טים קלי, מנטור, יועץ אסטרטגי מארה"ב שעובד עם מנהיגים עסקיים, חברות וארגונים בכל העולם, מחבר רב המכר "ייעוד אמיתי" ומרצה מבוקש בעולם הגיע לפני שבועיים להעניק קצת מהידע שלו בפורום סמנכ"לי משאבי אנוש שנערך ב-14 ביוני. קלי שהגיע מענף ההייטק לייעוץ האסטרטגי מעיד על עצמו כמישהו שהבין "שבסופו של דבר הכול תלוי באנשים" וגם ההרצאה שהעניק לסמנכ"לים הנוכחים התמקדה במשאב האנושי.
במסגרת ההרצאה שעסקה בנושא ייעוד ארגוני, ייעוד אישי וכיצד מחברים ביניהם להשגת היעדים הארגוניים העלה קלי לא מעט נקודות למחשבה.
"תחילה אדבר על שינוי מנהיגות, שינוי שמתרחש עכשיו ומונע ע"י הרבה כוחות שונים. חלקו מושפע מגורמים פנימיים וחלקו מגורמים חיצוניים, אך אני אתמקד בנושא אחד של השינוי ,הנושא של משמעות.
ישנם שני מערכי כוחות שעושים שינוי גדול במנהיגות, אחד מהם הוא שינוי פנימי, או וולונטרי, שבו מנהיגים עסקיים מסתכלים על כיצד אנחנו יכולים לשנות את ההנהגה שלנו כדי להיות יותר אפקטיביים.
מערך הכוחות הנוסף שמצית שינויים במנהיגות מגיע מגורמים חיצוניים ולא וולונטריים כמו:
– טכנולוגיה והמהירות המסחררת בה טכנולוגיה מתקדמת ומביאה להתפתחות מהירה של ארגונים.
– עובדים לא מחויבים – איך אנחנו עוזרים לאנשים לעבוד? יש בעיה מהותית כיום והיא כיצד עסקים מסתכלים על עבודה ולמה זה גורם לחוסר מחויבות.
– ציפיות גבוהות של לקוחות – לקוחות רוצים מוצרים יותר טובים בפחות כסף. הם נהפכים למאוד עצבנים, במיוחד כאן בישראל, אם גובים מהם סכום שהוא גבוה מדי לדעתם.
– שוק גלובאלי תחרותי
– העובדים צעירים, בני דור המילניום מונעים בצורה שונה – מה שמניע אותם שונה פנימית מדורות אחרים. הם חושבים אחרת על עבודה וזה גורם הרבה צער לחברות שמוצאות כי הדרכים המסורתיות שלהם להענקת מוטיבציה לעובדים לא אפקטיביות על עובדים צעירים. ראיתי חברות עם אחוזים גדולים של עובדים צעירים והן פשוט לא מצליחות לשמור עליהם".
כל זה מעורר את קלי את שאלת מיליון הדולר בכל הנושא שסביבו עוסקת ההרצאה שלו: "העניין כאן הוא איך אנחנו נותנים מוטיבציה לעובדים, למה הם עובדים?
בעבר האמונה בעסקים הייתה שאפשר לקנות תוצרת. הייתה תיאוריה שבה אומרים לעובד "אם תעשה את העבודה ניתן לך כסף ואם תעשה אותה טוב ניתן לך יותר כסף" ואז הם באמת יעשו את העבודה טוב. התברר שזה לא עובד ככה, כאשר מציעים לעובדים יותר כסף, התפוקה שלהם יורדת!
הגיעו למסקנה שאם משתמשים בתמורה כלשהי זה מפחית יצירתיות ועשו ניסויים כאלה שוב ושוב. אם אני אתן לך כסף עבור ביצוע משימה מסוימת ואז אבקש שוב שתבצע את המשימה, אתה תרצה כסף, לפחות כמו שקיבלת בפעם שעברה. כלומר, אנשים לא יחזרו לבצע משימות מיוזמתם ללא תמורה כספית.
זה בדיוק כמו שאומרים לילד, "אם תאכל ירקות, תקבל גלידה". מעבירים לו מסר שהירקות רעים והגלידה טובה וכך גם בעבודה. אומרים לעובד, אם תעשה את המשימה ניתן לך כסף ואז מעבירים את המסר שהעבודה רעה והכסף טוב. אנחנו משחדים אותם לעשות את העבודה כי האמונה הרווחת היא שזה דבר לא נעים לעשות לבצע את העבודה הזו.
האדם בכלכלה הקלאסית הוא מכונה קטנה המנסה להוציא את המיטב , כמה שיותר כסף לכמה שפחות עבודה כדי שלא יצטרך לעבוד. עסק בנוי על האמונה הרווחת שעבודה היא רוע לא נחוץ שרצוי להימנע ממנו בכל מחיר ועכשיו אנחנו מתפלאים למה העובדים לא מרוצים. אנחנו מנסים לשחד אותם לעשות יותר כי אם הם לא חייבים הם לא יעשו. בארגונים ללא מטרות רווח אין בעיות כאלה כי לעובדים יש מטרה, יש להם משמעות, הם מוצאים הנעה במשימה מעבר לכסף.
מה שכסף כן גורם לאנשים לעשות לפי מה שמצאו במהפכה התעשייתית היא שאם מישהו מבצע משימה פשוטה ואתם מציעים לו יותר כסף לעבוד מהר אז הם יעשו זאת יותר מהר, לפרקים מסוימים של זמן. למשל בונוס על העברת יותר קופסאות למחסן. זה המצב המושלם לשיטת בונוס, אך אם יש לכם עובדים לטווח ארוך שבדרך כלל עושים עבודה שדורשת מחשבה, יוזמה, אינטליגנציה רגשית, עיצובים, פתירת בעיות ועוד אז כל המשימות הללו נפגעות אם אתה מציע להם כסף".
כסף אאוט, משמעות אין
קלי מציע את הדרך שלו ליצירת מחויבות של העובדים למקום העבודה:
"אז מה עושים? יוצרים משמעות במקום העבודה במקום לעשות משימה שלא אוהבים לעשות.
זה חשוב מאוד היום בעידן של העובדים הצעירים, בני דור המילניום. הבעיה שלאנשים יש איתם היא שהם כבר בראש ההיררכיה של מאסלו, כבר מחפשים משמעות ומטרה מהעבודה הראשונה שלהם. אם אתה לא מציע להם משמעות במקום העבודה הם לא מעוניינים והם יחפשו מקום אחר. אנחנו צריכים לדאוג לעובדים לצורך למשמעות במקום העבודה שזה משהו בו עסקים גרועים באופן מסורתי.
העיקרון הוא עיקרון המטרה. אם נשאל למה אנחנו כאן התשובה תוביל אותנו לעשות דברים בדרך שיש בה יותר משמעות. ישנן כמה חברות המשתמשות באסטרטגיה הזו בצורה יעילה ומניעות את העובדים שלהן למטרה כמו: גוגל, פטגוניה שלהם יש מטרה סביבתית, הול פודסו דיסני שהמטרה שלה היא לשמח אנשים.
עוד דבר חשוב שצריך להבין אותו היא מטרת העל הארגונית, למה אנחנו כאן? חברות טובות מאוד בלתאר מה הן עושות, אך הן נוראות בלהסביר למה הן עושות את זה. למה אנחנו קיימים, למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים ומה ההשפעה החזקה שלנו יכולה להיות על העולם. איך אנחנו הופכים את העולם למקום טוב יותר בכך שאנחנו עושים את מה שאנחנו עושים?
לדוגמה, עבדתי עם חברת סטארט אפ אינטרנט כאן בישראל שהגדילה את ההכנסות שלה בצורה עצומה בשלוש שנים, הגדילה את מספר הלקוחות שלה מ-45,000 ל-2.5 מיליון וכל זאת רק משום שמצאה את תחושת המטרה. ומספר העובדים בתקופה של הגידול בהכנסות נשאר אותו דבר.
מה שאנחנו מחפשים זה למצוא את הייעוד של כולם בתוך הארגון ואז למצוא את הייעוד של החברה ושאנשים יוכלו לראות את הקשר בין השתיים. זו המוטיבציה הכי גדולה שאפשר ליצור בעזרת האסטרטגיה. אני יודע את הייעוד שלי בחיים, אני יודע את הייעוד של החברה ואני רואה כיצד קיום הייעוד שלי משרת את קיום המטרה של החברה. כלומר אני בעצם מקיים את שתי המטרות גם יחד. יותר מכך, אם אני אצטרף לחברה הזו יהיה לי יותר קל להגשים את הייעוד שלי בחיים מאשר אם אעשה זאת לבד".
קלי ממחיש את השפעת הייעוד על הצלחת החברה דרך חוויה אישית: "דוגמה אחת בולטת לכל מה שדיברתי עד כה הייתה של חברה דרום אמריקאית שייעצתי לה והם רצו שאמצא להם את הייעוד של כל אחד ואחד בחברה. לאחר שעשיתי זאת הם ישבו בתום השנה עם כל אחד מהעובדים ושאלו אותם האם הם עדיין חשים מונעים ע"י אותה מטרה ואם לא מה ניתן לעשות לשם כך: לשנות את תיאור התפקיד, להעביר את העובד לתפקיד אחר בחברה ועוד.
הם אפילו הציעו למי שאיבד לגמרי את הייעוד עזרה בחיפוש מקום עבודה אחר אם הוא חש שכבר אין לו מה לתרום לחברה. כל זה הקפיץ את מחויבות העובדים לרמה גבוהה מאוד ובסופו של דבר הייתה להם את השנה הכי טובה שלהם כלכלית בתקופה שבה באותה מדינה הכלכלה הייתה לגמרי בשפל.
שיווק הוא מניע משותף כדי לעשות מטרה ארגונית, מטרה אינדיבידואלית לא עובדת כאן, רק ארגונית. ראיתם ניסיונות כאלה לעשות שיווק שהוא מונע ממטרה? לפעמים זה עובד, יש חברות שעושות את זה טוב מאוד כמו פטגוניה אבל זה חייב להיות אמיתי ואותנטי. אם אנשים מונעים אך ורק מהשיווק עצמו זה לא אפקטיבי במיוחד, חייבים למצוא את המטרה של הארגון, ליישם אותה בארגון ואז להשתמש בה בשיווק וזה עובד נפלא.
אסטרטגיה הרבה פעמים מבוססת על מטרות שלא ממש מניעות את העובדים. זה בדרך כלל סובב סביב כמה כסף החברה רוצה לעשות. לעובדים לא ממש אכפת כמה כסף החברה עושה אז זה לא ממש מניע אותם. אם נעשה אסטרטגיה שבנויה על המצע שלנו כחברה אנשים יהיו יותר מונעים וזה ידרוש יותר צמיחה וגידול ברווחים אבל העובדים בחברה יעשו זאת למען מטרה מסוימת שהיא לא רק למלא את הכיסים של בעלי החברה או משקיע שהם מעולם לא פגשו".
