כיצד יכולה התרבות הארגונית לתרום להצלחתו של שינוי ארגוני או לטרפד אותו

שינויים ארגוניים נדרשים ברבים מהארגונים, בשל מגוון רחב של סיבות. הסיבה העיקרית והרווחת ביותר היא הסתמנות האטה בשיערי הגידול של מכירות החברה. או במילים אחרות, שיעורי הצמיחה הולכים ופוחתים. במקרים רבים כאשר הנהלת החברה בוחנת לעומק את הסיבות להאטה מתגלים ליקויים בכמה רבדים של החברה, שלא היו שם קודם לכן.

לעיתים הליקויים הם בקשר בין מחלקת הפיתוח למחלקת המכירות, לעיתים בקשר בין מחלקת הפיתוח למחלקת השיווק (כלומר, המחלקה שבוחנת שוקי יעד חדשים ואילו מוצרים חדשים נדרשים לשוקי יעד אלו). כך או כך, ברבים מהמקרים הללו, מתברר כי המבנה הארגוני שעבד עד כה, כבר אינו רלוונטי ויש לשנות אותו כדי להחזיר את החברה למסלול של צמיחה עולה.

לשם כך יש לארגן את החברה מחדש. במסגרת הארגון מחדש נוהגים בדרך כלל לשנות את הרכבי החטיבות או הצוותים, לבנות חטיבות חוצות תחומים, או חטיבות ייעודיות לנושאים ספציפיים שקודם לכן לא שמו עליהן דגש, או להטמיע כל ארגון של מבנה מהחברה שהוא שונה מזה הקיים.

כדי לבצע שינוי ארגוני של חברה בצורה מוצלחת, ולצלוח את המהמורות המאיימות על הצלחת השינוי הארגוני, יש להימנע ממכשולים שבדרך כלל מטרפדים את ארגון החברה מחדש. אחד המכשולים הללו הוא תרבות ארגונית שאינה מותאמת לשינוי או לקבלת שינויים.

איך עלולה תרבות ארגונית לטרפד הצלחה של שינוי ארגוני?

תרבות ארגונית היא מכלול הערכים, האמונות, המוסכמות החברתיות וקודי ההתנהגות הנהוגים בארגון, כמו גם המטרות והיעדים אליהם שואף הארגון. יתר על כן, תרבות ארגונית היא גם המרכיב שמדרג את ערכי החברה, שאיפותיה ומטרותיה, ומגדיר מקדמי מוטיבציה בקרב העובדים.

כדי שהתרבות הארגונית תתמוך בשינוי הארגוני ולא תטרפד אותו, חשוב מאוד לפתח כלים שיאפשרו להטמיע בקרב העובדים תחושה של מחוייבות להתגייסות למען המטרות שהוגדרו במסגרת השינוי הארגוני.

לשם כך יש ליצור מטרות משותפות ולהעביר לכל העובדים, בכל רבדי הארגון, את המסר לגבי מידת החשיבות שיש לתרומתו של כל עובד להצלחתו של השינוי הארגוני. הרעיון הוא לעודד את המוטיבציה של העובדים, בכל הרמות והדרגות, להשקיע את מיטב כישרונותיהם ומרצם כדי להשיג את הצלחת השינוי הארגוני.

קודים חיוביים וגאוות יחידה – כמסייעים להצלחת השינוי הארגוני

תרבות ארגונית חיובית, המכתיבה קודים חיוביים ומעודדת תחושה של גאוות יחידה בקרב עובדי החברה, יוצרת את הבסיס להתגייסות העובדים למען הצלחת השינוי הארגוני. יתרה מכך, מאחר שהתרבות הארגונית היא הגורם שמגדיר את הדינמיקה בין עובדי הארגון ואת מערכות היחסים בו, הרי שהיא אחד הגורמים החשובים בהם יש לטפל כאשר הולכים לקראת שינוי ארגוני.

לבחון מחדש את עיקרי התרבות הארגונית במקרים של קושי להטמעת השינוי הארגוני

הצלחתה של תרבות ארגונית חיובית מובילה בדרך כלל להשגה מוצלחת של המטרות והיעדים שהארגון רוצה להשיג, ולכן גם את הצלחת השינוי הארגוני.

לכן, במקרים בהם הארגון מתקשה להצליח בשינוי הארגוני, אחד הגורמים שרצוי לבחון מחדש הוא את עיקרי התרבות הארגונית הנהוגה בו. על אף הקושי הרב הכרוך בשינוי מהותי בתרבות הארגונית, חשוב לבדוק אילו שינויים יש לבצע בתרבות הארגונית כדי להעלות את השינוי הארגוני על דרך המלך.

הפקת לקחים, מעבר יעיל של מידע, וטיב השירות

גורם מהותי נוסף להצלחתו של ארגון החברה מחדש, נעוץ בעובדה שאופי התרבות הארגונית הוא הגורם שמכתיב באיזו מידה הארגון יודע להפיק לקחים, באיזו מידה יש בו מעבר יעיל של מידע בין חטיבות ומחלקות ומהו טיב השירות והקשר עם הלקוחות.

ככל שהארגון יודע להפיק לקחים מהר יותר ובצורה יעילה יותר, ככל שיש מעבר מהיר, יעיל ומועיל של מידע בין היחידות השונות, וככל שהקשר עם הלקוחות הדוק יותר כולל הקשבה פעילה לצרכי הלקוחות, כך גוברים הסיכויים להצלחתה של הטמעת השינוי הארגוני.

11 מכשולים שמטרפדים שינוי ארגוני ו-10 גורמים להצלחתו