תרבות ארגונית
אולי נראה כאילו לסטארט-אפים בתחילת הדרך אין תרבות ארגונית, אבל זוהי טעות. לכל ארגון יש תרבות משלו, שנוצרת החל מהיום הראשון, בין אם היא רשמית וכתובה ובין אם לא, ומי שיוצר אותה הם המייסדים. חשוב שהמצטרפים החדשים יבינו את הקצב, הערכים והחזון של החברה, גם אם הם לא משהו שמדברים עליו.
כדאי כמובן ליצור באופן מודע תרבות ארגונית שתמשוך לחברה את הכישרונות הטובים ביותר והמתאימים ביותר. שאראם פולדגר-מרסר, שהיה מועסק וסגן יו"ר בחברת סטארט-אפ וכעת יזם בעצמו, מציע ב-Fast Comapny איך לבנות תרבות ארגונית מהיסוד.
1. התחילו ביצירת תשתית של אמון. אמון הוא כנראה ההיבט החשוב ביותר בבניית תרבות ארגונית, בעיקר בשלבים המוקדמים, כאשר יש הרבה שרפות לכבות וימים ארוכים במשרד. הדבר הראשון שצריך לעשות הוא לעמוד בהבטחות. הפגנת עקביות והחלטיות, אפילו בהיבטים הקטנים ביותר של העסק, תעשה פלאים בהבטחת רמה גבוהה של אמון בקרב העובדים. אתם פשוט צריכים לעמוד במילה שלכם. תרבות ארגונית שבנויה על אמון מצעידה את החברה קדימה עם פחות חיכוכים וחוויית העבודה בה מהנה הרבה יותר.
2. עבודת צוות גוברת על הכישרון לבדו. כאשר הימים מתחילים לעייף, ואין מזה מנוס, הצוות צריך להתבסס על מאגר של שחקנים קבוצתיים שיכולים להתחבר סביב בעיה, לתמוך זה בזה ובסופו של דבר להשיג את התוצאות שלא היו מגיעים אליהן אילו עבדו בצורה פרטנית. ללא הלך רוח של עבודה קבוצתית קשה מאוד לנווט את הסירה במים הסוערים של הסטארט-אפ. מנהלים יכולים לטפח סביבה מוכוונת עבודת צוות כאשר הם יוצרים תמריצים למבנה כזה. התקדמות אישית היא דבר חשוב, אבל יש לתגמל צוותים גם על דברים שהושגו ביחד. קבעו יעדים קבוצתיים וחגגו את אבני הדרך של הצוות. כך כולם יזכרו שהם חלק ממשהו גדול יותר מעצמם בלבד.
3. תנו לצוות שלכם את החופש להיכשל. כאשר חברי צוות מחוברים לתרבות הארגונית של החברה, ויודעים שהדלתות בה פתוחות ונהוגה בה הקשבה פעילה, הם נהנים מהחופש הגדול ביותר: להיכשל בלי להרגיש שהם כישלון. הם יודעים שהמעידה הקלה שלהם הייתה ניסיון לחדש. כישלון הוא חלק בלתי נפרד מתהליך הצמיחה. בסופו של דבר הצוות משתפר לא על ידי האופן שבו המנהיג מגיב להצלחה, אלא על ידי האופן שבו הוא או היא מגיבים לכישלון.
4. כשמגיע – תנו קרדיט. אין דבר גרוע יותר מתרבות ארגונית שבה ההנהגה לוקחת את כל הקרדיט על כל השעות הרבות שבהן כישרונות הטכנולוגיה, צוות השיווק ויועצי מפתח השקיעו את מירב המאמצים ופתרו אינספור בעיות. תפקידו של המנהיג לקבוע את החזון, מה ששם אותו או אותה בראש, אבל חברה שנמנעת מהכרה בהישגי העובדים שלה, מנסרת את הענף שעליה היא יושבת. המתכנתת המעולה שישבה במשרד עד שישי בערב תגיע לנקודת השבירה ותעזוב אתכם אם לא תזכה להכרה שהרוויחה ביושר.
5. צייתו לכלל הזהב. חשוב לטפח תרבות שבה נוהגים בכל אחד בכבוד וביושר. זה אולי נראה מובן מאליו, אבל כשהעניינים נעים בקצב של 200 קמ"ש ומתח גבוה, קשה להיסחף להרגלים של חוסר סבלנות, שליליות ותסכול, ולעתים קרובות התנהגויות כאלה מכוונת כלפי אנשי צוות אחרים. התנהגו אל אחרים כפי שהייתם רוצים שיתנהגו אליכם ותראו איך החברה משגשגת.
כנס למידה ופיתוח ארגוני יערך ב-5.3 ללא עלות! לחצו כאן לפרטים נוספים
