על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, כל מעסיק שבראיון עבודה פרטנטלי או טלפוני, או אף בשיחה חברית לאחר תום הראיון, שמבקש מהמועמד, ישירות או בעקיפין, מידע בנוגע לאחד הנושאים שהאפליה בהם אסורה, ולבסוף לא קיבל את המועמד לעבודה, יאלץ בעת תביעה להוכיח שהסיבה לאי קבלתו של אותו עובד לעבודה נבעה מסיבות ענייניות ואמיתיות ולא בעקבות אפליה אסורה.
לכן, חשוב מאוד להימנע משאלות הנוגעות לעניינים שעלולים להתפרש ככוונה להפלות, גם אם השאלות הללו נראות תמימות לכאורה – בראיונות עבודה, בשיחות תיאום בטלפון, בניסוח המודעה, בטפסים שהמועמדים נדרשים למלא וכו.
יש מעסיקים שמתחכמים ובמקום לשאול, למשל, מהו גילו של המועמד שואלים מתי השתחרר מהצבא, או מה עשה בצבא כדי לדעת לאיזו תקופה לשייך את המועמד. מועמד שנשאל שאלות עקיפות שכאלה יכול לתבוע בגין אפליה בקבלה לעבודה.
בתי הדין לעבודה מקפידים כיום מאוד על נושא האפליה. ואם הם קובעים שהיתה אפליה, המעסיק שהפלה עלול לשלם פיצויים גבוהים מאוד.
ניתן להטיל על המעסיק לשלם פיצוי ללא הוכחת נזק עד 120 אלף שקל. ובנוסף לתשלום הפיצוי, בית הדין יכול לחייב את המעסיק לקבל את המועמד לעבודה בכל זאת.
גובה הפיצוי נקבע על פי שיקול דעתו של בית הדין לעבודה, בהתחשב במכלול נסיבות קיום האפליה.
לגבי אנשים בעלי מוגבלות שיש תפקידים שהמגבלה שלהם מונעת מהם לבצע, חוק שיוויון זכויות לבעלי מוגבלות קובע שמעסיק לא יכול להפלות בין עובדים או בין מועמדים בגלל מוגבלותם, כל עוד הם כשירים לתפקיד הספציפי.
גם בנוגע לדרישת תנאים שאינם רלוונטים רואה בית הדין לעבודה אפליה. למשל, אם מעסיק דורש שלתפקיד מזכירה תתמנה רק אשה (ולא גבר), או רק מועמד\ת בריא\ה שאינה\שאינו בכיסא גלגלים.
עוד קובע החוק לזכויות לאנשים עם מוגבלות, כי אי ביצוע התאמות הנדרשות בשל הצרכים המיוחדים של האדם עם המוגבלות שיאפשרו את העסקתו – גם זה נחשב לאפליה.
מדובר בהתאמת מקום העבודה לרבות הציוד, דרישות התפקיד, שעות העבודה, נהלי העבודה ועוד, כל עוד אין בכך להטיל נטל כבד מדי על המעסיק.
נטל כבד מדי משמעו שהוא לא סביר לאור הנסיבות. בעניין זה מתחשב בית הדין לעבודה בעלויות של אותה התאמה, בגודל העסק והיקף פעילותו, במספר העובדים שהוא מעסיק, ובמקורות מימון לביצוע ההתאמה.
לא אחת קורה שמעסיק מפלה בלי להתכוון לכך משום שהוא לא מכיר את החוק. לכן, כל מעסיק חייב להכיר לעומק את חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ואת חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
למשל, מעסיקים חייבים לדעת שהם לא יכולים לפרסם בשום מקום (גם לא בתגובות לפוסטים ברשתות החברתיות) הצעות עבודה לאוכלוסיות ספציפיות, שמעצם הגדרתן, מפלות אוכלוסיות אחרות.
מודעות כמו למשל, 'דרושים כותבי תכנים מגילאי 25 ומעלה' או 'דרושה עובדת ניקיון' – אלו הן מודעות מפלות.
וכאמור, יש לחשוב היטב על כל שאלה בראיון העבודה, ולא לשאול שום שאלה שעלולה להתפרש כמפלה, גם לא בפטפוט אקראי בין המועמד למראיין.
