יצירתיות בגיוס עובדים זו הנקודה

עינת הרש, עד לאחרונה מנהלת גיוס בקבוצת קוקה-קולה, היתה ממונה על גיוס העובדים, תהליכי האבחון והמיון, איתור כישרונות למגוון התפקידים בקבוצה. בקבוצת קוקה-קולה סגרה שבע שנים, לאחר עבודה במשך שנים ארוכות בחברת השמה וגיוס וקודם לכן בחברת סטרטאפ.

את דרכה במשאבי אנוש החלה עוד בצבא בשירות הקבע בתחום תורה והדרכה, וכקצינת ח"ן ת"ש וחינוך. כתבה הערכות וחוות דעת למש"קיות ת"ש שביקשו לצאת לקצונה, וכבר אז היה לה ברור שמשאבי אנוש הוא הכיוון. "התחום משלב דיסציפלינות שונות, ניהול, משימות ופרויקטים ומצד שני עבודה עם אנשים ולא רק מול מחשב, וזה מה שקוסם לי". 

הרש תרצה בכנס אסטרטגיית משאבי אנוש על תוכנית עבודה בגיוס, מה היא צריכה לכלול והדרך לבנייתה. לדבריה, "גיוס זה לא רק לגייס את העובדים, זו אסטרטגייה.  חלק מהעניין הוא גם להכיר את זירת המתחרים, היעדים של החברה, מיפוי צרכים, דו"ח תחלופה שיש להפיק ממנו לקחים ומסקנות. לשים את המשימות העיקריות על גאנט כדי לא ליצור צוואר בקבוק, וכמובן איך לעשות את הכל תוך כדי תנועה".

בקבוצת קוקה-קולה, המעסיקה כ-4,500 עובדים, בנתה הרש את תפקידה. ב-2008 חל שינוי מבני בארגון ונולדה קבוצת ישראל תחתיה 9 חברות פעילות בתחום המזון והמשקאות (כדוגמת: טרה, פריגת, קרלסברג והגדולה בינהן החברה המרכזית למכירות ולהפצה שם גם היו תמיד מרבית הגיוסים). והיא הייתה ממונה על מתודולוגיית הגיוס ברמה הקונצרנית. "המשמעות היא לא לגייס בפועל לכולם אלא לנהל תהליך סורסינג והסכמי חברות בהתאם לגאוגרפיה ולהתמחויות. הכשרות של כל אנשי הגיוס בקבוצה, סדנת ראיונות, בניית כישורים קריטיים לעיסוקים ועוד.

כמו כן יזמה את תחום ה-Diversity, כדי לגייס עובדים ממגוון אוכלוסיות ולהסיר את החסמים מאוכלוסיות כדוגמת ערבים וחרדים."לקחתי חלק משלב התכנון דרך סיעור המוחות וליווי תוך כדי תנועה, עד לשינויים והפקת לקחים, ואף פעם לא הייתי מנותקת מהגיוס עצמו".

מהם התפקידים הקשים לגיוס בחברה?

"נהגים, מפעילי מכונה ואנשי מכירות. קשה לגייס נהגים כי התפקיד דורש מאמץ פיזי גדול בסחיבת הבקבוקים. במקרה של מפעילי מכונה, בשל העדר תוכניות לימודים טכנולוגיות יותר בבתי ספר טכנולוגיים, ולימודי הנדסאות במסלולים על תיכוניים נוצר מצב שהבוגרים פחות מכוונים להגיע לתפקידים כדוגמת מפעילי מכונה, אלא לתפקידי ניהול. ואלה רק חלק מהאתגרים… חברה כמו אינטל לא מתחרה בענף בקבוצת קוקה- קולה אבל מבחינת מועמדים לעבודה כן, היות ומדובר באותה אוכלוסיית עובדים המפעילים את המכונות.

לפיכך כל הזמן צריך  לחשוב אילו דרכים יגרמו למועמדים להגיע אלינו, והפתרון לא טמון רק בהעלאות שכר. אין מטה קסם, זו עבודת נמלים, עבודה קשה ביותר.

מצד שני נדרש גם תכנון – איך מוצאים אנשים ללא הכשרה, איך רותמים אותם ומכשירים אותם, ובצורה חוקית ושמגנה עלינו כארגון כדי שלא נשקיע לשווא".

אז איך עושים את זה?

"בגדול – יצירתיות. לקבוצה מערכת ממוחשבת שמבצעת חתכים כמו בחברות השמה. לרשותה מאגר של מועמדים שלא מבייש חברת השמה גדולה. אנחנו יוצרים קשרים עם מועמדים שבעבר לא עברו את תהליך המיון בגלל חוסר בשלות למשל. הנקודה היא כל הזמן לחשוב יש מאין. מצד שני, בעיסוקי הליבה צריך להיות כל הזמן ערוכים. אם את יודעת שבכל חודשיים נפתחת משרה מסוימת כי עובד אחד מתקדם ואחד מתפטר, אז צריך להתכונן. לעשות רענון יזום של מועמדים ואפילו לקיים מרכז הערכה עוד לפני שהמשרה נפתחה. באותה הנשימה להישאר הוגנים ולא לזמן אנשים למרכזי הערכה אם אין צפי לדרישה. ובכן,התחושה היא שכל הזמן צריך להמציא את הגלגל,  צריך להמציא את הגלגל וזה נורא שוחק. על כל רכזת גיוס להיות מודעת תמיד שאם חסר עובד לעיסוקי הליבה של הארגון – זה פוגע ישירות בעסק".

איזה טיפ מרכזי יש לך לרכזת גיוס?

"בגלל שתמיד יש הפתעות בשוק התעסוקה, נדרשת יצירתיות, צריך לעשות ג'אגלינג ולוליינות. להיות גמישה לצרכי הלקוחות בזמן אמת אבל לא להתפלא שהצורך הוא מהרגע לאתמול, מציינת עינת בהומור הלקוח מעולם הגיוס. תמיד להיות עם היד על הדופק ולראות איפה רב ההיצע על הביקוש או ההפך, ולמי חוברים. צריך ג'אגלינג בגלל שיש המון משימות ואין אפשרות להחזיק את הכדור באויר להרבה זמן. זה לא ריאלי לעבוד רק במסגרת של תהליכים מובנים.  רכזת גיוס שתנסה לעבוד כך תתקשה להצליח. בעולם התעשייה לרכזת הגיוס יש משקל גדול, במידה מסוימת יותר מבתעשיית ההייטק. בתעשיית ההייטק הרכזת לרוב מאתרת מועמד העונה לקריטריונים של המשרה ואם המנהל המקצועי ימצא אותו יתאים אז סיכוייו להתקבל גבוהים מאוד. אצלנו במרבית מהמקרים, אם אנשי משאבי אנוש קובעים שהמועמד מתאים אז הוא אכן כך".

לחצו כאן לפרטים אודות כנס אסטרטגיית משאבי אנוש