תכניות קריירה חשובות הן לעובדים והן למנהלים ויש להן החזר השקעה גבוה עבור שני הצדדים המעורבים.
עבור העובדים יש יתרונות רבים:
זה נותן להם תחושה של גאווה.
זה עוזר להם להירגע, בידיעה שיש להם עתיד בחברה.
זה ממריץ להם לעבוד קשה יותר כדי להגיע למטרה.
זה מגביר את האושר שלהם ואת רמות המחויבות.
עבור המנהלים יש יתרונות רבים גם כן:
הם זוכים לפתח את הצוות ולראות אותו מתפתח.
זה עוזר לגייס עובדים צעירים שמעריכים תכניות פיתוח בחברה.
זה עוזר לשמר את העובדים בחברה.
זה מגדיל את מעורבות העובדים ואת הפרודוקטיביות שלהם.
זוהי הזדמנות אדירה להפוך עובדים טובים לעובדים מדהימים.
כיצד אם כך יוצרים תכניות קריירה לעובדים בחברה?
כיצד בונים את התכנית? האם העובדים צריכים לעשות את זה? המנהלים? שניהם יחד? נראה שיש בלבול מסוים בתשובה לשאלה זו.
מחקר מעניין של חברה בשם EdAssist בחן את התפישות של העובדים והמנהלים באשר לתכניות קריירה והתוצאות היו מעניינות מאוד:
74% מהעובדים אמרו שהמנהלים צריכים לספק הכשרה לפיתוח מקצועי, 71% אמרו כי המנהלים צריכים לזהות הזדמנויות עבודה ושבילי קריירה, ו- 68% אמרו שמנהלים צריכים לקדם את הקריירה של העובדים.
מאידך, 98% מהמנהלים אמרו כי על העובדים לעדכן ולשפר את כישוריהם, 85% מהמנהלים אמרו כי על העובדים לזהות הזדמנויות עבודה ושבילי קריירה, ו -80% העריכו כי העובדים צריכים להיות אחראים לבניית כישורי עבודתם ותכנון הקריירה שלהם .
נראה כאילו שני הצדדים פשוט יושבים על השביל וממתינים שהשני יעשה את הצעד וזה מציג בעיה מעניינת, כיוון שנראה ששני הצדדים צודקים.
אז מה העובדים יכולים לעשות?
ככל שלמנהלים ולארגון כולו יש מידת אחריות לתכניות פיתוח קריירה, לעובדים גם כן יש אחריות מסוימת להניע לכך.
צמיחה אישית היא חלק משמעותי בפיתוח קריירה ושליטה עצמית היא משהו שכולם צריכים.
חשוב שהעובדים לא יחמיצו הזדמנויות ללמוד כל הזמן דברים חדשים.
המפתח לכך הוא להגדיר מטרות שאפתניות עבור עצמם.
העובדים יכולים גם לעבוד עם המנהל שלהם כדי להשיג את היעדים הללו, אך חשוב שהם יהיו אלו שיגדירו אותם ויהיו אחראיים עליהם.
כדי להתחיל בכך, ישנן 2 שאלות שחשוב שהעובדים ישאלו את עצמם בתחילת התהליך:
1. איפה אני רוצה שהקריירה שלי תעמוד בעוד שנתיים?
2. איפה אני רוצה שהקריירה שלי תעמוד בעוד 5 שנים?
את התשובות יש לחלוק עם המנהל, לבקש מהם משוב ולנסות להבין יחד איתם כיצד והאם ניתן לאפשר לכך לקרות.
יש להבין עם המנהלים האם יש דרכים בהן העובדים יוכלו לזכות במיומנויות הנדרשות כגון: לקחת שיעורים, לקבל הסמכות, ללכת לאירועים, וכו '.
חשוב להבין האם המנהלים יהיו מוכנים לעזור להם כלכלית עם כל ההכשרות הללו.
בסופו של דבר, ככל שהחברות יגדילו לעשות, העובד הוא זה שאחראי לקידום הקריירה שלו.
מה המנהלים יכולים לעשות?
המנהלים צריכים להבין תחילה, כי זה האינטרס שלהם לעזור לעובדים לפתח תכניות קריירה.
זוהי דרך נהדרת להגביר את המעורבות בצוות.
זה מראה לעובדים שהמנהלים מעריכים אותם מספיק כדי לשמור אותם לטווח ארוך וכי הם מעוניינים להשקיע בצמיחה שלהם.
זה סימן של כבוד ותחושת העצמה שיגרמו לעובדים להיות מעורבים.
כמו כן, זה עוזר למנהלים לשמור על הכישרונות הטובים שלהם בחברה ולגייס כישרונות נוספים.
אז מה מנהלים יכולים לעשות כדי לעזור לעובדים שלהם עם פיתוח הקריירה?
חשבו על מטרות הארגון. עליכם לחשוב על המטרות העסקיות שלך כדי לוודא את הנתיב שאתה שולח את העובדים שלך אליו ושהוא מיושר עם מטרות הארגון.
בצע תקשורת לעתים קרובות עם העובדים שלך. סביר להניח כי לעובדים שלך יש תוכנית קריירה בראש או לכל הפחות שאיפות של איפה הם יוכלו לראות את עצמם בעתיד. אולי לא יודעים איך להתחיל. על ידי שיחות תכופות איתם בנושא, תוכלו להבין טוב יותר איך תוכלו לעזור.
תמכו בקורסים והכשרות שהם רוצים לקחת, ככל האפשר.
הגדירו יעדים ומעקב.
וכמובן הקפידו לעקוב בקביעות כדי לבדוק איך הדברים מתקדמים.
