גיוס אנשי IT
כל הסקרים מראים לנו שהעובדים שלנו שוקלים לעזוב. כל הסקרים מראים לנו שתקופת ההעסקה מתקצרת ושהעובדים לא מגיעים למקום עבודה כדי להישאר בו עד הפנסיה. כל הסקרים מראים שבשנה הבאה נצטרך לגייס. המאמר הבא מכוון אתכם לשנת גיוסים החדשה 2015, וכמו השנים שחלפו לפניה, גם היא טומנת בחובה שינויים וחידושים לא מעטים.
אתר Milwauki Jobs מציג את העיקריים שבהם:
Category-based hiring
במקום לפתוח גיוס על פי משרה בודדה, יותר ויותר ארגונים יחלו בתהליכי גיוס "קטגוריים", כלומר גיוס של אנשי מקצוע ספציפיים (מהנדסי חומרה) או צוותים שלמים (צוות פיתוח לפרויקט מסוים). במודל הזה, הארגון יגייס אנשים לפרויקט מסוים או מחלקה העוסקת בתחום מקצועי מסוים (מכירות, פיתוח תוכנה, שירותים פיננסיים וכו'), דרך פנייה לבעלי המקצוע המדובר בכל רמות הניסיון.
כשהארגון ימיין את המועמדים הרלוונטיים, הוא יוכל לסווג אותם בתפקידים המתאימים על פי רמת הידע, השאיפה המקצועית של העובדים והמומחיות שלהם בהתאם כמובן לצורך קיים בארגון.
דגש רב יושם על הצלחה במקום על ידע וכישורים
בראיונות עבודה שיתקיימו בארגונים בשנה הבאה נוכל לזהות מעבר חד מדגש על ידע, כישורים ויכולות – להצלחה בשטח. ארגונים יעדיפו לגייס מועמדים שהצליחו בעבר, גם אם הם הצליחו בחברה אשר פועלת בענף שונה לגמרי, בתפקיד אחר לגמרי… הדגש יהיה על הצלחה מוכחת ולאו על ידע, ניסיון וכישורים ספציפיים לארגון ולתפקיד הפתוח.
מודעות הדרושים יקראו למועמדים שכבר הצליחו במקום לקרוא למועמדים שעונים על רשימת דרישות ספציפיות בהיבט של ידע, השכלה וכישרון לתחום. המגייסים יחפשו את המועמדים שרשמו לטובתם הצלחה בשטח ויתנו להם יתרו משמעותי על פני מועמדים שעונים על רשימת דרישות "על הנייר".
אינטגרציה בין גיוס לתוכנית עסקית
אינטגרציה בין מחלקת הגיוס לתכנון עבודה בהיבט העסקי יאפשר למגייסים לנהל את מערך הגיוס בכפיפה לתוכניות העסקיות. מערך זה מבטיח שמשרות שיפתחו יהיו פועל יוצא של תוכנית עסקית והמשרה תותאם בדיוק מרבי לדרישות ולצרכים העסקיים. זאת במקום לפתוח משרה חדשה היות שעובד מתפטר, פורש או יוצא לחופשה ארוכה (חל"ת, חופשת לידה וכיו"ב).
משרות לא יפתחו מתוך צורך או מחסור. הן יפתחו במסגרת תהליך של בניית תוכנית עסקית, כנגזרת/ פועל יוצא ישיר של בניית תוכנית עסקית והוצאתה לפועל. זה יבטיח דיוק מרבי בין הגדרת המשרה והתאמת המועמד לדרישות הרלוונטיות הספציפיות והעדכניות ביותר לתוכנית העסקית.
גיוס מתוך הנטוורק של הארגון
הארגון יעסוק בבניית מאגר כישרונות לפי אופי הפעילות שלו וסוג הטאלנטים שלהם הוא זקוק לאורך כל ימות השנה. ללא קשר לפתיחת משרה או איושה בהצלחה, הארגון יבנה מאגר כישרונות שבו מופיעים קורות חיים שעברו מיפוי, עובדים שכבר התראיינו והותירו רושם טוב או מידע על עובדים מוכשרים מארגונים אחרים שעדיין לא מחפשים עבודה אך בשעת הכושר כדאי יהיה לפנות אליהם ולנסות למשוך אותם – כי הם טאלנטים שכדאי להביא לארגון. בניית בסיס הנתונים הזה והתחזוקה שלו באופן שוטף, תאפשר לארגון לגייס מועמדים חדשים בפרקי זמן קצרים יותר ומתוך מאגר איכותי ומפולח מבעוד מועד.
המושכות יעברו למנהלים המגייסים
תוכנות גיוס וסינון ומערכות אוטומטיות המאפשרות סנכרון נתונים עם רשתות חברתיות וגישה לסלולר הופכות את מערך הגיוס לאוטומטי יותר וישיר יותר. מקומם של מנהלי הגיוס מצטמצם ותפקידם יעבור הסבה ממי שאחראי על הקשר בין המועמד למנהל המקצועי למי שנותן למנהל המקצועי את היכולת והכלים לקחת בעצמו את המושכות ולנהל גיוס עובדים.
עם הזמן, יותר ויותר מנהלים מקצועיים ייקחו אחריות על מערך הגיוס, לאחר כמובן שקיבלו את מאגר קורות החיים המפולח, האיכותי, וההולם ביותר וכמובן לאחר שקיבלו הכשרה בנושא גיוס מועמדים: בהיבט המקצועי, המשפטי, ותוך הכוונתם לפעול במערך הגיוס בהתאם לתרבות הארגונית ונהלי גיוס אחידים לאורך הארגון.
רוצים להתעדכן על כל הטרנדים בגיוס? הרשמו כעת לכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים
