טרייסי לה-פוינט (Tracy Lapointe), סמנכ"לית משאבי אנוש ב- GlaxoSmithKline, חברה לפיתוח ושיווק תרופות מרשם הנכללת ברשימת 50 מקומות העבודה הטובים ביותר בקנדה לשנת 2011, מדברת על חשיבותה של תרבות ארגונית אחידה גם בתקופות משבר ותנאי חוסר וודאות, בראיון מיוחד ל- HR Magazine.
לה-פוינט: "GlaxoSmithKline שומרת על מקום יציב ברשימת 50 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן בקנדה וכל זאת בזכות למעלה מעשור של עבודה יום יומית מאומצת. אנחנו היינו בין הראשונים לאמץ את המודל של 'כל עובד הוא מנהל', לפיו לכל אחד ואחד יש חלק חשוב בהצלחת החברה ומידת האחריות המקצועית והאישית של כל אחד, כנגזרת, הופכת אותו למנהל.
הגדרת העובד כמנהל או אפילו מנהיג, היא לא רק בגדר שינוי הגדרה על גבי כרטיס הביקור אלא זהו תהליך תפיסתי, מיתוגי, לעובדי החברה, תהליך הדורש שיתוף פעולה מכלל הגורמים בחברה, מההנהלה, מהעמיתים ומהעובד. עובד שהופך להיות מנהל מקבל מצד אחד כבוד, הערכה, סיוע ויחס של שותף, אבל הוא גם נדרש לתת בהתאם. יש לכך השפעה עצומה, בעיקר בתקופות קשות וגם אם לא, אי אפשר פתאום לוותר עליה, להגיע לעובד ולומר לו: 'אתה כבר לא' או 'לא עד הודעה חדשה'.
תרבות ארגונית היא מציאות חיה ונושמת, אי אפשר לשנות אותה חדשות לבקרים או 'להקפיא' אותה עד חלוף המשבר. לתרבות הארגונית יש קיום והיא כאן כדי לסייע לארגון הן בתקופות טובות, הן בתקופות קשות והן בתנאי חוסר וודאות, היא מלווה את הארגון ואת כל אחד מעובדיו בכל שלב.
תרבות ארגונית היא מעין מתווה, מפת דרכים ושפה אחידה שמגדירה ומאפיינת את הארגון. בתקופות משבריות יש בכוחה לאחד את החברים בה. לכן, התפישה לפיה בעת שינויים ועל רקע משבר יש לשנות תרבות ארגונית, לנסות להתאים תרבויות ארגוניות למציאות, היא תפיסה שגויה מהיסוד. חברה שיש לה תרבות ארגונית אחידה, מאפשרת לאנשים להשתלב ולצמוח תוך שהם לומדים ומסגלים את כלליה. שינוי בתרבות הארגונית יוסיף עוד ממד של אסון, של תחושת אבדן וחוסר וודאות בתקופה בה הערך החשוב ביותר הוא לשדר לעובדים ביטחון ויציבות.
אני מאמינה כי דווקא בתקופות קשות ודווקא כאשר העתיד אינו וודאי, יש להיאחז בתרבות הארגונית כמעקה ביטחון ולא רק להיאחז בה, אלא לחזק את מעמדה בארגון. בתקופות של שגשוג, העשייה בארגון מרובה ולעובדים יש פחות זמן לבחון את ההתנהלות שלהם ברוטינה היומית, על בסיס עקרונות התרבות הארגונית. בתקופות של משברים ושל שינויים, אנשים הופכים להיות קשובים יותר, אנליטיים יותר, סבלנים יותר. כשהמנהלים הבכירים עושים STOP ומתחילים לבדוק ולבחון מחדש מהלכים, מודלים, דפוסי עבודה, מדיניות ומהלכים, כאשר יורדים לרזולוציות נמוכות כדי לגבש החלטות, זה בדיוק הזמן לשים את הדגש המרכזי על התרבות הארגונית כבסיס פונדמנטליסטי."
