תפקיד המנהל הישיר הוא אחד התפקידים החיוניים, אך המורכבים והמאתגרים ביותר בארגון.
מנהלים בדרג הנהלה בכירה (מנכ"ל וסמנכ"לים) הם אמנם אלה שמתכננים ומעצבים את החזון של החברה.
אבל המנהלים הישירים הם אלה שעליהם מוטל לתרגם את החזון הזה למציאות ולמשימות בשטח, כלומר, להיות מסוגלים לממש אותו.
במילים אחרות, המנהל הישיר הוא זה שעליו מוטל לוודא שהעבודה אכן מבוצעת והיעדים מושגים. כמו כן, המנהל הישיר הוא זה שבונה צוות בעל מגוון מיומנויות שהינן רלוונטיות למימוש המטרה הסופית המשותפת לכל הארגון.
פרט ליכולות המקצועיות ולידע הנדרשים ממנהלים ישירים, הם צריכים גם לטפל בתקציבים, להגביר את המוטיבציה של העובדים, לפתור בעיות וקונפליקטים, לתת מענה מהיר לממונים ולספק תוצאות.
נקודת הכשל נובעת בדרך כלל מכך שמנהלים רבים מקבלים הכשרה שאינה רלוונטית, אינה מספקת, ולא מספיק מועילה כדי להכין אותם לתפקיד. וזה במקרה של מנהלים שאכן מקבלים הכשרה.
הכשרה ופיתוח נכונים למנהלים, מהווים את ההבדל המהותי בכל הנוגע לאיכות הביצועים של העובדים ובסופו של דבר בנוגע לתרומת הצוות להכנסות ולרווחי החברה..
במילים אחרות, יש חשיבות רבה מאוד להכשרות נכונות ומתאימות של מנהלים, וכל ארגון יכול למצוא כיום את הפתרונות המתאימים לו ביותר בנושא זה.
ממחקרים שנערכו לפני כמה שנים בארה"ב לגבי פתרונות לפיתוח מנהלים עולה, כי ארגונים גדולים בארה"ב משקיעים יותר מ-14 מיליארד דולר בשנה בנושאי פיתוח והכשרת מנהלים.
פרט לכך, לפני כחמש שנים נערך בארה"ב סקר בנוגע למצב הניהול הכלל עולמי. מהסקר עלה באותה עת, כי כ-66 אחוזים ממשתתפי הסקר השיבו כי לדעתם יש צורך במודל מנהיגותי חדש, וכ-64 אחוזים אמרו שפיתוח דור המנהלים הבא בארגון שלהם הוא אחד האתגרים המרכזיים הניצבים בפניהם.
במילים אחרות, אחת הסיבות המרכזיות לצורך הבוער בהכשרות מנהלים היא שבתקופה הנוכחית, ארגונים זקוקים לסוג חדש של מנהיגים.
בניגוד לעבר, שבו אחד השיקולים המרכזיים במינוי מנהלים היה יכולותיהם המקצועיות ולעיתים גם יכולותיהם לקשור קשרים בצמרת הניהול של הארגון, כיום, יכולותיו והתאמתו של מנהל נמדדות בעיקר בכישורי המנהיגות שלו, ביכולותיו לסחוף אחריו את העובדים, ויכולותיו להוות מנטור ומאמן לעובדים הכפיפים לו.
מנהלים טובים בעידן הנוכחי הם כאלה שמשיגים תוצאות טובות על ידי השפעה חיובית על העובדים, על ידי היכולת להטמיע שינויים נדרשים במהירות, על ידי העצמת העובדים הכפיפים להם, על ידי הנכונות שלהם לקחת סיכונים ועל ידי היכולת שלהם להתמקד בפיתוח הצוות שלהם.
השאלה הגדולה היא איזה סוג של הכשרה יש לספק לעובדים שהארגון רוצה לקדם אותם לתפקידי ניהול.
אחת המסקנות של המומחים בנושא זה היא שיש להכשיר עובדים לתפקידי ניהול על ידי פיתוח יכולות מנהיגות.
רוב ספקי ההכשרות למנהלים מתמקדים בחינוך המנהלים החדשים להתמודדות עם אתגרי הניהול העתידיים.
בד בבד, הכשרת המנהלים צריכה להקנות להם ידע על יסודותיו של העסק והבנתו, על הצבת יעדים ועל ניהול עבודה ופרויקטים.
למרות כל זאת, על אף הצורך הרב בלימוד עקרונות המנהיגות והניהול, אין ספק שהשיטה החשובה ביותר של הכשרת המנהלים בכל הנוגע להובלת העובדים היא על ידי ניסיון מעשי בשטח.
יש עובדים שמיועדים לתפקידי ניהול, שיש להם כשרון טבעי לניהול. אבל גם הם, כמו המנהלים לעתיד שאין להם כשרון טבעי שכזה – ועבורם מדובר במיומנות נרכשת – צריכים ללמוד ולפתח את כישורי המנהיגות על פני זמן.
לכן, יש חשיבות רבה לכך שארגונים יאפשרו למנהלים לעתיד לשפר את ביצועיהם כמנהלים לעתיד על ידי התנסות בפועל.
לשם כך יש להעניק לעובדים אלה הזדמנויות רבות ככל האפשר להוביל פרויקטים, להוביל תוכניות, להוביל צוותים או להוביל יוזמות מבצעיות, עוד לפני שמייעדים אותם לעתודה ניהולית.
הזדמנויות אלה מהוות ניסיון רב ערך בפיתוח יכולות הניהול של עובדים המיועדים לעתודת מנהלים.
