יועץ ארגוני במודל של חברה משפחתית

מיום הקמת האתר אנו משקיעים מאמצים כבירים בניסיון לתת לכם כלים מקצועיים להתמודדות בענף משאבי אנוש, עם דגש על הארגונים המתקדמים ובפרט על ארגונים גלובליים. יחד עם זאת, שוק העבודה הישראלי לא בנוי רק מתאגידי ענק. בשוק פעילות לא מעט חברות משפחתיות, אשר הוקמו למען מטרות רווח והן שואפות לתפוס נתח שוק כמו כל תאגיד אחר, אולם יועץ פיתוח ארגוני המבקש דריסת רגל בחברה משפחתית – צריך להכיר את כללי המשחק האופייניים לחברות מסוג זה.

דודי גורין, בן 40 מחיפה, הינו בוגר תואר ראשון במדעי המדינה ובעל שני תארים שניים במנהל ציבורי ובייעוץ ארגוני. בשש השנים האחרונות עסק גורין באופן אינטנסיבי בייעוץ ארגוני במיקור חוץ בכמה מישורים: ייעוץ לארגונים, אימון אישי, הנחיית קבוצות, סדנאות וימי אימון וניהול כללי במיקור חוץ.

מבין החברות המסחריות להן סיפק גורין שירותי ייעוץ, פיתוח וניהול, נמנו גם חברות משפחתיות וכיום הוא מוסיף לרזומה שלו סעיף-משנה נוסף: יועץ ארגוני לחברות משפחתיות.

איך משתלב יועץ ארגוני במודל של חברה משפחתית?
דודי גורין: יועץ פיתוח ארגוני בחברה עסקית הוא אאוט-סיידר. שלב קליטתו בחברה הוא מורכב יותר ולעתים ארוך יותר. עסק משפחתי הוא לרוב סגור יותר ושמרני יותר ודורש גישה שונה. הכלים המקצועיים הם אותם כלי עבודה, הידע והניסיון שצברנו כיועצים הם זהים, אולם תהליכי החדירה לארגון, הובלת שינויים, הטמעת תהליכים חדשים, פיתוח אסטרטגיות חדשות ומיתוג מחדש, כל אלו נעשים בצורה הדרגתית ומתונה יותר ועם הרבה יותר בקרה עצמית ורגישות.

מהם היתרונות של ניהול ארגוני בחברה משפחתית?
דודי גורין: חברה משפחתית, כשיודעים לשים דגש על החיבור הבינאישי ויוצרים קשרי עבודה טובים עם הנפשות הפועלות – הופכת למעשה לבית. החום, האהבה, האכפתיות, המוטיבציה הגבוהה והנתינה שיש בחברה משפחתית, זו חבילה שלא מוצאים בחברות פרטיות במשק. חברות משפחתיות נהנות מיציבות במשאב האנושי, שכמעט ולא ניתן למצוא בשוק. אנשים, בעיקר בעלי תפקידים חשובים, כמעט ואינם עוזבים ו/או מחליפים תפקיד. זה משדר יציבות הן כלפי העובדים והן כלפי הלקוחות. זה גם מבטיח שימור ידע ארגוני הנוטה ללכת לאיבוד כאשר עובדים מתחלפים תדירות. בחברות משפחתיות קיימת לויאליות ומוטיבציה שקשה היום למצוא בשוק.

מהם האתגרים?
דודי גורין: בחברות משפחתיות, כמו בתא המשפחתי, יש הרבה אמוציות. אנשים מונעים על ידי רגשות, הכול אישי וצריך לדעת 'ללכת על ביצים'. צריך להכיר את הנפשות הפועלות כדי לזהות מתי הם מדברים על עבודה (ואז להתערב) ומתי הם מנהלים שיחות אישיות/משפחתיות (ואז צריך לקחת צעד אחורנית). צריך לשמור על סוג מסוים של ניטרליות ותמיד לזכור שאתה, גם כמנהל, עדיין בגדר 'אורח' בקרב בני המשפחה. יש גבולות דקים והסוד הוא לדעת לשמור עליהם. כמו כן, מניסיוני כיועץ ארגוני בחברות משפחתיות בעבר, כאשר חברה מנוהלת על ידי אנשים מאותו רקע ומאותו חוג חברתי יש 'הומוגניות' מסוימת. הם כבר חושבים באותה צורה. חברה משפחתית, גם אם מנהליה לא מודעים לכך, זקוקה לדעות וגישות שונות וחדשות כדי להתפתח, קיים צורך בידע עיוני ומעשי, בגישות חדשות לרבות נקודות השקפה שונות, סדר עדיפויות שונה וגישה ביקורתית. חברות במשק הן מאוד הטרוגניות, יש אמנם המון מחלוקות וקונפליקטים אבל החלטות מתקבלות לאחר דיונים מעמיקים בו נשמעים קולות שונים ומגוונים. ההטרוגניות הזו חיונית לארגון בטווח הארוך.

כשהתחלתי לעבוד עם חברות משפחתיות, הבחנתי שקיים פער עקבי בינן לבין חברות פרטיות במשק בבניית תכניות ארוכות טווח, תיעוד ושימור מידע ארגוני (כי כולם משפחה, כולם יודעים וכולם יהיו כאן גם בשנה הבאה) ובקרה על עמידה ביעדים, עבודה על פי תקציבים קבועים מראש וכיו"ב. יש תחושב כללית שכולם סומכים על כולם ושיהיה בסדר. אופני ההתנהלות מבחינת רוטינת העבודה הם פחות רשמיים, וזה אתגר גדול לחדור לתא משפחתי וללמד את החברים בו לנהוג ברשמיות. זה תהליך שדורש הרבה הסברה וגם הקשבה כדי להיות מסוגל לעבוד איתם נכון. 

מה הטיפים שלך כמנהל פיתוח ארגון ובכלל, למנהלים בכירים, שנכנסים לחברה משפחתית?
דודי גורין: מקצועיות מעל הכול – הסיבה היחידה שאתה, כמי שאיננו חלק מהמשפחה, נמצא מלכתחילה בחברה, היא הידע המקצועי שלך. גם אם נראה לך שדברים בחברה עובדים 'אחרת' מאשר בשוק הפרטי, חשוב לא לוותר על ההתנהלות המקצועית. לדוגמא, גם אם בחברה נהוג לקיים ישיבה באווירה לא פורמלית, חשוב להגיע מוכן, להציג שקפים, מסמכים רשמיים, לסכם את הישיבה ולהעביר לכל הגורמים. המנהל החיצוני צריך להתאים את עצמו לארגון אבל לא על חשבון המקצועיות שלו.

משובים – בחברה משפחתית אין מקום להערכת עובדים. זאת בעוד רוב החברות במשק נערכות כעת, לקראת סוף השנה הקלנדרית, לסבב הערכות עובדים, חידושי חוזים ודיוני שכר. אני באופן אישי לא נוהג ולא מאמין שצריך לבצע הערכות עובדים בחברה משפחתית, אולם אני כן מאמין שצריך לתת משוב עובדים ומנהלים באופן שוטף.

יחסי אנוש במקום הראשון – חברות משפחתיות רוצות לגדול ולהצליח בשוק התחרותי בדיוק כמו שאר החברות המסחריות ואולי אף יותר. יש מוטיבציה גבוהה, מסירות, לרוב מקצועיות נדירה והזדהות טוטאלית של העובדים. כל אלו מהווים בסיס להצלחת החברה ומקומו של היועץ ו/או המנהל הארגוני, הוא לפתח, להדריך ולהטמיע תהליכי עבודה ארגוניים מתקדמים, בהלימה למבנה החברה ותחום פעילותה.

אני מודה, קשה יותר ליזום שינויים ובפרט רפורמות בחברות משפחתיות, כי הן מטבען 'שמרניות' ואפילו מעט מקובעות יותר. מה שחשוב לזכור הוא שלקברניטי החברה יש רצון להתקדם ולהצליח וצריך להוביל אותם למהלכים חדשים בסבלנות ובסובלנות, להבין גם אותם בתהליך, והכול תוך דגש חזק על יחסי עבודה טובים, מבוססים על נאמנות, כנות וכבוד הדדי.