בארגון המודרני קיים מאגר עצום של מידע שיכול לשמש את צוות ה-HR להפקת דוחות חיוניים אודות תפוקת העובדים, ביצועי המנהלים, עמידה ביעדים, תוצאות סקרי עובדים, הערכות מנהלים ועוד. המידע הרב הקיים לעתים בכמה מערכות שונות, יש ביכולתו להוות ממשק חיוני למנהלי משאבי אנוש בקבלת החלטות קצרות וארוכות טווח, זאת בתהליך רה-ארגון מורכב בו מעורבים כלל עובדים הארגון או בבחירת עובד או מנהל ספציפי לביצוע משימה, ניהול פרויקט וכיו"ב. היכולת של מנהל משאבי אנוש לקבל את ההחלטות הנכונות, לראות את התמונה הגדולה שלרוב מורכבת מנתונים שונים ורבים, טמונה ביכולת לאסוף נתונים, לסווג אותם, לסנכרן ביניהם, למדוד אותם במשוואות שונות בהתאם לשאלות מחקר משתנות, אד הוק, וכל זאת בפרק זמן קצר החוסך זמן ותהליכים.
הטמעת מודל ה- HR Intelligence בארגונים בינוניים, גדולים ורב לאומיים, מאפשר למחלקת משאבי אנוש, לראשונה, נגישות למשאבים שלא היו נגישים לה בעבר. מנהלי HR יכולים להגיע לנתונים המאוחסנים במערכות הארגון החיצוניות למערכת ה-HR, ולסנן ולסנכרן מידע באופן אוטומטי ומידי על פי הגדרות ברורות. צוותי HR יכולים לעבוד בו זמנית על אינסוף מחקרים שונים, על מנת להפיק מידע ממוקד חוצה-ארגון.
עם זאת, מודל ה- HR Intelligence יוכל לשרת אתכם רק באם תוטמע המערכת בצורה שהיא סיסטמטית (עקבית) מצד אחד ופרו-אקטיבית מהצד השני.
1. פיענוח צרכי החוקר / בעל העניין
2. הגדרת יעדים ומטרות למחקר
3. הגדרה וזיהוי של סוגי מידע הרלוונטיים למחקר
4. איסוף וריכוז נתונים הרלוונטיים למחקר
5. עיבוד נתונים לכדי אינפורמציה, קרי לכדי מידע
6. תקשורת: הפיכת האינפורמציה לכדי דוחות ארגוניים רשמיים, על בסיסם ניתן לפעול
7. תרגום מסקנות המחקר הלכה למעשה, כשקבלת ההחלטות והמדיניות האסטרטגית בה נוקטים מבוססות על תוצאות המחקר.
