תהליכי גיוס המתבססים על האינטואיציה של מנהלי שמאבי האנוש או מנהלי הגיוס, עלולים להסתיים בגיוס שגוי או בדחייה שגויה של מועמד מצויין שיכול להתאים מאוד לארגון.
גורמי הערכה שאינם מנבאים את הביצועים של עובדים חדשים יוצרים מצב בו – על פי סקרים שנערכו בשוק העבודה בארה"ב – שיעורי הכישלון של עובדים חדשים עומד על ממוצע של כ-46%.
אחד הגורמים לאבדן מועמדים טובים הוא הנטייה לדחות מועמדים באופן מיידי מסיבות שאינן ענייניות.
אין ספק שאם המועמד לא עומד באחת מדרישות התפקיד הקריטיות, זו אכן סיבה לדחות אותו.
אבל ארגון שדוחה מועמדים מצויינים על סמך גורמים סובייקטיביים שלעיתים אפילו לא מופיעים בתיאור התפקיד, מפסיד בכך הרבה מאוד מועמדים מעולים שהיו יכולים לתרום רבות לארגון.
דחיית מועמדים לעבודה על בסיס סיבות מוטעות עלולה להשפיע באופן משמעותי על תוצאות הגיוס ולהפריע ליכולתו של הארגון למשוך כישרונות מובילים.
אחת הסיבות המוטעות הנפוצות לדחיית מועמדים היא התמקדות אך ורק במיומנויות טכניות או כישורים ספציפיים המוגדרים מראש, תוך התעלמות ממיומנויות רכות חשובות, כגון תקשורת, עבודת צוות ויכולות פתרון בעיות.
מיומנויות טכניות הן אמנם חיוניות לתפקידים מסוימים, אבל הזנחת מיומנויות רכות עלולה לגרום להעסקת עובדים שאולי לא מתאימים לצוות או לתרבות הארגונית, מה שמוביל להפחתת הפרודוקטיביות והמורל.
סיבה מוטעית נוספת לדחיית מועמדים לעבודה היא שימת דגש רב מדי על היסטוריית שכר בעבר או תיאורי תפקידים שהמועמד ביצע במקומות עבודה קודמים.
מעסיקים מסוימים עלולים לדחות מועמדים על סמך המשכורת הקודמת שהיתה להם במקום העבודה הקודם או תואר התפקיד אותו מילאו במקום העבודה הקודם שלהם, בהנחה שזה משקף את הערך או היכולות שלהם.
גישה זו עלולה להתעלם ממועמדים שאולי יש להם מיומנויות וניסיון חשובים אף על פי שעבדו בתפקידים עם משכורות נמוכות יותר או תארי תפקידים שונות.
התמקדות אך ורק במשכורת בעבר או בתואר התפקיד עלולה לגרום להחמצה של מועמדים מצויינים שיכולים לתרום תרומה חשובה לארגון.
בנוסף, דחיית מועמדים על סמך גורמים שטחיים, כגון גיל, מגדר, גזע או מראה גופני, עלולה להוביל לשיטות עבודה מפלות שמהוות עבירה על דיני העבודה, ולהשפיע לרעה על מאמצי הגיוון וההכלה.
קבלת החלטות המבוססות על גורמים אלו לא רק מפרה סטנדרטים אתיים ומשפטיים אלא גם מונעת מהארגון נקודות מבט וכישרונות מגוונים שהם חיוניים לחדשנות ולהצלחה.
יתרה מכך, גורמים מפוקפקים לדחיית מועמדים עלולים לפגוע בתוצאות הליך הגיוס, כמו למשל התעקשות חסרת פשרות על דרישות שרירותיות או העדפות שאינן קשורות ישירות למשימות הכרוכות בתפקיד.
לדוגמה, מעסיקים מסוימים עלולים לדחות מועמדים בגלל שאין להם תואר או הסמכה ספציפיים, למרות שהם בעלי כישורים וניסיון רלוונטיים.
באופן דומה, דחיית מועמדים בשל פערים קלים בהיסטוריית התעסוקה או כהונה קצרה בעבודות קודמות עלולה להתעלם ממועמדים שיש להם כישורים בעלי ערך ופוטנציאל חזק להצלחה בתפקיד.
באופן כללי, דחיית מועמדים לעבודה על בסיס סיבות מוטעות או מפוקפקות עלולה לערער את מאמצי הגיוס ולהגביל את יכולתו של הארגון לבנות כוח עבודה מגוון, מוכשר ובעל ביצועים גבוהים.
כדי להימנע מהמלכודות הללו, על מעסיקים להתמקד בהערכת מועמדים על סמך הכישורים הרלוונטיים, הניסיון והפוטנציאל שלהם לתרום למטרות ולערכים של הארגון.
בנוסף, יישום נוהלי גיוס הוגנים ומכילים יכול לעזור להבטיח שכל המועמדים יקבלו הזדמנויות שוות להפגין את הכישורים והיכולות שלהם.
