הפרעה של מנכ"לים לאפקטיביות של מנהלי משאבי האנוש ואף הכשלתם, בלי להתכוון לכך, עלולה לקרות בלי משים בעקבות פעולות מסוימות.
זיהוי המלכודות הפוטנציאליות הללו ונקיטת צעדים כדי להימנע מהם, הינם חיוניים לטיפוח מערכת יחסים שיתופית ומוצלחת בין מנכ"לים למנהלי משאבי אנוש.
מנכ"לים יכולים להימנע מכישלון לא מכוון של מנהלי משאבי אנוש על ידי טיפוח תקשורת פתוחה, הכרה בערך האסטרטגי של משאבי אנוש ומתן התמיכה והמשאבים הדרושים ליוזמות משאבי אנוש.
על ידי עבודה משותפת, מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש יכולים לשפר את האפקטיביות הארגונית וליצור מקום עבודה שמושך, שומר ומפתח כישרונות מובילים.
להלן 10 צעדים נפוצים של מנכ"לים, שמכשילים מנהלי משאבי אנוש בלי להתכוון לכך, ופתרונות שמאפשרים להימנע מלהפריע למנהלי משאבי האנוש בעבודתם:
1 היעדר תקשורת מספקת:
האתגר: מנכ"לים שלא מצליחים לתקשר ביעילות יעדים אסטרטגיים, שינויים או סדרי עדיפויות, עלולים להשאיר את מנהלי משאבי האנוש ללא מידע לגבי סדרי עדיפויות ארגוניים.
הפתרון: הקמת ערוצי תקשורת קבועים ושקופים בין מנכ"לים למנהלי משאבי אנוש. יש לשתף יעדים עסקיים מרכזיים, תוכניות עתידיות וכל שינוי באסטרטגיה הארגונית. זה מאפשר ליוזמות של מנהלי משאבי אנוש להיות מתואמות עם יעדי החברה הכוללים.
2 ניהול מיקרו:
האתגר: מנכ"לים שמנהלים במיקרו את ההחלטות של מנהל משאבי האנוש עלולים לפגוע ביכולתם של מנהלי משאבי האנוש למנף את המומחיות שלהם ולתרום תרומה אסטרטגית.
הפתרון: יש לסמוך על מנהלי משאבי אנוש שיטפלו בתפעול השוטף, יגייסו כישרונות וינהלו תהליכי משאבי אנוש. יש לספק ציפיות ברורות, ולהציע תמיכה ומשאבים, אבל להימנע מהתערבות מיותרת בפעילויות משאבי אנוש.
3 התעלמות מתובנות משאבי אנוש:
אתגר: מנכ"לים שמתעלמים מהתובנות של מנהלי משאבי האנוש בנושאים שקשורים לעובדים, עלולים להחמיץ נקודות מבט חשובות להצלחה ארגונית.
הפתרון: יש להכיר בחשיבות האסטרטגית של מנהלי משאבי אנוש בניהול כישרונות, מעורבות עובדים ותרבות. יש לשתף את מנהלי משאבי האנוש בתהליכי קבלת החלטות הקשורים לפיתוח ארגוני, תכנון כוח אדם ויחסי עובדים.
4 הודעות הנהלה לא עקביות:
האתגר: מנכ"לים שמעבירים מסרים לא עקביים לגבי התרבות הארגונית של החברה, ערכים או ציפיות, יוצרים בלבול ומערערים את מאמציו של מנהל משאבי האנוש.
הפתרון: לוודא שיש התאמה בין הודעות המנכ"ל ליוזמות של מנהלי משאבי אנוש. יש לשתף פעולה כדי לבטא ולחזק תרבות ארגונית עקבית, ערכים ועקרונות מנהיגות.
5 הצבת ציפיות לא מציאותיות:
האתגר: מנכ"לים שמציבים ציפיות לא מציאותיות לתוצאות של מנהלי משאבי האנוש, כגון רכישת כישרונות מהירה או שינוי מיידי של התרבות הארגונית, עלולים ליצור לחץ מופרז על מנהלי משאבי אנוש.
הפתרון: יש לקיים דיונים ריאליים על הצבת יעדים למנהלי משאבי אנוש. יש להגדיר לוחות זמנים וציפיות ברי השגה, תוך התחשבות במורכבות של תהליכי משאבי אנוש ובזמן הנדרש לשינוי בר קיימא.
6 יוזמות משאבי אנוש במימון חסר:
האתגר: מנכ"לים שהמשאבים שהם מקצים ליוזמות של מנהלי משאבי האנוש אינם מספיקים, מעכבים בכך את יכולתם של מנהלי משאבי אנוש ליישם תוכניות יעילות.
הפתרון: להכיר במנהלי משאבי האנוש כתפקיד אסטרטגי ולהקצות משאבים נאותים – פיננסיים, טכנולוגיים ואחרים – כדי לתמוך ביוזמות משאבי אנוש. זה כולל השקעות בפיתוח עובדים, טכנולוגיה וכלים.
7 התעלמות מרווחת העובד:
האתגר: מנכ"לים שמתעדפים רווחים פיננסיים בטווח הקצר על פני רווחת העובדים עלולים לפגוע בהצלחה ארגונית בטווח הארוך.
הפתרון: יש להכיר בקשר המהותי שבין רווחת העובדים, מחוברות לבין הביצועים הארגוניים. יש לתמוך תמכו במנהלי משאבי אנוש ביישום יוזמות המעניקות עדיפות לרווחה הנפשית של העובדים, איזון בין עבודה לחיים אישיים וסיפוק כללי בעבודה.
8 היעדר יישום של גיוון והכלה:
האתגר: מנכ"לים שאינם דוגלים באופן פעיל בגיוון והכלה עלולים להפריע למאמצי משאבי אנוש לבנות מקום עבודה מגוון ומכיל.
הפתרון: להוביל דוגמה אישית בקידום גיוון והכלה. לשתף פעולה עם משאבי אנוש כדי לבסס מדיניות מכילה, שיטות גיוס מגוונות ותרבות שמעריכה שוויון ושייכות.
9 התעלמות מהתפקיד האסטרטגי של מנהלי משאבי אנוש:
האתגר: מנכ"לים הרואים במנהל משאבי האנוש אך ורק פונקציה אדמיניסטרטיבית ולא שותף אסטרטגי, עלולים להגביל את ההשפעה הפוטנציאלית של המחלקה.
הפתרון: יש להכיר בתפקיד האסטרטגי של מנהלי משאבי אנוש בהנעת הצלחה ארגונית. יש לשלב מנהלי משאבי אנוש בדיונים אסטרטגיים, מה שיאפשר להם לתרום לקבלת החלטות מעבר לתפקידי משאבי אנוש מסורתיים.
10 היעדר הכרה בהישגים של מנהלי משאבי האנוש:
האתגר: מנכ"לים שלא מכירים בהישגים ובתרומות של משאבי אנוש עלולים להפחית את המוטיבציה של מנהלי משאבי אנוש ולעכב את יכולתם להניע שינוי חיובי.
הפתרון: להכיר ולחגוג הצלחות של מנהלי משאבי אנוש. להדגיש את ההשפעה של יוזמות משאבי אנוש על היעדים הארגוניים, על מחוברות העובדים וכל התוצאות העסקיות הכוללות.
