כאשר אומרים "בכיר", חושבים על מנכ"ל וסמנכ"ל. הדבר נכון, כמובן, אך בפועל, התואר "מנהל בכיר" נגזר בעיקר מהארגון ומהצרכים שלו. בכיר בארגון הוא בעל תפקיד משמעותי, אשר יש לו יכולת השפעה ממשית ומתמשכת על הרווחים, על הדינמיקה ועל המוצר או התוצרים של העסק.
בשל משקלו הרב של התפקיד בארגון, הצלחה בתהליך גיוס זה תוביל את הארגון לשגשוג וצמיחה – בעוד שכשלון עלול לגרום נזק בעל השלכות ארוכות טווח על הארגון.
מי אתה, מחפש העבודה הבכיר?
בכירים רבים מפעילים את הקשרים החברתיים והמקצועיים שלהם כדי לנוע אל המשרה הבאה שלהם. אך רבים אחרים מתקשים למצוא את מקומם בראש הפירמידה הצפופה, בה מספר המשרות במעמדם אינו רב במיוחד והם מבלים תקופה ארוכה בתהליך של חיפוש עבודה פעיל. מסיבה זו אין אנשי דרג בכיר רבים המסתובבים בשוק העבודה בסטטוס "פנוי", שכן רובם (לפחות אלו שהבחירה בידם) יעדיפו לאתר משרה אחרת, אטרקטיבית יותר, בטרם יעזבו את עבודתם הנוכחית.
המשמעות היא שעל תהליך הגיוס שלהם להיעשות ברגישות ובדיסקרטיות יתרה. במיוחד נדרשת מקצועיות רבה וכישורי גיוס מחודדים, שכן כאמור, אין מדובר בתפקיד ניהולי רגיל, אלא בתפקיד שהנו בעל השפעה על הארגון כולו.
לפניכם ארבעה תהליכים שכדאי לשלב בתהליך גיוס הבכירים כדי לבצעו על הצד הטוב ביותר:
1. הבינו דרישות התפקיד בראייה הארגונית
כל תפקיד בארגון מצריך אוריינטציה מקדימה של האדם שממלא אותו. למשל, על ראש מחלקת פיתוח בארגון להיות בעל רקע בתחום וזיקה טכנולוגית. הדבר נכון גם, ואולי בעיקר, לתפקידי ניהול בכירים יותר. חשבו על הערך המוסף שיועיל לארגון באופן הטוב ביותר: האם שיווקי? מסחרי? טכנולוגי? לאחר שתבהירו לעצמכם את הערכים המבוקשים, דאגו לאתר גם מועמדים בעלי אוריינטציה מהסוג הזה.
2. בצעו מחקר מקדים על המועמד
קיבלתם קורות חיים רלוונטיים, או פנייה ישירה ממועמדים פוטנציאליים? מצוין, אך מומלץ לא להסתפק בכך. ערכו בדיקת רקע קצרה על המועמד (בעזרת חיפוש פשוט בגוגל, לדוגמה), שתעזור לכם להבין לא רק את ההיסטוריה התעסוקתית של המועמד, אלא גם את היקף הקשרים החברתיים שלו, האם קיימים ניגודי אינטרסים פוליטיים וערכיים מבחינת התפקיד והארגון ואפילו אילו מכרים משותפים יש לכם. אם מצאתם כאלו, כדאי להיוועץ עמם כדי לקבל תמונה גדולה יותר לגביו.
3. שמרו על דיסקרטיות המועמד
רוב הפניות של בכירים לארגונים בנושא נעשות כאשר המועמד עדיין מכהן בתפקידו, וכנראה שאינו מעוניין לפרסם את העובדה כי הוא נמצא בתהליכי חיפוש עבודה. על כן, יש לשמור על פרטיות המועמד לאורך כל התהליך. יתרה מכך – חשוב להדגיש עוד בשלב פרסום המשרה כי השמירה על פרטיות מצדכם מובטחת, על מנת לייצר תחושת ביטחון מצד המועמדים לפנות אליכם.
4. הכי חשוב: תנו כבוד למועמד/ת
טיפ אחרון וחשוב ביותר, אותו נותנת ענת ספיר, יועצת קריירה והשמה המתמחה בייעוץ לבכירים. "על פניו הכוח הוא בידי המראיין – הוא זה שמוביל את הראיון והוא, כמובן, זה שמקבל החלטות. אולם המועמדים בתחום זה הנם טובים ואטרקטיביים. לעתים הם מחוזרים על ידי גורמים עסקיים רבים ועל כן גם יש להם אפשרויות בחירה רבות. בסופו של דבר, בשקלול הסופי, סביר להניח כי הם יבחרו את המקום בו קיבלו הרגשה טובה – לא רק מבחינת שכר, תנאים ואופק קידום, אלא גם על בסיס יחס וקשר אישי. חשוב מאוד שהמגייס יהיה מודע לכך ויפעל בהתאם, גם בשלב הראיון וגם בשלב המו"מ, עד לשלב קבלת ההחלטות והסגירה".
אם מרגיש לכם שהמשימה קצת גדולה עליכם, אין כל בושה להיעזר בגורמים המתמחים בתהליכים מסוג זה. יועצים מקצועיים, חברות השמה וכל מומחה בתחום שיוכל לכוון אתכם לביצוע טוב יותר של התהליך רק יועיל לכם, ולטווח המיידי והרחוק גם לארגון.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
