הנושא של איתור טלנטים איכותיים ומוכשרים, שהם גם הטלנטים המתאימים ביותר לארגון, הוא אחד הנושאים המרכזיים על סדר יומו של כל מנהל משאבי אנוש, ואחד התחומים שדורשים הרבה מאוד תשומת לב והשקעת משאבים.
אלא שאין די באיתור הטלנטים המוכשרים ביותר ואף אין די בהצלחה לגייס אותם לארגון. לאחר שמאתרים ומגייסים טלנטים מבוקשים, מגיע השלב הלא פחות חשוב: לדעת לנהל אותם בדרך שתשמר אותם לאורך זמן, ותעודד את המוטיבציה שלהם להמשיך לתרום לארגון את מירב ומיטב הכישורים, המיומנויות והידע שלהם.
אף על פי שניהול טלנטים הוא תחום חשוב ביותר, רק לעיתים רחוקות הוא מקבל תשומת לב (וכתוצאה מכך תקציבים), בהשוואה לתחומים אחרים, ובראשם רכישת טלנטים
בניית אסטרטגיית ניהול כישרונות חייבת לקבל מיקום גבוה בסדר העדיפויות של הארגון משום שהיא הבסיס שעליה ניתן לבנות אסטרטגית רכישת טלנטים מבוקשים, ולאחר גיוסם לחברה להגביר את מידת המחוברות שלהם לארגון ולשמר אותם לטווח ארוך.
ניתן לומר שאסטרטגית ניהול טלנטים היא למעשה תכנון ארוך טווח של המשאב האנושי של החברה.
חשיבותה של תוכנית יעילה לניהול כישרונות היא הרבה מעבר לתוכנית להגברת מחוברות העובדים לארגון. היא מאפשרת לתכנן ולהוציא לפועל כל מרכיב בחוויית עובד חיובית, לרבות דאגה לרווחת העובדים.
מחקרים מראים שעובדים רבים חשים שמקומות העבודה שלהם לא עושים מספיק לרווחתם, למרות היתרונות הגדולים הנובעים לארון כתוצאה מפעילות למען רווחת העובדים.
כאשר עובדים מרגישים מוערכים, מוצאים משמעות בעבודה היומיומית שלהם, וצורכיהם מחוץ לעבודה מקבלים התיחסות מצד המעסיק, הם פרודוקטיביים יותר והסיכוי שהם יעזבו נמוך יותר.
כל אלה מובילים לרמת שביעות רצון גבוהה יותר אצל העובדים ולהקטנת השחיקה שלהם. כתוצאה מכך, הפודוקטיביות של העובדים גבוהה יותר, ואיכות הביצועים שלהם גבוהה יותר, מה שמשפר את התוצאות העסקיות של הארגון.
למרות כל זאת, מחקרים שבוצעו בקרב עובדים בארה"ב מראים, כי רק כ-29% מהעובדים אומרים שהם מקבלים תמיכה מהמעסיק שלהם בכל הקשור לרוחתם.
עוד עולה מהמחקרים, כי כ-72% מהעובדים מעדיפים לעבוד על פי המודל ההיברידי, ורואים באפשרות לעשות זאת, כתרומה חשובה לרווחתם.
החוקרים סקרו גם עובדים שעזבו את מקומות עבודתם. כ-35% מהם (מהעובדים שעזבו את מקום העבודה) אמרו כי תחושת חוסר האכפתיות מצד המעסיק שלהם היתה אחת משלוש הסיבות העיקריות שלהם לעזיבה.
מתברר כי אחת הסיבות המרכזיות לכך שעובדים בארה"ב עוזבים את עבודתם קשורות לרווחתם, אבל יש גם סיבות נוספות שנמצאות במקומות הראשונים.
כ-56 אחוזים מהעובדים אמרו כי הסיבה העיקרית לעזיבתם את מקום העבודה היא שהם חשו תחושת חוסר כבוד בעבודה, כ-45 אחוזים אמרו כי הסיבה העיקרית לעזיבתם היתה חוסר גמישות מספקת בנושא שעות העבודה, וכ-43 אמרו כי עזבו משום שההטבות היו גרועות.
עוד עולה מהמחקרים, כי הסיכוי לעזיבה של עובדים המתמודדים עם אתגרים הקשורים למצב נפשי, כמו למשל שחיקה, גבוה פי ארבעה לעומת עובדים שלא חשים מועקה נפשית כתוצאה מעבודתם במקום העבודה.
מחקרים אחרים מראים כי יותר הכרה אישית בהישגים תעודד את המוטיבציה של כ-37 אחוזים מהעובדים לעשות עבודה טובה יותר בתדירות גבוהה יותר.
החוקרים מציינים, כל ארגונים שמידת המחוברות של העובדים שלהם גבוהה יותר, רמת הרווחיות שלהם גבוהה יותר בכ-23 אחוזים ורמת הפרודוקטיביות שלהם גבוהה בכ-18 אחוזים.
