טים קלי, מנטור, יועץ אסטרטגי ומחבר הספר "ייעוד אמיתי" הגיע לשאת הרצאה בכנס הרווחה השנתי שהתקיים ב-14 ביוני. מאות חברי קהילת משאבי אנוש ורווחה הגיעו לכפר המכביה כדי להאזין, בין היתר, להרצאתו המרתקת של קלי.
קלי הינו אחד היועצים האסטרטגיים המובילים בעולם הגלובאלי והוא מייעץ לחברות מהמובילות (לדוגמה אמזון וזאפוס…) לצד חברות הזנק קטנות, ביניהן לא מעט חברות ישראליות. נקודת המפגש שלו עם מנהלי משאבי אנוש בתחום הרווחה הייתה סביב הנושאים של מוטיבציית עובדים, הנעת עובדים והקניית תחושת שייכות, נאמנות ותשוקה אמיתית לעבודה דרך ייעוד אמיתי.
לראיון אחד-על-אחד עם טים קלי, לקראת ביקור קודם בארץ, לחץ/לחצי כאן
תפישת העובד בשיטה הכלכלית הקלאסית היא בעייתית
טים קלי: "על פי הגישה הכלכלית, השכר הוא פיצוי, 'קומפנסיישן', כי אנחנו רוצים שהעובד יעשה משהו שרע לו, משהו שהוא [העובד] לא היה עושה לו הייתה לו בחירה, אם הוא לא היה זקוק לכסף. לכן, על פי הגישה הכלכלית הקלאסית, אם אנחנו רוצים שהעובד יעבוד אצלנו, שזה כנגד הרצון והנטייה שלו, אנחנו צריכים לשלם לו. התפישה הזו אומרת שאם נשלם לו יותר הוא יעבוד יותר נכון?
אז זהו, שמחקרים מוכיחים שככל שנותנים לעובד יותר הטבות כספיות על השלמת פרויקט או ביצוע משימה, כל המוטיבציה שלו יורדת. ההסבר הוא פשוט, העובד כן צריך את הכסף אבל: ברגע שיש לו מספיק, הכסף הוא כבר לא גורם שמניע אותו ואז הוא עוצר אותו".
עדין לא מאמינים? טים קלי ניגש לשולחן סביבו ישבו כשמונה מנהלי משאבי אנוש והוא קרא לאחת המשתתפות ואמר לה "מזל טוב. את העובדת המצטיינת של החודש! רבותי, נא למחוא לה כפיים… ובבקשה, זה הפרס שלך על הצטיינות". כעבור כמה שניות, לאחר שמחיאות הכפיים נרגעו, התיישבה הגברת במקומה סמוקה ומבוישת פנה קלי אל חבריה לשולחן ושאל אותם: "איך אתם הרגשתם? לא טוב נכון? לא נעים לראות מישהו אחר מקבל את הפרס נכון? כמה מכם תעבדו קשה יותר עכשיו? לא הרבה או לא להרבה זמן נכון? ואת, עובדת מצטיינת, האם את תתאמצי יותר? מה פתאום, את הרי לא צריכה להתאמץ כי כבר קיבלת את הפרס שלך! רבותיי, זה שנתתי לעובדת את פרס מצטיינת החודש פגעתי בתפקוד שלה ושל החברים שלה!"
לשיטת טים קלי, מחקרים גילו כי עובד המקבל בונוס שנתי מכובד מאוד בסוף השנה יעבוד קשה יותר בין 3 ימים ל-3 חודשים, לאחר מכן הוא יפסיק להתאמץ יותר. הבונוס הכספי שקיבל לא יניע אותו לטווח הארוך ולעתים גם לא לטווח הקצר.
אם נשלם יותר לא נקבל יותר אז איך כן נקבל יותר מהעובדים או לפחות נשמור את מה שקיים?
כסף ועוד כסף ועוד הוקרה… לא יניעו את העובדים הטובים באמת, לא את הטאלנטים בארגון, כך לשיטת קלי. מודל התמרוץ "עשה יותר קבל יותר" עובד רק במקרה של מועסקים בתפקידים טכניים/יצרניים פשוטים. אם יגידו לפועל הבונה כיסאות שאם יבנה יותר כיסאות ביום הוא יקבל יותר כסף, הוא אכן יעבוד פיזית מהר יותר ויבנה יותר כיסאות. אולם בעידן המודרני, בו העובדים נדרש לעבוד בסביבת עבודה משתנה, מאתגרת, תובענית הדורש כישורים, יצירתיות, יכולת קבלת החלטות, יזמות…. כאן תמריץ של "עשה יותר קבל יותר" לא עובד. ואז הוא פוגע. אז מהו הפתרון?
הפתרון לשיטת טים קלי הוא מתן ייעוד אמיתי לאדם: "אנשים רוצים ייעוד, הם רוצים להרגיש שייכים ולהרגיש שהם תורמים לעולם או לקהילה. ראו כמה אנשים עובדים ומתנדבים בארגונים ללא מטרות רווח. זה סותר את תיאוריית הכלכלנים הקלאסית שאנשים עובדים רק בשביל כסף. אנשים עובדם כי חשוב להם להיות חשובים. לכן, אין שום סיבה שארגון פרטי ייתן לעובדים ולמנהלים שלו ייעוד כמו עמותה. אין שום סיבה שבארגון פרטי העובדים לא יחושו שהם עושים משהו טוב, משהו חשוב עם משמעות!"
איך עוזרים לעובד למצוא את הייעוד האמיתי שלו?
אחת החברות בדרום אמריקה שאותה מלווה קלי הזמינה אותו כדי לסייע לעובדים שלה למצוא את הייעוד האמיתי שלהם באופן פרטני. הוא עבר בין עובד לעובד, ראיין אותו, אפיין יחד איתו את התפקיד שלו וניסח עמו יחד את הגדרות התפקיד. תהליך זה כלל שאלות מרובות, ירידה לעומק של כל תפקיד, הגדרה מחדש וחידוד הגדרות קיימות. אצל עובדים מסוימים התגלה צורך להגדיר משרה מחדש, אצל חלק התגלה פוטנציאל לקידום או לניוד לתפקיד אחר בתוך החברה.
לפי קלי היו גם עובדים שכחלק מהתהליך הבינו שאין להם אפשרות לממש את הייעוד האמיתי שלהם בארגון: "כן, היו עובדים שככל הנראה לא ימצאו את הייעוד האמיתי שלהם בארגון וזה בסדר. אז שבו איתם ושאלו אותם 'אולי נכון שתעברו למקום אחר? מה כן הייתם רוצים לעשות? היכן הייתם רוצים לעבוד?' ועזרו להם לתכנן את העזיבה בצורה נכונה, מסודרת ומכובדת. בשנה שאחרי אותו תהליך הכלכלה המקומית הגיעה לשפל המיתון אבל החברה הזו הגיעה לשיא שלה ברווחים!"
מהו המסר שלו למנהלי משאבי אנוש ומנהלי רווחה הנלחמים על תקציבי רווחה והדרכה כדי לקדם את המשאב הארגוני?
קלי: "אני לא מקבל את הגישה הצינית לפיה למנהל לא אכפת מאנשים. למנהל כן אכפת ולחברי הנהלה כן אכפת אבל – יש להם מחויבות עסקית ואי אפשר לדרוש מהם לוותר על מחויבות זו. אנשי משאבי אנוש צריכים להגיע לאותם מנהלים ובעלי מניות ולהציג להם את היתרונות הטמונים בהשקעה בהון האנושי – בהיבט האסטרטגי – ואז הם למעשה מסייעים למנהלים לקבל החלטה עסקית נכונה".
