תבנית "מועמד אידאלי"
יש מנכ"לים, מדובר בעיקר בחברות סטארט-אפ, שמרגע שהחברה מתחילה לפעול, בוחרים להתמקד במכירות ובמוצר. אחרים מעדיפים לשים את הדגש על משאבי אנוש ותרבות ארגונית. פטריסיה פלטצ'ר מ-Inc. מזדהה עם הצד השני ומנסה להבין איך מנכ"לית או מנכ"ל יכולים להבטיח שהם שוכרים את האנשים הנכונים ומטפחים את התרבות הנכונה מההתחלה. סו סטוקדייל, מחברת הספר Motivating People ("להניע אנשים") ויועצת, מנדבת ארבעה טיפים לגיוס עובדים – האנשים הנכונים.
1. הירשמו לפלטפורמות של המדיה החברתית, בהן אתם חושבים שפועלים העובדים הפוטנציאלים שלכם. לינקדאין, פייסבוק וטוויטר הם רק ההתחלה. חפשו אותם גם בפינטרסט, אינסטגרם וטאמבלר. ודאו שהמסרים שאתם מעבירים בפלטפורמות האלה תואמים לסיפור שאותו אתם רוצים לספר על העסק שלכם. כל מגע הוא הזדמנות אפשרית לרתימת אנשים פוטנציאלים.
2. השתמשו בכלי להערכה התנהגותית בתהליך הגיוס שלכם. התחשבו בכישורים, ניסיון, התנהגות וערכים שחשובים לעסק שלכם, ומפו אותם עבור המועמדים שעוברים בדלת. ייתכן שתמצאו מועמד או מועמדת עם הכישורים ועם ההשכלה הנכונים, אבל שאינם מתאימים תרבותית לצוות שאתם בונים.
3. היו מוכנים להשקיע בעובדים שלכם. כאשר המשאבים שלכם קצובים, וזה קורה הרבה בחברות סטארט-אפ, אתם תלויים בצוות שלכם להשגת תוצאות מהירות. אולם הגישה שלכם לפיתוח שלהם צריכה להיות כזאת לטווח ארוך אם אתם רוצים למשוך את הכישרונות הנכונים ולשמור אותם אצלכם. תפסו את התפקיד שלכם ככזה שמטרתו לאפשר לצוות שלכם להצליח, מציעה סטוקדייל. אתם רוצים לתת לאנשים סיבה להיות מונהגים על ידיכם היום וגם מחר. אם תשקיעו בגיוס ובפיתוח סגל העובדים הנכון, הם ישקיעו בכם.
4. הציעו חבילת תגמולים שעומדת בתחרות. המלחמה על כישרונות לתפקידי מפתח היא קשוחה, גם במצב של חוסר ודאות כלכלי. המועמדים שואלים "מה יוצא לי מזה?" חבילת תגמולים תחרותית שאינה מפרקת את הבנק, הזדמנויות להשפיע באופן ישיר על ההנהלה וסגנונות הנהגה מעוררי השראה תורמים כולם לכוח המשיכה של המועמדים ולמעורבותם של העובדים.
פלטצ'ר כותבת שפעם אחר פעם היא שומעת ממייסדי צוותים שהבינו שהם בחרו בצוות הלא נכון או שגילו מאוחר מדי שלא יצרו מבנה ומאגר כישרונות המתאים לסוג התרבות הארגונית שבו רצו. אל תתנו לזה לקרות גם לכם. השקיעו באנשים הנכונים וכך תבנו את העסק (או את הצוות) שאותו אתם רוצים להנהיג.
