חברת החשמל ערכה 9 מפגשים, פתוחים לקהל, בברים שונים במסגרת אירועי "שעת כדור הארץ". במפגש אותו העביר סגן סמנכ"ל משאבי אנוש, עמית אוברקוביץ, התייחסו גם לניהול המשאב האנושי בחברת החשמל.
אתמול, יום שני ה-22.4, ערכה חברת החשמל סדרת מפגשים במסגרת אירועי "שעת כדור הארץ 2013" שבהן מנהלים בכירים מהחברה נפגשו עם הקהל הרחב בתשע לוקיישנים שונים (שמונה בתל אביב ואחד בחיפה).
המפגשים נערכו תחת הכותרת 'חשמל על הבר', לכל מפגש נבחרה תמה אחרת הדנה באספקטים שונים של שמירה ואיכות הסביבה וכן בנושאים כלליים יותר שעומדים על סדר היום הציבורי, חלקם נושאים אליהם מועברת ביקורת ציבורית על חברת החשמל.
מפגש עם עמית אוברקוביץ במסגרת 'חשמל על הבר'
עמית אוברקוביץ, סגן סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת החשמל, נשא דברים במפגש 'חשמל על הבר' שנערך בבר המינגווי שבכיכר דיזינגוף תל אביב. הנושא שנבחר למפגשו הוא – למה אוהבים לשנוא את חברת החשמל?
עמית עובד בחברת החשמל זה 28 שנים, עבר בזמן זה בין שלושה חטיבות שונות בחברת החשמל, ושימש כדירקטור מטעם העובדים, לפני שהגיע לעולם התוכן של משאבי האנוש.
במפגש עמית העלה את נקודות החיכוך העיקריות מתוך הביקורת הציבורית על חברת החשמל וכן נתן סקירה של פעילויות שנעשות ע"י החברה בנושאים אלו, בדבריו שם דגש על פעילויות איכות הסביבה (התמה המרכזית של כל תשעת המפגשים), אך גם, מתוקף תפקידו, התייחס עמית לנושא משאבי האנוש בכלל ומורכבות ניהול ההון האנושי על מול המורכבות שבפתרונות העולים על מול הביקורת (פתרונות אותם הציע חברת חשמל, אשר התקבלו ברובן ע"י הגופים הממשלתיים העוסקים בנושא, וכן התקבלו באהדה גם בקרב הציבור).
למה שונאים את חברת החשמל?
עמית אוברקוביץ פתח בדבריו בסיפור האישי שלו בחברת החשמל וכן סיפר על ההיסטוריה של חברת החשמל – החוגגת השנה 90 שנות פעילות.
במסגרת פעילות השמירה על הסביבה הציג עמית את הפעילויות השונות והפרויקטים הסביבתיים בהן לוקחת חלק חברת החשמל ובהן היא משקיעה משאבים, בניהם: הגז הנוזלי (LNG), הגז הטבעי, הפחתת פליטות (FGD) ופרויקט אנרגיה סולרית (PV).
לאחר הצגת פעילויות אלו עבר עמית לעיקר ושאל את הקהל את השאלה – למה שונאים את חברת החשמל? התשובות שנזרקו לחלל האוויר כללו, באופן לא מפתיע, את הסיבות הנפוצות: הטבת חשמל חינם, המשכורות הגבוהות, הכוח של וועד העובדים, חברת החשמל כמונופול, תעריף החשמל היקר וכן הדעות לגבי נפוטיזם בקבלה לעבודה. על כולם השיב עמית ומנה פתרונות שנמצאים בתהליך וכאלו שכבר יושמו, תוך מתן דגש לפן של ניהול המשאב האנושי בחברה ותהליכי משאבי אנוש המקודמים בה לשם פתרון הבעיות שעלו – אותם מכירים בחברת החשמל.
הטבת החשמל חינם
עמית ציין כי הדעה הרווחת בקרב ההנהלה והעובדים היא כי הטבה זו היום היא יותר בגדר נטל תדמיתי על החברה וכי קיימת הסכמה עקרונית להחליפה במסגרת משא ומתן ברפורמה (כלומר להמירה לתוספת שכר).
למשמע הדברים היה רחש בקהל, אך ההסבר לכך הגיוני. 90 שנים של פעילות הינם גם 90 שנים של הסכמים והסדרים קיבוציים. ההטבה ניתנה במקור כהטבה מקבילת שכר ומעשית אין סיבה כי העובדים יוותרו אליה ללא תמורה, או לכל הפחות – שלא במסגרת הסכם כולל.
בפן משאבי האנוש ניתן לציין (גם אם הדברים לא נאמרו במקום) כי לקיחת הטבה שניתנה לאורך שנים באופן קבוע (שלא לציין כי נמצאת בהסכמי השכר ובהסכם הקיבוצי) הינה בגדר הרעת תנאים ואינה חוקית.
נפוטיזם בחברת החשמל
התופעה שהייתה קיימת בחברת החשמל בהיקפים מאוד גבוהים בעבר, אך כיום המצב שונה לחלוטין. כיום קבלת עובד לעבודה שהינה קרוב משפחה של עובד חדש דורשת סבב חתימות של גופים שונים בהנהלה ואינה נעשת בקלות ראש.
לראייה ב-4 השנים האחרונות רק 5% מסך הגיוסים החדשים של עובדים לחברת החשמל הינם של בני משפחה. מעבר לכך העלה עמית נקודה חשובה בפן המשאב אנושי – הקרבה המשפחתית של עובדים אינה רק שלילית אלא מהווה בחלק מהמקומות (ובמינון הנכון) יתרון לחברה ביכולתה לייצר זהות עם החברה, נאמנות ושימור עובדים בטווח ארוך. ואכן סוגיה זו של עובדים מקרב המשפחה מוכרת בעולם משאבי האנוש בחברות בינלאומיות וקיימת באופן רחב גם בחברות ציבוריות ופרטיות במדינות שונות, כדוגמה ניתן לציין את התפוצה הרחבה של 'חברות משפחתיות' ביפן, אך גם חברות תעשייתיות גדולות בארה"ב.
תעריף החשמל
נושא זה אינו בתחום אחריותה של חברת החשמל כלל ונקבע לא על ידיה. עמית הרחיב בנושא זה וציין כי תעריף החשמל בישראל הוא מהנמוכים באירופה. עוד ציין עמית כי בעוד התעריף בשנתיים האחרונות עלה באופן מתון ביחס לעליית העלויות שנגרמה בראש ובראשונה בגלל הבעיה הגיאופוליטית (מצריים) וכי תעריף החשמל עתיד לרדת בעקבות הפרויקטים שהוזכרו למעלה.
המשכורות הגבוהות בחברת החשמל
בנושא זה הפן המשאב אנושי היה גדול יותר מעצם העניין. בחברת החשמל עובדים 5-6 אלפים עובדים מקצועיים, ומעל 100 דוקטורים. ההון האנושי בחברת החשמל מגוון, איכותי ובעל רקע השכלתי ומושקע בו הון נוסף בהכשרה.
החברה פועלת לייצר שכר דיפרנציאלי, שיהיה פחות תלוי בוותק, וכבר היום, מציין עמית, כי יש קושי לגייס מהנדסים כדוגמת מהנדסי זרם חזק ומהנדסי חשמל ואלקטרוניקה בגלל תנאי הסף התחרותיים בשוק מול חברות ההייטק.
תדמית חברת החשמל
בנוגע לתדמית חברת החשמל ציין עמית כי בעוד התדמית של החברה עצמה בקרב הציבור טובה, זו של עובדי חברת החשמל נמוכה מאוד (תדמיתם בקרב הציבור), וזה דבר שעל חברת החשמל לשקוד כדי לשנות.
מהצד השני שיבח עמית את הקשר והמחויבות של העובדים לחברה ולרמת השירות הגבוהה, כדוגמה ציין כי לא התקבל ולו סירוב אחד מקרב העובדים להגיע לאזורי עימות בזמני המבצעים האחרונים וכי עובדי החברה נמצאים ימים כלילות בשטח, בכל עת ובכל תקופה.
ניהול המשאב האנושי בחברת החשמל
בתחום משאבי האנוש הציג עמית מספר פעילויות אותם מובילה מחלקת משאבי אנוש של חברת החשמל, בניהם:
תעסוקה רב-גונית: חברת החשמל שואפת לשלב אוכלוסיות רבות ומגוונות בקרב העובדים ומפעילה פרויקטים בתחומים שונים, מתמיכה בסטודנטים בפריפריה, דרך עובדים בעלי מוגבלויות, קליטת פורשי צה"ל, קליטת עלייה, חרדים, אתיופיים ובני מיעוטים. פרויקטים חינוכיים: חברת החשמל ייזמה ומפעילה פרויקטים חינוכיים בתחום התעסוקה וקליטת עובדים, בניהם – העסקת 120 ילדים ממשפחות מצוקה תוך מתן דגש על ערכי עבודה ובשיתוף גופים ממשלתיים, סוציאליים וחינוכיים מלווים תוך מתן שכר לילדים לתמיכה במשפחות. ופרויקט קליטת 60 בעלי מוגבלויות ממשפחות (רפואי ומנטלי) ודרגות שונות תוך שילוב ושיתוף המשפחות עצמן.
בנוסף חברת החשמל קלטה עובדי צד"ל לשורותיה בתמיכה ועידוד של צה"ל לאחר קליטתם בישראל.
תוכנית התייעלות ארגונית: מחלקת משאבי אנוש הייתה שותפה (עם ההנהלה) בהצעת תוכנית התייעלות לחברת החשמל, תוכנית שאומצה דה-פקטו על ידי המדינה כבסיס לרפורמה המתוכננת בחברה.
בתוכנית זו מקדמים במחלקת משאבי האנוש של חברת חשמל מספר פעילויות כגון: מסלול פרישה מוקדמת שמתוכנן לכלול 2000 עובדים, בהסכמה ושיתוף עם עובדי החברה. תוכנית גמישות ניהולית, הכנסת שכר דיפרנציאלי והחלת מחירי שוק על המשכורות, תוכנית שמגובשת עם הוועד בחברה שבה הסכם קיבוצי. תוכנית תגמול לפי יעדים, כלומר מעבר משכר עידוד הקיים היום לתגמול ראלי יותר, מתשומות לתפוקות. וכמובן, הכנסתם של החוזים האישיים כתחליף להסכם הקיבוצי.
בנושא ההסכם הקיבוצי התבטא עמית ואמר כי בחברת החשמל חושבים שצריך לסגת מההסכם הקיבוצי ולאפשר העסקה בחוזים אישיים, גם בשכר גבוה יותר לעיתים (ע"פ תחרות השוק) וגם עם אפשרות להיפרד מעובד.
כדוגמה לתהליך הציג עמית את תהליך הקמת יחידת הסייבר של חברת החשמל שמורכבת מעובדים שהסכם קיבוצי אינו בשפת העבודה שלהם ואשר מצפים לעבודה בצורה גמישה.
לסיכום נושא הרפורמה אמר עמית כי "אנו בתחום משאבי אנוש בחברת החשמל מוכנים כבר מעל לשנה לרפורמה – הבעיה היא במקורות המימון לרפורמה. מדובר על רפורמה של 5 עד 10 מיליארד ₪ ולכן היא צריכה להתקבל ממקורות חיצוניים."
אתגרי משאבי אנוש בחברת החשמל
עמית מנה גם את 4 האתגרים בתחום משאבי האנוש כפי שסומנו במחלקה:
מוכנות לתחרות: חברת החשמל צריכה לאפשר תחרות וצריך לאפשר לה להתחרות גם מחוץ לשוק הפקת החשמל. דבר זה בוודאי יצריך הערכות של משאבי האנוש של הארגון בפרט, ובנוסף בכלל, התחרות על ההון האנושי בקליטת עובדים חדשים מצריכה החלפה של מודל השכר הקיים (הסכם קיבוצי) וגם לכך משאבי האנוש של חברת החשמל נערכים.
התייעלות: "חברת החשמל לא תוכל לחיות ללא תהליך התייעלות" אמר עמית וציין כי השותפים לתהליכים שפורטו צריכים להיות ההסתדרות (העובדים והוועד), דירקטוריון החברה וההנהלה וכן – משרד האוצר ובשאיפה הממשלה (תוך מינוי ישיר מטעמה).
הלקוח המרכזי: חברת החשמל הינה חברה שנותנת שירותים כערך עליון ומשאבי האנוש מקדמים את הארגון גם בתחום חשוב זה בתחומים כגון הקוד האתי וקוד ממשל תאגידי שקיימים בחברת החשמל ואף זכו לשבחים ופרסים בתחום.
ההון האנושי: כפי שפורט חברת החשמל נמצאת בתחרות אמיתית על ההון האנושי בקליטת עובדים בגלל מבנה שכר בעייתי (מבוסס וותק) ותחרות מצד חברות ההייטק על המהנדסים.
