יום אוריינטציה לעובד חדש
מחקר חדש שתוצאותיו פורסמו לאחרונה באתר משאבי האנוש Human Resources Executive מראה שישנם ארגונים שכלל לא מבצעים יום אוריינטציה לעובד חדש. בקרב הארגונים שכן עושים אוריינטציה, יש נטייה מובהקת להתרכז בתרבות הארגונית תוך הדרכה אחידה עד כמה שנית לכלל העובדים. יחסית מעט ארגונים משלבים במהלך האוריינטציה הדרכה מקצועית ייעודית לעובד על פי תחום עיסוק, ניסיון ואופי העבודה שלתוכה הוא משתלב.
במסגרת המחקר נבנו שתי שיטות אוריינטציה. האחת, האוריינטציה האחידה המשמשת את הארגון בקליטת כלל העובדים. במסגרתו מושם דגש על שירותים ומוצרים אותם החברה מספקת, שרשרת ניהולית, המתקנים, הכלים והשירותים שאותם החברה מעמידה לרשות העובדים, זכויות וחובות העובד ושאר נושאים הקשורים לתרבות ארגונית. השנייה, האוריינטציה האישית/ מקצועית אשר מותאמת עד כמה שניתן לעובד החדש וכוללת אף היא את הנושאים הנכללים באוריינטציה האחידה בתוספת הדרכה והכוונה מוכוונת תפקיד. היות שכך, העובד החדש שנכנס לתפקיד יזכה לא רק לסקירה כללית אלא אף למענה מקצועי מיידי רלוונטי לתפקיד החדש שלו, במטרה להבטיח לו כניסה חלקה לתפקיד.
על פי המחקר שבדק את אפקטיביות האוריינטציה האחידה, זו השמה את הדגש על התרבות הארגונית, מול אוריינטציה בהתאמה אישית לעובד החדש, עולה כי השיטה השנייה נתפסת כהרבה יותר אפקטיבית עבור העובד החדש עם כניסתו לתפקיד. המסקנה שאוריינטציה בהתאמה אישית ומקצועית אפקטיבית יותר מאוריינטציה אחידה נובעת משני מרכיבים: תחלופת עובדים ושביעות רצון הלקוחות מעובדים חדשים בארגונים בהם מתקיימת אוריינטציה אחידה, מול ארגונים בהם מתקיימת אוריינטציה בהתאמה אישית. אם להיכנס למספרים מדויקים, אזי שבארגונים שבהם מתקיימת אוריינטציה בהתאמה אישית יש פחות תחלופה בקרב העובדים החדשים ביחס לארגונים שבהם מתקיימת אוריינטציה אחידה, בשיעור של כ-32%.
פרופ' פרנצ'סקה גינו, מבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת הארווד ואחת משלושת מחברות המחקר: "נקודת המוצא שלנו הייתה שהשמת דגש אישי ומקצועי כחלק מהאוריינטציה לעובד החדש תשפיע לטובה על תהליך קליטתו. אולם לא ציפינו להבדל כל כך משמעותי!". לדברי פרופ' גינו וחבריה למחקר, היתרון באוריינטציה בהתאמה אישית טמון ביכולת של הארגון להתחיל לנהל את העובד, לתת לו ידע וכלים ואף להתחיל לבחון את היכולות שלו צעד אחד לפני שהוא נכנס לעבודה – במקום להתחיל להשקיע בו רק אחרי שהוא הופך לעובד מן המניין.
זה יתרון עצום גם עבור העובד, ששואף להוכיח שהוא ראוי לתפקיד ולהצדיק את הבחירה בו במקום במועמדים חזקים אחרים. אבל זה בעיקר משרת את הארגון שזקוק – כמה שיותר מהר – לעובדים מוכשרים ומנוסים אשר ערוכים לבצע את התפקיד ויש להם את הידע והכלים המתאימים מבעוד מועד. במחקר לקחה חלק חברת לשמת עובדים בהודו בשם Wipro BPO.
זוהי חברה המספקת שירותי מיקור חוץ לחברות גלובאלית בהודו. עיקר השירותים הניתנים על ידי החברה הם מוקדי שירות, מכירה ותמיכה טלפונית.
Wipro BPO התמודדה עם בעיה רצינית של נטישת עובדים, מה שהקשה עליה לעמוד בהתחייבויותיה. המחקר התבצע בצורה הבאה: העובדים החדשים שנקלטו בעבודה חולקו רנדומלית לשלוש קבוצות שוות. בקבוצה אחת נערכה אוריינטציה בה הושם דגש על הארגון – מה הארגון עושה, מה מייחד אותו, כיצד הוא מנוהל, מדוע הוא מותג מוביל במשק ועוד. בקבוצה השנייה נערכה אוריינטציה בה הושם דגש על העובד החדש – הכישורים, הניסיון והיכולות שלו – ואיך הוא יכול לתרום לארגון ולהפוך לעובד חיוני. הקבוצה השלישית ערכה לעובדים החדשים אוריינטציה במודל המקצועי שם הושם דגש על הגדרת התפקיד ועל הדרכה מקצועית מוכוונת תפקיד, לכל עובד בנפרד.
העובדים בקבוצה השלישית קיבלו, בנוסף על כל מה שקיבלו העובדים שהשתייכו לשתי הקבוצות הראשונות (קרי מידע כללי על הארגון אליו הם נכנסים), חולצות עם הסמל המסחרי של החברה והשם של העובדים מודפס עליהן.
בנוסף, העובדים החדשים בקבוצה זו קיבלו כבר ביום הראשון תג שמי וכן נפגשו עם העמיתים שלהם למחלקה/ לצוות, כדי שיוכלו לקבל מהם מידע כללי על רוטינת העבודה, וכן לשאול שאלות מקצועיות קונקרטיות כדי להבין טוב יותר את התפקיד ואת הדינמיקה בינם לבין העמיתים שלהם בארגון.
מסקנות המחקר: כחצי שנה ממועד האוריינטציה, נראה בבירור כי העובדים שהשתייכו לקבוצה השלישית – לאוריינטציה המקצועית – החזיקו מעמד יותר מהעובדים שהשתייכו לשתי הקבוצות האחרות. אחוז הנטישה של העובדים בקבוצה השלישית היה נמוך כאמור ב-32% מאחוז הנטישה בשתי הקבוצות האחרות.
