הצלחתם ליישם חווית מועמד מוצלחת במיוחד, זכיתם על כך לשבחים מהללים ברשתות החברתיות; חיזקתם את מותג המעסיק, והצלחתם לגייס מועמדים מצויינים, מוכשרים, מיומנים ומתאימים לחברה ולתרבות הארגונית כמו כפפה ליד. אז עכשיו אפשר להתרווח לאחור בכיסא וקצת לנוח? בפירוש לא.
חווית המועמד היתה רק ירח הדבש. עכשיו מגיעים החיים האמיתיים: חווית העובד וטיפוחו. גם אם יש לכם מנהל או מנהלת גיוס שיודעים למכור קרח לאסקימוסים (או חול למתיישבי המדבר), לאחר שהם הצליחו לגייס את העובד, לאחר שהוא נקלט ושולב בחברה, רק אז מתחילה עבודה הקשה של שימורו.
ציפיות שווא יוצרות נטישה
בהשוואה לתחום המכירות: גם אם איש מכירות מצויין יצליח למכור לכם מוצר, הרי שאם תתאכזבו מהמוצר לאחר רכישתו תרצו להחזיר אותו לחנות. אותו דבר קורה בתחום משאבי אנוש. אם המועמד יתאכזב משום שהארגון לא מצליח לעמוד בציפיות שבנתה מנהלת הגיוס, הארגון יפסיד את העובד החדש.
המשמעות בפועל היא שהעובד ינטוש את החברה לאחר כל המשאבים שהושקעו בגיוסו. ולאור שיעורי האבטלה הנמוכים מאי פעם, אין לו שום בעיה לעבור לחברה אחרת, בפרט הודות לכישורים הרבים שבגללם הוא גויס מלכתחילה.
אם כל השטיחים האדומים שנפרסו בפני המועמד במסגרת שיפור חווית המועמד, יגולגלו, יאוחסנו ויוצאו מהחסן רק לקראת גיוסם של עובדים אחרים, אז כל ההשקעה בתהליך של שיפור חווית המועמד תרד לטימיון.
בדקו את שיעורי תחלופת העובדים שלכם ברבעון האחרון, בחצי השנה האחרונה ובשנה האחרונה. אם אתם מגלים ששיעור מדאיג של עובדים נטש חודשים ספורים לאחר גיוסם או אפילו טרם חלפה שנה מרגע גיוסם, זה הזמן לעשות חשיבה מחדש.
איך לטפח עובדים לאחר גיוסם לארגון
לפני כל דבר אחר יש לעדכן את מנהלי הגיוס כדי שלא יצרו ציפיות שלא ניתן לעמוד בהם. ובד בבד לבנות תוכנית לשיפור משמעותי של חווית העובד. או במילים אחרות – טיפוח העובדים הקיימים.
כדי לטפח את העובדים באופן שישפר משמעותית את חווית העובד שלהם יש כמה שלבים שכדאי ליישם בפועל:
1 לתאם ציפיות
לקבוע פגישות עם הטלנטים החשובים ביותר ולדון איתן במטרות הספציפיות שלהם לגבי תפקידם ולגבי הקריירה שלהם. לתאם ציפיות, ולהבין מה הם היו רוצים להשיג במסגרת תפקידם בחברה שלכם.
2 חבילות שכר הוגנות
זה אולי נשמע טריוויאלי, אבל סוגיית השכר מאז ומתמיד היתה סוגייה מכשילה. עובדים חוששים לבקש את השכר שהם רוצים לקבל מתוך תחושה של חוסר בטחון. וארגונים חוששים שאם העובד יסכים לקבל שכר נמוך מזה שהוא שואף אליו, הוא יעזוב תוך זמן קצר לטובת ההצעה הראשונה שיקבל, הכוללת שכר גבוה יותר, ואפילו רק מעט גבוה יותר.
לכן יש חשיבות רבה להתאמת השכר לציפיות, ומה שיותר חשוב – להציע שכר הוגן. כך שהעובד לא ירגיש מנוצל. אם משאבי הארגון לא מאפשרים להגיע לסכום שהעובד מצפה לו, יש לחשוב ביחד איתו אילו סוגים אחרים של תמורה הוא היה מעוניין לקבל, ושיהיו שווי ערך מבחינתו לתוספת השכר שלא קיבל. לדוגמה, כיסוי הוצאות מסויימות, ציוד חומרה (מחשוב) מתקדם יותר וכד.
3 גמישות בשעות עבודה
עבור עובדים מסויימים, גמישות בשעות העבודה הינה הטבה חשובה ונחוצה במיוחד. יש עובדים שמעדיפים להתחיל לעבוד בשש בבוקר ולסיים את יום העבודה מוקדם. יש עובדים שמעדיפים להתחיל את יום העבודה ב-10.00 ולסיים מאוחר, יש עובדים שמעדיפים להתחיל בשעות רגילות, לצאת מוקדם מהעבודה ולהמשיך לעבוד מהבית, יש עובדים שמעוניינים לחזור לאוניברסיטה או למכללה כדי להרחיב את השכלתם וזקוקים לעבודה בשעות גמישות, ועוד מגוון רחב של העדפות לגבי שעות עבודה.
כל עוד סוג המשימות המוטלות על העובד מאפשר זאת, ארגון שרוצה לטפח את עובדיו, ויאפשר להם לעבוד בשעות גמישות המתאימות להם, יזכה לבידול יקר מפז לעומת מתחריו.
4 סביבת עבודה בריאה
ודאו כי סביבת העבודה של העובדים שלכם הינה בריאה. שאין בה הטרדות והתנכלויות, שאין בה פוליטיקה ארגונית וקנאה שדוחקות עובדים מסויימים לשוליים, שעובדים זוכים לקידום הודות לכישוריהם ולא הודות לקשריהם עם בעלי השפעה בחברה, שדעותיהם נשמעות, ושהם יכולים להתייעץ עם מנטורים בלי לחוש שזה יפעל לרעתם. כמו כן, ודאו שהנהלת הארגון על כל רבדיה מכירה ומוקירה את הצלחותיהם של כל העובדים, את הישגיהם, ואת תרומתם לארגון.
5 הדרכות והכשרות שמשיגות מטרות
לבדוק עם העובדים שגוייסו, אילו הכשרות והדרכות הם היו רוצים לקבל במהלך השנתיים הקרובות ולקבוע לוחות זמנים להכשרות אלה. חשוב מאוד להגדיל את מעורבות הארגון במטרות הלמידה של העובדים.
לדעת אילו סוגי הכשרות להציע להם, ולאחר ההדרכה או ההכשרה, לשבת איתם ולהבין איזו תועלת הם הפיקו מההדרכה. האם היא השיגה את המטרות שהעובד ציפה להן, או שיש מטרות שלא הושגו ושניתן להשיגן באמצעות הדרכות אחרות.
