כאבי הראש של משאבי האנוש: כיצד להתמודד עם סוגיות של כוח אדם

לא משנה באיזו תעשייה אתה פועל בתחום משאבי האנוש, ישנם עובדים שיכולים להפוך אותך לאומלל. הם יכולים להיות אנשים מתוסכלים שמתלוננים דרך קבע, עובדים בריונים או כאלו שמאיימים בתביעות, כך או כך, הם פשוט מעכירים את העבודה שלך בחברה.

ישנן כמה דרכים להתמודד עם סוגיות כוח אדם ועובדים קשים:

קבע את הסיבה

ישנם עובדים שכועסים או מתוסכלים מהמנהלים או מהקולגות שלהם לעבודה מסיבות מוצדקות, אך ישנם כאלו שידועים כמתלוננים כרוניים והתנהגותם מסלימה לעתים קרובות. התנהגות אנטי-חברתית, איחורים וביצועים גרועים הופכים לנושאים יומיים. פיטורי עובדים ממורמרים יכולים לגרור אתכם לתביעות משפטיות, משום שהם כמעט תמיד ירגישו שמתנכלים להם, אבל חשוב לבחון את עלויות השימור שלהם בחברה ואת ההשפעות המזיקות שלהם על הכלל והאם זה בכלל שווה את זה

ראיונות

תהליך הגיוס הוא חלק מתחומי אחריותו של מנהל משאבי אנוש. לאחר מציאת מועמדים מתאימים, נסו לתאם לפחות שני ראיונות: ראיון כללי אחד שנעשה על ידי איש גיוס או משאבי אנוש, וראיון מיומנות שמתבצע ע"י המנהל הישיר. הן בראיון שלכם עם המועמדים והן בראיון של המנהל הישיר, הקפידו להציג שאלות שיחקרו את אופיו של המועמד ואת המיומנויות הרכות שלו. בקשו ממליצים ממקומות עבודה קודמים – למועמדים בעיתיים יהיה קשה לספק עבורכם ממליצים וזה מעלה חשד. שאלו את המועמדים כיצד הם התמודדו או מתמודדים עם ביקורת והציבו תרחישים של קונפליקטים כדי לבחון כיצד הם מתמודדים. בדקו גם את עמדותיהם כלפי סמכות ואחריות. אם כל אחת מהתשובות נראית מגושמת או אמורפית, המועמד מייצג רמת סיכון.

תעדו הכל

בצעו צעדים משמעתיים ובדיקות ביצועים כחלק מנוהל העבודה בחברה, לגבי כל עובד. יתכן שיהיה עליך לבצע תיעוד כדי להגן על הפעולות שלך ולהימנע מאפשרות של תביעות. ליטיגציה עסקית עשויה להידרש לנושאים רבים, החל מאלימות מילולית ועד לשימוש לרעה ברכוש הפיזי או הקניין הרוחני של החברה.
נושאים אלו יכולים להיות מורכבים למדי ומזיקים מאוד מבחינת מוניטין החברה. כאשר בעיות עובדים מסלימות לכדי סוגיות משפטיות, זה חיוני לשמור על עורך דין צמוד לכל מקרה הקשור בחברה.

תקשרו את המדיניות

יש להגדיר בבירור ולתקשר את מדיניות החברה ואת הציפיות שלכם מהעובדים, המבוססות על תיאורים קונקרטיים כגון: בריונות, הטרדה מינית, אפליה, ונושאים אחרים. ברור שיש להבהיר את התהליך המשמעתי כגון אזהרות מילולית, הרחקות או פיטורין. כמו כן, עליכם לייצר נהלים לפתרון סכסוכים, כגון בקשות רשמיות להתערבות מאת אנשי משאבי אנוש. צרפו את המדיניות הזו למדריך מודפס שיחולק לכל העובדים והפכו את המידע נגיש גם באתר האינטראנט הפנימי של החברה.