מוניטין המעסיק של החברה הוא מרכיב בעל משקל משמעותי ביכולת של הארגון לגייס עובדים חדשים אבל גם ביכולתו לשמר את העובדים. אחרי הכול, עובדים לא אוהבים לעבוד בחברה שיש לה מוניטין של מעסיק גרוע.
כדי לשפר את מותג המעסיק יש להתחיל מהראש. כן. מהמנהלים, בכל הדרגות. מדוע? משום שהם אלה שקובעים את ההתנהלות היומיומית ואת היחס לכל עובד.
מנהלים שמעניקים יחס הוגן ונאות לעובדיהם מגבירים בכך את מחוברותו של העובד לארגון, את המוטיבציה שלו ובסופו של דבר מקבעים בכך מוניטין חיובי לחברה כמעסיק.
לכן, בין השאר, יש חשיבות רבה להקשבה אקטיבית של כל מנהל לכל עובד. יש לאפשר לעובדים לומר למנהל שלהם מה מטריד אותם ומה הם היו רוצים לשפר.
ברגע שלעובד אחד יש תלונה על מנהליו, השמועה תרוץ קדימה ותקבל חיים משל עצמה, ולפעמים גם תצא מפרופורציות.
מחקרים שבוצעו בארה"ב מגלים, כי קרוב ל-50% מהעובדים דיווחו שעזבו מקום עבודה לפחות פעם אחת בגלל מנהל גרוע. במילים אחרות, שביעות הרצון של העובד ממקום העבודה, תלויה במידה רבה מאד במנהל שלו.
לכן אחת השאלות שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשאול את עצמם היא, מה המנהלים בחברה עושים עם סקרי מחוברות העובדים וסקרי שביעות הרצון של העובדים. האם הם מיישמים את המסקנות הנובעות מהם, או "מתייקים" אותם במגירה נשכחת.
שאלה אחרת היא היכן נמצא הפער בין עובד למנהל, שבגללו נגרמת אי שביעות הרצון של העובדים שבסופו של דבר מביאה אותם להתפטר.
עוד עולה מהמחקרים, כי כ-46% מהעובדים החדשים יכשלו בתוך כשנה וחצי מרגע הצטרפותם, וכי רק כ-19% מהעובדים החדשים יצליחו להגיע להצלחה משמעותית בארגון.
המשמעות היא ראשית כל, שעל המנהלים הישירים לתקשר היטב עם העובדים וליזום מתן משוב הדדי באופן תדיר.
ושנית, ברוב הארגונים הגדולים בארה"ב, מאמינים כי המנהלים הטובים ביותר הם אלה שמגלים עניין מוגבר בפיתוח הקריירה של העובדים שלהם. בארץ הדבר מקבל ביטוי בעיקר בארגונים שהם שלוחה של ארגונים אמריקאים גדולים, כמו למשל באינטל.
שתי נקודות אלה, גם אם הן נראות טריוויאליות, מיושמות במקרים בודדים בלבד בארגונים קטנים ובינוניים.
אחת התופעות שלמרבה הצער ניתן לראות אותה בלא מעט ארגונים קטנים ובינוניים (כאשר סטרט אפים טכנולוגים הם יוצאי הדופן במובן זה), רוב המנהלים מתמקדים בהצלחה שלהם עצמם, ופחות מגלים עניין בהצלחת העובדים הכפיפים להם.
במילים אחרות, מעט מאוד מנהלים מבינים שהצלחתם האישית כמנהלים נובעת באופן ישיר מהצלחתם של העובדים הכפיפים להם.
המצב הגרוע ביותר מתרחש כאשר מנהל ישיר רואה עצמו מתחרה של עובדים מצליחים במחלקה שלו, ומנסה להכשיל אותם משום שחש שמקומו מאוים על ידם.
זו תופעה שכמעט לא מדברים עליה באופן רשמי, אבל ניתן לשמוע על קיומה מהרבה מאוד עובדים ממורמרים. ארגונים לא מספיק מבינים שהדבר פוגע בהם מכל בחינה אפשרית.
ראשית, העובד המצליח עצמו עלול לחפש את דרכו למקום עבודה אחר והארגון יפסיד ידע ועובד מוכשר. שנית, המוטיבציה של עובדים אחרים נפגעת, משום שהמסר המועבר להם הוא שאם הם יצליחו בתפקידם הם יהיו בבעיה מול המנהל הישיר.
ולבסוף, מותג המעסיק נפגע משום שמהר מאוד יוצאים למקום העבודה מוניטין של מעסיק רע, בידוע לשמצה בכל הקשור ליחס לעובדים.
