אשת משאבי אנוש
הקרב על הטלנאים הוא בין ארגונים במשק. הוא קרב בין מנהלי גיוס בחברה אחת לבין מנהלי גיוס בחברה אחרת, בין אחד לשני בתוך המחלקה וכמובן, בין מנהלי גיוס בחברות ההשמה (בינן לבין עצמן). אין שום קרב בין המגייסים למועמדים להיפך.
המועמדים מהצד שלהם נעזרים בשירותים מקצועיים (חינמיים ואפילו בתשלום) לבנייה, עיצוב ועריכת קורות חיים. חלק מהם קוראים ספרים, מאמרים, צופים בסרטוני הדרכה ונעזרים ביועצים כדי ללמוד איך להשתפר בתהליך הגיוס (איך לנסח קורות חיים מנצחים, איך לצלוח ריאיון עבודה או מרכז עיון וכיו"ב).
המגייסים מהצד שלהם לא מפסיקים ללמוד ולהשתפר בתחומם. הם משפרים את הכלים והמערכות הטכנולוגיות שעומדות לרשותם. הם דואגים שלא לאבד את הפן האנושי שכרוך בגיוס הגורם האנושי. המגייסים מנסים ללמוד על המועמדים, להבין אותם טוב יותר, להתחבר אליהם מהר יותר וחזק יותר.
לכן. באופן לא מפתיע, כאשר מנהלי גיוס החברים ברשת החברתית לינקדאין התבקשו לתת כל אחד את הטיפ החשוב ביותר שלו למועמדים, לא פחות מ-1700(!) מנהלי גיוס נתנו טיפים מנצחים למועמדים בחינם! אז מהם הטיפים הטובים ביותר שמנהלי הגיוס נתנו השנה למועמדים?
היערכות לריאיון טלפוני
מועמדים רבים משקיעים זמן ומשאבים בעריכת קורות החיים עד כדי שלמות והם מתכוננים לריאיון פרונטלי לרבות: מחקר קצר על החברה, חזרה על נקודות החוזקה שלהם ומדוע הם מתאימים לתפקיד וכיו"ב. הרוב המכריע מתכונן להגיע לפגישה בזמן, במראה ייצוגי ורשמי. אבל שיחת הטלפון תמיד תופסת אותם "לא מוכנים".
אחד הטיפים החשובים למועמדים הינו להיערך לריאיון טלפוני שעלול "לנחות" עליהם בכל רגע. להכין מבעוד מועד סיכום קצר על כל חברה שאליה נשלח קורות החיים שבה מצוין: 1. הגדרת המשרה 2. מדוע הם פנו למשרה 3. מה הם מביאים איתם ומדוע כדאי לארגון לזמן אותם לריאיון הפרונטלי. המסמך הזה (הוא יכול להיות מסמך פיזי בכיס הוא במחשב נייד או אפילו זמין בפלאפון) צריך להיות נגיש ברגע שהשיחה מתקבלת. תפקידו לאפשר למועמד להתחיל לנהל ריאיון טלפוני אפקטיבי, ממוקד, ענייני ואיכותי. מבלי לבזבז זמן על "תזכירי לי מאיזו חברה את… תזכירי לי על איזו משרה מדובר…". ההכנה מראש תאפשר למועמד להיכנס ישר לריאיון טלפוני כשהוא מוכן בדיוק כפי שהוא נכנס מוכן לריאיון פרונטלי שתואם מראש מבעוד מועד.
להשאיר רושם טוב זה בעצם להשאיר משהו
הארגון המגייס מחפש אחר מישהו שיביא ערך אמיתי. רעיונות חדשניים, דרכים חדשות לפתור בעיות או לזהות בעיות מבעוד מועד, קשרים חדשים, כישורים חדשים ועוד. לכן, מועמד שרוצה לעשות רושם בלתי נשכח צריך להגיע כבר לריאיון עבודה מוכן לתת משהו שיעשה את ההבדל.
העצה היא כמובן להגיע לריאיון עם פיסת מידע או רעיון כללי או פתרון קונקרטי לבעיה. לדוגמה: הצעות לשיפור אתר החברה על מנת להעלות את הציון של האתר בדירוג של גוגל. הצגת איזה שהיא בעיה או חולשה של החברה למשוך דרך קמפיין חדש קבוצת יעד מסוימת (נשים במגזר החרדי) והצעות לפתרון הבעיה.
השאלה האם הארגון ישתמש מיד או בשלב מאוחר יותר בעצה או ייקח ברצינות את הרעיון שהעלה המועמד, איננה רלוונטית. מה שחשוב למגייסים זה לראות שהמועמד: 1. לקח את הזמן לבדוק על הארגון 2. שהמועמד דאג לזהות את החולשות והפוטנציאל ואת הדרכים שבהן הוא יוכל לתרום 3. שהעובד טרח להציע בחינם את הידע, הרעיונות והתובנות שלו כי בסופו של דבר – זה מה שהארגון מחפש!
מכתב מקדים הוא מאסט!
זה כבר לא "נחמד שיש" או אופציונאלי. גם אם לא כתוב שחובה לשלוח מכתב מקדים – חובה לשלוח מכתב מקדים! המכתב המקדים צריך להיות קצר, ענייני, רלוונטי לתפקיד הספציפי בארגון הספציפי והכי חשוב – הוא חייב להיות מושלם ללא שגיאות כתיב, רווחים כפולים, שגיאות תחביריות וכיו"ב (אגב אותו כנ"ל לגבי קובץ קורות החיים).
התאמת קורות החיים למשרה הינה פעולה קריטית!
קובץ אחד של קורות חיים סטנדרטיים אולי עבד (ואולי לא) בעבר, אבל כיום המגייסים העסוקים מצפים לקבל קורות חיים שנוסחו במיוחד עבור המשרה הספציפית שלהם. מועמד שרוצה להבטיח את מקומו בתהליך הגיוס חייב לקחת את קובץ קורות החיים שלו ולבצע בו התאמות אד-הוק לכל משרה לפי הגדרות המשרה, לפי תחום עיסוק הארגון והענף וכל פרט "ספציפי" במשרה זו. חשוב לציין שכיום קורות החיים הם פחות ופחות מסמך שמציין מה המועמד למד ומה הוא עשה ויותר מסמך שבא לשקף מה הוא מסוגל לעשות, מה הוא רוצה לעשות, מה הוא יכול לעשות שלא רבים יכולים לעשות ומדוע מועמד טוב יותר מהאחרים.
כל שליחת קורות חיים חייבת להגיע לאחר תהליך של הבנת המשרה והארגון, מיפוי הצרכים של הארגון, התאמת הכישורים והיכולות לדרישות ספציפיות וכמובן – קורות החיים צריכים להגיד למגייס לא רק "אני יכול להתאים לתפקיד" אלא "אני רוצה את התפקיד! ואני מוכן לעבוד קשה בכדי לקבל אותו ולשמור עליו!"
מעשים מדברים יותר מדיבורים…
מועמדים שרוצים לעשות רושם טוב חייבים לעשות את הסוויץ' הזה בראש שבו הם מפסיקים לדבר על הטייטלים שלהם (תואר שני במנהל עסקים… מצטיין דיקן…. מנהל מחלקת מכירות לקהל עסקי… סר"ן במיל') ומתחילים לדבר על מה הם עשו – ת'כלס!
הזמן הקצוב שבו המועמד מדבר עם המגייס (בריאיון טלפוני, פרונטלי, סקייפ, וידיאו או בהתכתבות) חייב להיות מוקדש לעשייה בפועל. השיח צריך להיות על מה העובד עשה, כלומר באילו פרויקטים הוא השתתף? מה זה דרש ממנו? מה הוא למד בדרך? למי הוא דיווח? מה הוא הביא מעצמו שתרם להצלחת הפרויקט? מה הוא לקחת מהתפקיד האחרון שיכול לסייע לו בתפקיד הנוכחי ואיך הוא מתכוון להשתמש במשאב הזה עם כניסתו לתפקיד?
