לנשים באיזון המיוחל בין חיי העבודה והבית, כך גדל שיעור הנשים בתפקידי ניהול. עוד נמצא במחקר כי מתוך ארבע הקטגוריות של המודל – הסדרי חופשה גמישים ואספקה ישירה של השירותים היו בעלי ההשפעה הגדולה ביותר על קידום נשים לתפקידים בכירים.
עם זאת, לא כל החדשות טובות. המחקר מצביע על כך שהמודל של איזון חיי העבודה והבית מגביר את שיעור הנשים בתפקידי ניהול, רק כאשר ישנה נוכחות של כ- 43% נשים בארגון. בארגונים הנשלט על ידי גברים, מודל האיזון אינו מוביל למעשה ליותר נשים בתפקידי ניהול. מדוע? החוקרים מסבירים כי בארגונים הנשלטים על ידי גברים, נהלי האיזון בין חיי העבודה והבית רק מגבירים את "החולשות" של הנשים ואת העובדה כי הן זקוקות לסיוע כדי להתקדם לתפקידים בכירים, מה שהופך את הסטראוטיפים המיניים לבולטים יותר, ומטפחים את התפישה כי נשים אינן "מתאימות היטב" לתפקידים ניהוליים.
מבט לטווח הארוך
כאשר ארגונים מאמצים נהלי איזון בין חיי העבודה והבית, הם עשויים לא לראות השפעה על קידום נשים באופן מידי. המחקר הנוכחי מצא כי למודל איזון בין חיי העבודה והבית, ישנה השפעה לקידום נשים לתפקידי ניהול בשיעור גבוה יותר, אבל רק לאחר זמן ממוצע של 8 שנים!. לפיכך, נדרשו 8 שנים מיישום המודל כדי להראות עליה משמעותית של נשים בתפקידי ניהול בארגון.
סיבה אחת לכך היא שנשים המשתמשות במודל האיזון עשויות עדיין להיות במרחק של מספר שנים מרכישת הכישורים והידע לתפקידי ניהול. פיגור זמן עשוי להצביע גם על חשיבותו של שינוי תרבותי בארגון. יישום מודל איזון צריך להיות צעד ראשון ביצירת סביבה עבודה תומכת ומקדמת נשים. זה עלול לקחת שנים כדי לשנות את התרבות ולקבל את היתרונות.
ממצאי המחקר מדגישים את היתרונות של מודל איזון בין חיי העבודה והבית לנשים לצורך הגדלת חלקן של נשים בתפקידי ניהול. החוקרים מעודדים את הארגונים להמשיך וליישם מודלים אלו, ובפרט הסדרי חופשה גמישים (למשל חופשת לידה) ומתן שירותים ישירים (למשל, טיפול בילדים).
