אחד הגורמים שנמצאו כבעלי פוטנציאל גבוה להגביר את המוטיבציה של העובדים וכתוצאה מכך להגביר ולשפר את איכות המוצרים והשירותים של הארגון הוא שבחים לעובדים כתוצאה מהכרה פומבית בהישגיהם והוקרתם בפני שאר עובדי החברה.
מסקרים שערכה חברת המחקרים והסקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-66 אחוזים מהעובדים בצוותים שזוכים לקבל שבחים על איכות עבודתם השיבו בסקר כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי האיכות נמצאת תמיד בראש סדר העדיפויות בארגון שלהם.
זאת ועוד, עובדים בצוותים שזוכים לקבל שבחים והוקרה על עבודתם נוטים 'להסכים בתוקף' – יותר מאשר העובדים בצוותים שאינם זוכים לכך – כי עמיתיהם לצוות יעשו תמיד את מה שנכון עבור הלקוח.
החוקרים של גאלופ הגיעו למסקנה, כי הכרה בהישגי הצוות כולו מעוררת את אמון חברי הצוות בארגון. כ-66% מהצוותים (שהשתתפו בסקר) שזכו לשבחים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה: אני סומך על עמיתי לצוות שאיתם אני עובד באופן קבוע. מנגד, כ-26% בלבד מהעובדים שאינם מקבלים שבחים והכרה על הישגיהם טוענים כי הם סומכים על עמיתיהם.
החוקרים של גאלופ טוענים, כי אם לוקחים בחשבון את הכוח הרב שיש להכרה בהישגי הצוות, הרי שהעובדה שלא יותר משליש מהעובדים במערב אירופה ובארה"ב השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' שהארגון שלהם מעניק להם שבחים ומכיר בהישגי הצוות הינה מבהילה למדי.
אם מסתכלים על ההתפלגות לפי מדינות ניתן לראות כי מהסקר עולה, שמדובר בכ-33% מהעובדים בבריטניה שהשיבו כי הם מקבלים הכרה בהישגים, כ-33% בגרמניה, כ-25% בארה"ב, כ-24% בספרד וכ-19% בצרפת.
עוד טוענים החוקרים של חברת המחקרים האמריקאית, כי כדי להפוך את המספרים הללו באופן שלכל הפחות כשני שלישים מהעובדים יקבלו הכרה בהישגיהם, על ההנהלות הבכירות של הארגונים ובתוכן מנהלי משאבי האנוש, צריכות להפוך את הענקת השבחים והוקרת העובדים על הישגיהם לחלק מהתרבות הארגונית השוטפת שלהם.
אחת השיטות היעילות להענקת שבחים היא קביעת שיחות משוב מנהל ועובד באופן שוטף. למעשה, משוב עקבי הוא חלק מחמש השיחות שמנהלים צריכים לקיים באופן עקבי. משוב קבוע ממחיש לעובדים כיצד הם תורמים לארגון וכי תרומתם חשובה.
המשוב יכול להשפיע גם על התנהגות חברי הצוות זה מול זה. לדוגמה, בקרב עובדים במערב אירופה שתופסים את גישת הארגון בו הם עובדים כשלילית עד ניטרלית בכל הקשור להענקת הכרה בהישגי הצוות, כ-18 אחוזים בלבד מעובדים אלה שהשתתפו בסקר השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי בארגון שלהם העובדים חולקים מידע, ידע ורעיונות זה עם זה.
מנגד, עובדים שהשיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי הארגון שלהם מעניק הכרה בהישגי הצוות השיבו כ-56% מהמשתתפים כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי הם חולקים מידע, ידע ורעיונות זה עם זה.
במילים אחרות, תרבות ארגונית של חברה מושפעת רבות מנושא הענקת שבחים והכרה לעבודה טובה שביצע הצוות. תרבות ארגונית כזאת מחברת את ביצועי הצוותים למטרות הארגוניות הכוללות.
זאת ועוד, חשוב לקשור את השבחים לאירוע ספציפי, מבוסס ומנוסח במדויק. תוקפם של משוב חיובי, שבחים והכרה בהישגים, פג לאחר שחולף זמן מסויים.
אם מחכים זמן רב מדי, השבח מאבד מיעילותו. לכן יש לנצל הזדמנויות בעבודה היומיומית כדי לזהות צוותים שמגיע להם לקבל שבחים, ולהעניק אותם.
עוד עולה מהסקרים של גאלופ, כי השבחים לצוות הינם יעילים יותר כאשר הם ניתנים בפומבי ולא באופן פרטי. למרות זאת, חשוב להעניק את השבחים על פי העדפתו את העובד.
יש עובדים שמעדיפים לקבל שבחים באופן פרטי ואינם מעוניינים לקבל שבחים בפומבי, ולעומתם יש עובדים שמבחינתם, הכרה פומבית בהישגים היא ההכרה היחידה שצריכה להתקיים.
