הביטחון התעסוקתי משתנה מתקופה לתקופה ומושפע ממשברים כלכליים עולמיים ומדיניים. בסקרים שנערכו ברחבי העולם נמצא, כי העובדים דירגו את הביטחון התעסוקתי כגורם הגדול ביותר לשביעות רצון בעבודה. עם זאת, כיוון שחוסר ביטחון בעבודה הוא בלתי נמנע, ארגונים צריכים להבין את התנאים שבהם העובדים יכולים להישאר עסוקים ופרודוקטיביים בעבודה מבלי להיות מושפעים מדי מחוסר הביטחון.
מחקרים קודמים הניבו תוצאות מעורבות לגבי הקשר בין חוסר ביטחון בעבודה לבין תפקוד העובדים. ישנם מצבים בעבודה שעשויים להשפיע על מערכת היחסים הזו.
כאשר העובדים לא מרגישים בטוחים בתפקידם, מתח מוגבר ורגשות שליליים משפיעים על ביצועי העבודה שלהם. חוסר הביטחון התעסוקתי הוא בלתי נמנע בשוק העבודה הנוכחי, ולכן השאלה היא, אילו אסטרטגיות התערבות יניבו את התוצאות הגדולות ביותר?. מחקרים שבדקו את הקשר בין חוסר ביטחון בעבודה ובין הביצועים גילו, כי תחושות מוגברות של חוסר ביטחון בעבודה תואמות רמות נמוכות של תפקוד עבודה. עם זאת, זה לא היה המקרה של עובדים בארגונים עם רמות גבוהות של צדק ארגוני. הצדק הארגוני קשור למדיניות ולנהלים שנקבעו כדי לגרום לעובדים להרגיש שהם מטופלים בצורה הוגנת.
הממצאים עם זאת לא היו וודאיים לגבי תחושה מוגברת של חוסר ביטחון בעבודה וכתוצאה מכך ירידה בביצועים. תחושות מוגברות של חוסר ביטחון בעבודה הובילו תחילה לתחושות חיוביות פחות הקשורות לעבודה, שהן מרכיב חיוני במעורבות בעבודה. רק אז הרגשות הללו השפיעו לרעה על ביצועי העבודה בפועל. משמעות הדבר היא כי רק בגלל חוסר ביטחון תעסוקתי אין ירידה בביצועים – העובדים עדיין יכולים להרגיש חיוביים לגבי עבודתם וסביבתם. רק כאשר חוסר ביטחון בעבודה יפחית את הרגשות החיוביים הללו, הביצועים יתחילו להיפגע.
ארגונים כיום דורשים יותר מסירות, אנרגיה, ומעורבות מצד העובדים, אבל לא יכולים לרב להציע את הערובה של תעסוקה קבועה. לכן הארגונים צריכים לנסות ולשפר את תפישת העובד של הצדק הארגוני, על מנת לצמצם את ההשפעות השליליות של חוסר ביטחון בעבודה.
תהליכי משאבי אנוש איכותיים ושיטות עבודה מומלצות חשובים ביותר להצלחת הארגון, במיוחד בהקשר של אי-ודאות. ההנהלה יכולה להתמודד עם הדילמה הזו על ידי מתן תשומת לב נאותה לנושאים של צדק ארגוני, במיוחד בזמנים קשים, כאשר חוסר הביטחון התעסוקתי גדל.
זה יכול להיות מושג על ידי הקשבה ושיחות עם העובדים על החששות שלהם ותמיכה ע"י מחלקת משאבי אנוש. בנוסף, חשוב לשתף ככל האפשר עובדים בתהליכי קבלת החלטות, לבלות זמן איכות איתם ולהסביר מדוע שינויים מסוימים נחוצים, גם באמצעות נהלים אובייקטיביים שקופים. מאמצים כאלו יכולים לקדם מאוד את תפישת ההוגנות של העובדים.
ארגונים יכולים גם לנסות לעזור לאנשים לנהל אי וודאויות כחלק מעבודתם. בהקשר של חוסר ודאות, המאמצים להגברת תפיסות ההגינות עשויות להקל על מעורבות בעבודה ובפרודוקטיביות.
