"טוב מספיק" זה מצוין!

רכישת כישורים חדשים היא דבר שעובדים משתוקקים לו, אך רבים מהם חוששים ליישם כישורים חדשים כי אולי לא הגיעו לדרגת שלמות. בדרך לרכישת יכולות מקצועיות חדשות, באמצעות הדרכות עובדים בארגון ומחוצה לו, הציון "טוב מספיק" נותן למועסקים אור ירוק להתקדם לפעולה. כך גורסת, בין היתר, ד"ר וונדי אקסלרוד, מומחית לניהול. במאמר בטור שלה באתר משאבי אנוש smartblogs.com אקסלרוד גורסת כי סטנדרט "טוב מספיק" מסיר מכשולים שעלולים להפריע לעובדים שחשים שרמת התרומה שלהם אינה גבוה מספיק או שחוששים לעשות טעויות של מתחילים.

כאשר אתם מעלים את יכולותיהם של העובדים דרגה אחת למעלה, אמצו מבט לטווח ארוך יותר וקצת יותר סבלנות. אקסלרוד מציעה ארבע דרכים שבהן תוכלו להפוך "טוב מספיק" למניע.

• השתחררו מהפרפקציוניזם שלכם. אקסלרוד מתבססת על מחקרים שערכה, בהם מנהלים נשאלו מה היו הטעויות המשמעותיות בתחילת הדרך הניהולית שלהם. רבים דיווחו שהנחו את העובדים שלהם כיצד לפעול באופן ספציפי. הם אמרו שעם הזמן הבינו שגישת שליטה כזו לניהול לא רק בולמת את צמיחת העובדים אלא גם את רמת המעורבות שלהם.

• הגדירו כיצד "טוב מספיק" נראה. היו ספציפיים בנוגע ליכולת ולאימפקט שהיא אמורה ליצור. לדוגמה, לעזור לאנליסט מכירות נלהב לראות שלפני שהוא מחליט על המלצות מיתוג ללקוח ומציג אותן, יהיה "טוב מספיק" לפענח בצורה אפקטיבית מגמות מתחרות שיהיו הבסיס לכך שהמלצותיו יתקבלו. הכירו בכך שזהו ציון דרך במסע ולא היעד הסופי. הסבירו גם ש"מספיק טוב" אינו הרשאה לעבודה לא מלאה או התפשרות על משהו שאינו מקצועי. שתפו באמונתכם ביכולתו של העובד גם להגיע אל ציון הדרך וגם להמשיך הלאה משם.

• האצילו סמכויות תוך חשיבה על צמיחה. תנו מספיק מרחב להשתמש ביכולות הללו אך לא במידה כזאת שתסכנו את העובדים שלכם בגלל שנדרש מהם יותר מדי. ייתכן שתצטרכו לחשוב מחדש על חלוקת העבודה ולפרק אותה לחלקים קטנים יותר, כדי שעובדים יוכלו לשפר יכולות ולחוש בטוחים מספיק כדי להתנסות. הרשו לעובדים לעשות טעויות יחד עם ההסכמה שהטעויות יידונו כקרש קפיצה כדי לקדם את ההתפתחות.

• עקבו כדי לקדם את ההתפתחות. זהו מרכיב ניהולי חשוב שרבים מתעלמים ממנו. העובדים צריכים לדעת שאתם עוקבים אחריהם כדי שיוכלו להתכונן לדווח על מצבם. הקדישו כמה דקות כדי ללמוד על ההצלחות והאתגרים שלהם, שאלו כמה שאלות על מה הם עושים אחרת, ושתפו אותם במסקנות שלכם בנוגע להשפעתם. לא נדרשות פגישות גדולות ביומן. המעקב הזה מדגים את הערך שאתם מייחסים לכך שאנשי הצוות פועלים עצמאית. בהמשך דונו בשאלה איך כל אחד מכם רואה את ההתקדמות הבאה בישום היכולת החדשה שנרכשה.