ארגון מקושר
המחקר האחרון מציע כי ניהול כישרונות מתחיל באמת להמריא, כאשר אנשים מתחילים לשתף פעולה אחד עם השני. IBM גילתה לאחרונה כי חברות המספקות כלים לשיתוף פעולה מקוון היו בעלות סיכוי גבוה ב -57% להיות שחקנים גדולים.
המחקר מצביע על כך כי תרשים הארגון המסורתי צריך לקחת צעד אחרונה, והתרשים העכשווי צריך להיראות יותר כמו טופולוגית הרשת ודיאגרמות שכוללות את האינטרנט. התרשים ידגיש את הקישוריות של כל עובד ואת האופן שבו הוא עובד ביעילות עם אחרים, בכל מקום שבו הם נמצאים בארגון.
כמובן שסוג זה של שינוי דורש לחשוב מחדש על האופן בו ארגונים מובנים. כרגע, רב תיאורי העבודה מכילים אחריות אישית, ולא קולקטיבית, למשל.
מרגרט שווייר ועמיתיה סקרו 76 מנהלי כישרונות בארגונים כדי לקבוע אילו ביצועים שיתופי פעולה משפרים. הם חשפו מספר התנהגויות מרכזיות המפרידות בין משתפי הפעולה הגדולים, לאחרים
משתפי פעולה משקיעים ברשתות החברתיות שלהם – רשתות טובות לא נוצרות במקרה. אלו שנמצאים ב -20% העליונים של משתפי הפעולה בארגונים שלהם, בילו זמן רב בפיתוח קשרים עם עמיתים. אנשים אלו נוטים לכוון ליחסים אסטרטגיים, וממקמים את עצמם בנקודות מינוף מרכזיות בארגון.
יש לכך ערב רב יותר בארגון שלך ממה שאנשים יודעים. המחקר מצא כי לחברות לעתים קרובות יש הרבה יותר כישרונות מאשר המנהלים בארגון יודעים עליהם. רק 30% מאנשים מוכשרים נרשמו ברשימות ביצועים גבוהים. החוקרים מאמינים כי זה נובע מכך שארגונים לא מעריכים מספיק עבודה שיתופית וכי מנהלים לעתים קרובות מוטים להעדפה אישית בעת בחירת אנשים לקידום בנתיב המהיר.
כשרון לא מנוצל – המחקר מצא כי במרבית הארגונים יש כישרונות רבים וארגונים לא מנצלים היטב את הידע והכישורים של כישרונות אלו כיוון שהם סבורים ששיתוף פעולה מהווה בזבוז זמן.
המחקר מצא כי עד 25% מהעובדים לא שיתפו פעולה בצורה יעילה, כך שיש בבירור פוטנציאל רב שאינו מנוצל בארגונים. המחקר סיפק מספר אסטרטגיות שיסייעו למנהלים לעודד גישה משותפת יותר.
שימוש ברשתות חברתיות בעת גיוס – אם העובד החדש נמצא מתוך הרשתות החברתיות הקיימות, יש סיכוי גבוה יותר כי הוא יהיה משולב היטב בתוך הארגון מלכתחילה ולא יעבור לשוליים.
יש להשתמש בתהליכי אינדוקציה לבנות מערכות יחסים – בעוד שארגונים רבים עדיין משתמשים באינדוקציה כדי למלא את פעילות הארגון השוטפת, חשוב לעשות בה את השימוש הטוב ביותר כדי לעזור לעובדים חדשים לבנות קשרים ברחבי הארגון. כנ"ל כאשר אנשים עוזבים את הארגון, כדי להבטיח כי הקשרים נשמרים לפיתוח בעתיד.
שיפור המעורבות האינטלקטואלית והרגשית – שימוש ברשתות החברתיות נמצא כמשפר את מעורבות העובדים באופן משמעותי.
בניית ידע ארגוני – היבט מרכזי של ניהול הידע הוא להפוך ידע אישי לידע ארגוני. לארגונים יש הזדמנויות אמיתיות לחקות את הרשתות החזקות שפותחו על ידי משתפי הפעולה הטובים ביותר ולוודא שהעובדים לומדים ועובדים עם מגוון רחב של אנשים.
