האירועים האחרונים שמתרחשים בימים אלה במפלגת ימינה הם הדוגמה הבולטת ביותר לחשיבות הרבה שיש לשימור עובדים בשגרה השוטפת ולא רק כשהעובד מתחיל לגשש את דרכו החוצה.
מפלגה פוליטית היא אמנם לא ארגון עסקי, ופועלים בה כוחות שהם שונים מהכוחות שפועלים בארגון, ובכל זאת, מדובר באנשים שרוצים שיקשיבו להם ויאפשרו להם להשפיע.
המשמעות היא שבכל סוג של ארגון, בין אם הוא עסקי, פוליטי או אחר, יש צורך להטמיע מדיניות של שימור עובדים בשגרה.
במילים אחרות, בכל ארגון צריך להיות מנהל שימור עובדים שיהיה כל הזמם עם היד על הדופק, ינהל שיחות עם העובדים ויקשיב בתשומת לב למה שמפריע ומציק להם.
בארגונים נהוג פעמים רבות להנחית לתוך הארגון כוכב שמביא איתו ידע וכישורים שחסרים לארגון.
לפעמים ה"כוכב" מגיע מתחום אחר לחלוטין. הוא לא נלחם בשוחות יחד עם העובדים שצמחו מלמטה והגיעו למעמדם בארגון בעקבות עבודה קשה ומייגעת, שכללה בתוכה מתחים, תסכולים, ומאבקים רבים.
לכן, חשוב ליצור מצב שבו ה"כוכב" שהונחת יוכל להשתלב היטב במרקם הצפוף שנוצר בין אנשי הצוות שכבר רגילים זה לזה.
בד בבד, חשוב מאוד לאפשר לטלנט שהוא כוכב, לתת ביטוי ליכולות ולכישורים שבגללם גייסו אותו לארגון. שאם לא כן, הוא יעזוב לארגון אחר.
זווית אחרת של שימור עובדים היא אפשרויות הצמיחה של העובדים בתוך הארגון והאופק שניתן להם.
יש חברות בהן כל המנהלים בדרג הביניים, צמחו מתוך הארגון. מדובר במנהלים שקודמו לא רק על סמך היותם אנשי מקצוע מצוינים, אלא הם גם בעלי יכולת לנהל עובדים ולהיות מנהיגים אמיתיים.
המשמעות בפועל היא שיש להם יכולת שלהם להעריך ולפרגן, לייצר תקשורת פתוחה, לתת אמון ואתגר, תורמים לתחושת המחוברות של העובדים לארגון ולשימורם.
אחד המרכיבים המהותיים בשימור העובדים וקשורים בקשר ישיר לצמיחה הוא מסלולי הקידום בארגון.
רוב העובדים החדשים הנקלטים כיום בארגונים הם בני דור המילניום ודור ה-Z, המחפשים גיוון ואתגר.
לכן, עם הצטרפותם לחברה רצוי להסביר להם מסלולי הקידום והניוד בארגון, אילו מהם רלוונטיים לגביהם, ולתאם מראש את פרק הזמן המוערך שנקבע לתפקידים השונים על פי המסלול שהותווה להם.
בד בבד יש לשמור על גמישות לטובת ניוד עובדים קיימים כאשר מתפנה משרה.
שלב נוסף בשימור רצוף שמתבצע בסגרה אמור להיות קבלת משוב מהעובד לגבי המידה בה הוא מרוצה מתפקידו או להיפך, האם יש לו השגות ובקשות לשיפורים.
הרעיון הוא לראיין כל עובד חדש לאחר פרק זמן של חודש עד שלושה חודשים מיום קליטתו בארגון.
מדובר בריאיון שמאפשר לחברה ללמוד מהעובד ממה הוא מרוצה ומה צריך לשפר. את תוצאות המשוב חשוב מאוד ליישם, לשפר ולשנות.
