ארגונים בדרך כלל מעדיפים שהעובדים שלהם לא יתפטרו. הם השקיעו רבות בגיוסם, ולאחר מכן השקיעו רבות בקליטתם, בהכשרתם ובשימורם.
במקרים בהם העובד מתפטר למרות כל ההשקעה, המעסיק נאלץ להתחיל מחדש את כל הליך הגיוס, ולאחריו קליטה, הכשרה שימור ועוד.
אבל מה קורה כאשר החברה הצליחה לגייס עובד חדש במקום זה שהודיע על כוונתו להתפטר, וזמן קצר לאחר ההודעה על עזיבתו, מתחרט העובד שהתפטר ומודיע שהוא רוצה להשאר לעבוד בחברה.
מסתבר שאם עובד התפטר אבל התחרט על כך, על פי החוק הוא רשאי לנסות לשכנע את המעסיק להשאירו בעבודה למרות הודעת ההתפטרות.
במילים אחרות, המעסיק חייב לאפשר לעובד שחוזר בו מהתפטרותו, לשכנע אותו להשאירו בעבודה למרות הודעת ההתפטרות.
המעסיק אמנם אינו חייב לקבל את העובד שחזר בו מההתפטרות, אבל הוא (המעסיק) חייב לתת נימוקים משכנעים לכך שהוא מסרב להחזירו לעבודה.
עוד מתברר, כי ככל שהתקופה בה עבד העובד שהתפטר ארוכה יותר, כך גוברת חובת תום הלב של המעסיק לאפשר לעובד להשמיע מדוע הוא חוזר בו מהודעת ההתפטרות.
חשוב לדעת, כי במקרים בהם המעסיק לא מאפשר לעובד לנסות לשכנעו לחזור, ואינו מנמק את סירובו להשאיר את העובד, בית הדין עשוי לחייב את המעסיק בתשלום פיצויים לעובד.
הנה מקרה לדוגמה: עובדת שעבדה אצל מעסיק מסויים במשך 6.5 שנים, הודיעה לו על התפטרותה. הסיבה לרצונה להתפטר היתה שהיא סברה, בטעות, כי אינה זכאית להיעדר ממקום העבודה לצורך טיפולי פוריות.
כשבועיים לאחר שהודיעה למעסיק על כוונתה להתפטר התברר לה שהיא כן זכאית להיעדר ממקום העבודה לצורך טיפולי הפוריות.
מכיוון שכך, היא הודיעה למעסיק כי היא חוזרת בה מכוונת ההתפטרות. אלא שהמעסיק לא קיבל את בקשתה להמשיך ולעבוד, ושלושה ימים לאחר מכן נתן לה מכתב פיטורים. כתוצאה מכך העובדת סיימה את עבודתה באופן מיידי.
בעקבות זאת הגישה העובדת תביעה נגד המעסיק לתשלום פיצויים בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה והפרת חוזה עבודה וכמו כן פיצויים בגין פרסום לשון הרע ואי עריכת שימוע כדין.
בבית הדין לעבודה התברר, כי הצדדים היו חלוקים לגבי השאלה האם העובדת פוטרה או התפטרה והאם היא זכאית לפיצויים בגין פיטוריה, בשל כוונתה להתחיל בטיפולי פוריות.
בית הדין לעבודה פסק, כי העובדת אכן התפטרה מעבודתה ולא פוטרה, אבל שבועיים לאחר התפטרותה ביקשה לחזור לעבודתה.
מאחר שחלף זמן בין מועד ההתפטרות לבין מועד ביטול ההתפטרות, פסק בית הדין לעבודה, לא מדובר ב'התפטרות בעידנא דריחתא', כלומר לא מדובר בהתפטרות מתוך כעס.
נציין, כי לגבי התפטרות מתוך כעס נקבע שהעובד יכול להתחרט על התפטרותו, והמעסיק חייב להמשיך להעסיקו, אחרת הדבר נחשב לפיטורים.
בכל אופן, במקרה הנוכחי, מאחר שלא היה מדובר בהתפטרות ברגע של כעס, המעסיק היה רשאי לדחות את בקשתה של העובדת לחזור לעבודה, בלי שהדבר יחשב שהוא פיטר אותה.
מכיוון שכך, קבע בית הדין לעבודה, כי אין לראות בסירובו של המעסיק להחזיר את העובדת לעבודה כפיטורים.
זאת ועוד, בית הדין פסק כי לא הוכח קשר כלשהו בין סירובו של המעסיק להחזיר את העובדת לעבודה לאחר התפטרותה, לבין רצונה של העובדת להתחיל בטיפולי פוריות (כלומר לא הוכח כי המעסיק סירב להחזירה לעבודה בגלל כוונתה לעבור את טיפולי הפוריות), שכן העובדת טרם החלה בטיפולי הפוריות במועד סיום יחסי העבודה, ואף לא הוכח שהמעסיק ידע על כוונותיה להתחיל בטיפולים אלה.
ולמרות כל זאת קבע בית הדין, כי העובדה שהעובדת הודיעה שבועיים קודם לכן על התפטרותה, לא חוסמת אוטומטית את זכותה להסביר למעסיק מדוע היא חוזרת בה מהודעת ההתפטרות, ולבקשו לשקול את המשך העסקתה.
בית הדין הבהיר, כי למעסיק יש חובה, מכוח דיני תום הלב, להסביר לעובדת מדוע החליט לדחות את הודעת ביטול ההתפטרות שלה, ולאפשר לה לשכנעו להשיבה חזרה לעבודה.
נדגיש, כי החובה לאפשר לעובד להשמיע את עמדתו אינה מהווה שימוע לפני פיטורים, משום שכאמור, כלל לא מדובר בפיטורים.
מדובר בחובת ההנמקה, שמטרתה לאפשר לעובד להשמיע את דבריו, לפני שמתקבלת החלטה סופית בעניינו.
בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק לא איפשר לעובדת להסביר מדוע היא חוזרת בה מהתפטרותה ולא נימק את החלטתו, ולכן הוא פעל בחוסר תום לב.
כתוצאה מכך פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי כספי בסכום של שכר עבודה של חצי חודש, כלומר סכום של 3,500 שקלים.
